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一流領導,從不觸碰這6大管理禁忌
    時間:2025-08-04


想當好領導,這6大忌千萬不能犯!

俗話說得好,兵熊熊一個,將熊熊一窩。企業發展如何,主要看領導班子。
但現實中,很多管理者明明能力不差,卻總是帶不動團隊、留不住人才、出不了業績。
為什么?
不是他們本事不夠,是因為踩了管理禁忌。那些禁忌看著不起眼,踩進坑里卻能夠致命。所以,一流領導,從不觸碰這6大管理雷區。
一、 絕不當眾羞辱
打破的是尊嚴,損害的是安全感
我見過一個部門經理,因為員工數據引用錯誤,在周例會上當著所有人面指著他說:“大學是念到狗肚子里去了?這點事都做不好,不知道之前是怎么進的公司!扣200績效。”
會議室瞬間安靜。那個員工臉漲得通紅,頭一直低著,會后直接請了三天假,說是身體不舒服,之后也一直不在工作狀態,其實是心寒了。
很多管理者覺得,當眾批評能殺一儆百,公開點名能震懾團隊。但他們卻忘了,員工也會有情緒,會有物傷其類的感覺。當眾羞辱,不只會摧毀一個人的自尊,也摧毀整個團隊的安全感。
你可以批評錯誤,但不能踐踏人格。
員工做錯了方案,你可以私下里單獨溝通;下屬犯錯了,你可以當眾只說事不說人。也可以學會三明治溝通法,先肯定成績,再指出問題,最后給改進方向。千萬不要在公開場合指名道姓地奚落。
一流領導,懂得對事不對人,更懂得保護下屬的體面。他們知道:尊重是管理的起點,不是獎勵。
二、 絕不朝令夕改
折騰的是團隊,透支的是信任
今天說全力推進A項目,明天說A項目沒效果,先暫停,主攻B;上午說這個客戶必須拿下,下午說這個客戶先放一放。這種朝令夕改的行為,不僅讓團隊的努力做了白用功,更容易讓員工感到混亂,是最消耗團隊戰斗力的。
領導的猶豫,是團隊最大的內耗。員工不是不想執行,而是根本不知道該聽哪個指令;團隊不是沒有戰斗力,而是被反復拉扯,失去了方向感。
一流領導,做決策前深思熟慮,一旦決定就堅定推進。他們也會調整方向,但會給出清晰解釋;他們也會改變策略,但會帶著團隊一起轉型。我認識一個創業公司的CEO,去年決定轉型做To B業務。很多高管反對,但他調研了三個月,開了七次閉門會,最后拍板。執行過程中,他每周開一次戰略同步會,和團隊一起分析堅持這個方向后成功的可行性,以及戰略細化調整。一年后,公司營收翻了三倍。
所以,變不是問題,亂變才是問題;方向可以調,但不能搖。在需要變時,決策前必問自己:“這個決定基于什么?如果不做會怎樣?”,改變方向時必給團隊一個合理的解釋+補償方案,做出決策后盡量減少變動,事后建立決策日志,每次重大決策都要記錄依據、過程和結果,方便復盤時“對事不對人”。
三、 絕不偏聽偏信
信的是讒言,丟的是公正
有些領導,特別喜歡聽小報告。誰誰誰不服你,誰誰誰在背后說你壞話,誰誰誰和你對著干……一聽就火冒三丈,立馬找人談話、穿小鞋、調崗降薪。這一搞,就搞出問題了。有不少公司就是因此被攪得烏煙瘴氣,風聲鶴唳。
聽信讒言的領導,遲早被小人圍攻。一流領導,從不靠所聽所聞做判斷,只相信數據,相信事實,相信直接溝通。他們知道愛打小報告的人,往往也是愛背后捅刀的人。
在聽到報告時,他們更愿意問:你為什么覺得他有問題?有沒有證據?能不能當面和當事人對質?而不是直接下結論,從此不再信任或重用這個人。平時也會定期做團隊健康度診斷,用專業工具(如蓋洛普Q12)評估團隊氛圍。
四、 絕不搞小團體
壓的是勢力,埋的是炸彈
有的領導,去哪里都只提拔自己人,親戚、老鄉、以前帶過的下屬,分配資源時,自己人總能拿到最好的,其他人再努力也沒機會。在做決策時,也只搞自己的一言堂。久而久之,團隊必分裂,這種領導,摔跟頭是遲早的事。
有家傳統制造企業的老板,就是典型這種領導。拉幫結派,常用小團體來壓人,聽不得其他團體的意見。結果,在后續因為受到市場沖擊,公司連續三年業績下滑,核心技術人員走得一個不剩。最可怕的是,去年他終于意識到問題,請了個職業經理人,結果人家干了半年就辭職了——因為老板還是老樣子,普通人根本待不長。
反觀一流領導,眼里只有做事的人,沒有自己人,提拔人只看兩條:能不能干活,愿不愿意擔責。哪怕是曾經吵過架的,只要方案做得好,照樣給機會。搞小圈子看似熱鬧,其實是給自己挖坑,畢竟真遇到事,能指望的還是那些有本事的人。比如譚旭光,改革濰柴干部體系時,就打破論資排輩的慣例,主張干部能上能下,把750人精簡至219人,完全以業績和能力為標準。
五、 絕不搶功甩鍋
貪的是面子,丟的是里子
最讓員工寒心的,不是加班,不是壓力大,而是功勞永遠是領導的,錯誤永遠是下屬的。
你有沒有見過這樣的領導?項目成功了,他在匯報時說:多虧我親自指導、全程把控,我們才能有現在的成果。項目失敗了,他轉頭就說:執行不到位,責任在一線。
搶功的領導,能搶來一時的風光,卻輸掉了長久的人心。領導的格局,體現在他如何分配功勞與責任。
一流領導,就從不搶下屬的功勞,匯報時堅持三三制,一講團隊貢獻,二講跨部門協作,三講個人決策。出問題時牢記三不原則,不推諉,不甩鍋,不逃避。下屬也會被領導的人格魅力折服,踏踏實實地跟著領導干。
六、 絕不把員工當耗材
計較的是小賬,丟的是未來
“你拿多少錢,就該干多少活”“別跟我說有的沒的,不行就是不行”,這種話看似實在,實則最傷人心。某公司薪資很高,但領導永遠把KPI掛在嘴邊,加班不給調休,生病不讓請假,從不體諒員工的困難,結果核心員工紛紛跳槽。因為人不是機器,也不是耗材,不可能用完就丟,光靠利益綁不住,還得有溫度。
一流領導都懂,只用不養的領導,遲早被人才拋棄。他們會定期和下屬談職業發展,愿意花時間帶人,愿意給機會試錯。也會在員工多日加班之后讓放松放松,在員工生病時給予慰問。
利益能讓人來上班,但尊重才能讓人想干事。
寫在最后:
這6大禁忌,看似是管理行為,實則是領導人格的體現。
你尊重員工,他們就會回報你戰斗力;你守住底線,團隊就會給你結果。
守住了,團隊才能擰成一股繩,你才能走得穩、走得遠,你就贏過了大多數管理者。
 

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