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我國企業培訓中存在的問題
    時間:2011-05-31

       1、培訓無用論。本人從事培訓工作多年,對很多企業培訓的評價是趕形式、走過場,多是以應付為主,由于缺乏明顯的效果,長期以往培訓就被漸漸視為無用。在培訓中沒有嚴格的考評制度,培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰;培訓內容脫離實際、培訓形式的簡單化,導致學員厭惡培訓。再加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力,使培訓在企業和員工心目中處于可有可無的狀態。
  2、培訓浪費論。很多企業認為,培訓是一項昂貴且得不償失的活動,尤其是民營企業認為企業的目的就是賺錢,花錢搞培訓完全沒有必要。認為現在高校每年畢業生都很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,投資培訓實屬不必要的浪費。即使搞培訓也不愿意多掏腰包,盡可能地削減培訓費用。
  變化,是企業環境的永恒主題。應變, 是企業發展的基本任務之一。培訓,正在成為企業適應不斷變化和日趨復雜環境過程中日益重要的核心職能。培訓工作的質量,越來越直接地影響到企業的運行品質。這也將是進入二十一世紀的中國企業在競爭中超越對手的指標之一。誰擁有高質量的培訓者,誰就擁有培訓的競爭優勢。可是,誰是培訓者呢?
  一方面,嘗到了培訓甜頭的企業,早已從“尊重知識”“重用人才”的波瀾壯闊的口號聲中淡出,轉向了企業內部培訓事務的“耕耘”。本以為從此天下太平,卻沒想到,碩果初現,便禁不住對手企業的招引,躊躇滿志,正欲檢驗一下“運籌帷幄指揮若定”的風光,轉眼之間變成了“人去樓空”的凄涼。直叫人感慨——有點“慘”。
另一方面在“人才饑荒”的“主旋律”中艱難起舞的企業領導人中,有相當一部分人,卻恰恰是“挖角”的“高手”。正因為飽償了缺少人才的痛苫,所以他們在辨別和使用人才上,更有著一般人難得的經驗和教訓。對于人才尤其是經營管理人才,很多企業更擅長于隨時準備向外界“購買”。這也叫人禁不住感慨——有點“壞”。
  問題是,現實的狀況確實讓人難以選擇——
  反正別人會培養,我何必自己培訓?用得著的時候,出得起“挖角”的價錢就是本領。
反正培養了也會被別人挖走,我何必自己培訓?用不著的時候,才知道什么叫做虧本。
表面上看,兩種觀點兩種做法,各有其實用的道理,很難說誰對誰錯、誰行誰不行。
  其實,仔細分析一下不難發現、隱含在這兩種做法當中的思路,都有一個共同的假定——那就是,他們使用了共同的“人才標準”。
  事實是,企業的產品、服務應該講究“國家標準”甚至“國際標準”,但是,在人才選拔、干部培訓這一類的事務上,卻絕對是以自家的“企業標準”為尺度的。
  對許多企業領導人來說,對培訓工作之所以覺得“既重要又茫然”,根本的問題正在于缺乏清晰自覺的“干部標準”。
  這種不清晰、不自覺,反映到培訓工作的具體上,就必然會呈現出一種難以避免的紊亂。紊亂的特征就是“只知道要把人員的素質提高,但不知從哪里‘提起’,也不明確要提到多‘高’;既說不清楚‘高’的具體指標和內容,也不明確什么時候哪個階段該有怎樣‘高’……”這種紊亂的原因,正在于企業對自身的培訓需求并不明確。
  當人員在知識、技能和態度三方面的狀態低于工作任務所要求的水平時,對企業和個人兩方面來說,培訓的需求就都已經存在了。
  具體地分析一下,培訓需求的產生有三個方面的來源:
一是工作要求的變化——顧客需求的變化多端,造成了市場競爭形態的多樣化,反映在企業內部的工作任務中,就成了對人員的挑戰:新設備、新方法、新流程、新政策、新制度……要做出有效的反應,企業的組織和個人就都離不開培訓。

  二是企業人員的變化——無論主動還是被動,企業中人員的位置不可能一成不變,上下左右、前進后退、新老交替,都會造成對培訓的需求。因為在工作中,任務和要求都會變化。
  三是績效的變化——對這一點,直接的主管、上司是最敏感的。除了行業和技術管理正常規范之內的績效不足會產生對人員的培訓需求之外,優秀的技術、先進的管理、創造性的舉措,也會造成績效的相對不足。
  顯然分析培訓需求的成因,并不是太難的事情,但是對培訓需求的具體界定,卻并不是那么容易。現在很多企業當中,對培訓需求的界定,幾乎就憑老總一句話(能夠如此的老總已經是很不錯的了)。理論上講,企業領導人置身企業組織機構的最高位置,從信息匯集、發號施令、組織協調、評估績效等方面來看,處在一個感知企業運行最迅速最敏感的樞紐地位,對培訓需求的敏感,應該是與“生”俱來的。但是現在更多的事實是,很有一些老總并不真正處在這樣的位置上,具體感受到培訓需求的,是企業的“中下級軍官”們,但是這些“軍官”往往并不掌握實施培訓的有關資源和權力,甚至在很多企業里,囿于一些合理不合理的現實的原因,“軍官”對部下培訓需求的判斷和要求,并不能反映到高層。

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