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參加管理培訓(xùn)課程所得到的感悟
時(shí)間：2015-02-05
現(xiàn)今培訓(xùn)已經(jīng)成為了很多企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段。然而在我們的培訓(xùn)和咨詢過程中，曾經(jīng)與多家企業(yè)人力資源經(jīng)理交流，大家普遍反饋，無(wú)論他們的管理培訓(xùn)課程如何開展，培訓(xùn)效果總是有限，有幾家企業(yè)干脆說培訓(xùn)一點(diǎn)效果都沒有，在培訓(xùn)效果這個(gè)問題上，多數(shù)企業(yè)表示困惑和茫然。
大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)方面的想法是通過與知名培訓(xùn)公司合作，關(guān)注講師的名氣，課程的內(nèi)容、講師風(fēng)格等方面，期望由培訓(xùn)公司幫助企業(yè)解決問題。企業(yè)的這種觀點(diǎn)和做法本身沒有問題，我們也能理解。可再好的講師，再好的課程，如果沒有企業(yè)的配合，也很難在短期內(nèi)效果卓著。培訓(xùn)要想發(fā)揮效果，必須系統(tǒng)和持久，我們強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵在于培訓(xùn)后企業(yè)如何去應(yīng)用培訓(xùn)中的內(nèi)容，沒有進(jìn)行行為轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)，現(xiàn)場(chǎng)效果不管有多好，最終在企業(yè)業(yè)績(jī)和員工工作士氣方面不會(huì)出現(xiàn)什么改變。總之，為了培訓(xùn)效果，我們應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的工作：
一、培訓(xùn)從高層開始
企業(yè)的老板和高層有太多的理由不參加培訓(xùn)，好象培訓(xùn)是員工的事，不關(guān)老板的事。老板大多期望經(jīng)過幾天的培訓(xùn)，自己的員工能洗心革面，組織氣氛大為改觀，績(jī)效也顯著提高。結(jié)果往往讓老板失望。培訓(xùn)剛結(jié)束似乎會(huì)有一些改觀，由于沒有管理平臺(tái)和系統(tǒng)支撐，一段時(shí)間過后，又是老樣子，長(zhǎng)此以往，老板也就對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生了質(zhì)疑，對(duì)培訓(xùn)越來越不重視。
企業(yè)的老板和高層有太多的理由不參加培訓(xùn)，好象培訓(xùn)是員工的事，不關(guān)老板的事。老板大多期望經(jīng)過幾天的培訓(xùn)，自己的員工能洗心革面，組織氣氛大為改觀，績(jī)效也顯著提高。結(jié)果往往讓老板失望。培訓(xùn)剛結(jié)束似乎會(huì)有一些改觀，由于沒有管理平臺(tái)和系統(tǒng)支撐，一段時(shí)間過后，又是老樣子，長(zhǎng)此以往，老板也就對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生了質(zhì)疑，對(duì)培訓(xùn)越來越不重視。
大多數(shù)的管理培訓(xùn)提供的是一種新的經(jīng)營(yíng)理念、思維方式或管理工具。培訓(xùn)最顯著的作用是可以更新管理層思想、理念方面的東西，在個(gè)人技能提高方面會(huì)有很大幫助。但這種個(gè)人的觀念更新，如不能達(dá)成組織成員的共識(shí)，如沒有管理機(jī)制的配合，沒有領(lǐng)導(dǎo)層的推動(dòng)與牽引，就很難持久并發(fā)揮效果。這也正式我們強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)一定有老板同在的理由。我們?cè)鲞^比較，同樣的內(nèi)容，同樣的講師，在不同的企業(yè)，效果顯著不同，沒有老板參加的企業(yè)，效果明顯不好。
二、培訓(xùn)必須把握需求，分層面進(jìn)行
培訓(xùn)需求直接決定了培訓(xùn)效果。如何把握需求，大多數(shù)企業(yè)的做法是在培訓(xùn)開始前，來一個(gè)問卷調(diào)查，由人力資源部門負(fù)責(zé)匯總，有的干脆由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)直接給出課題。在多家企業(yè)的訪談中，我們發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的真正需求及要達(dá)成的效果也感到茫然。當(dāng)公司管理層提出加大管理培訓(xùn)力度或提出管理年概念時(shí)，培訓(xùn)就熱鬧起來，當(dāng)公司工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向投資或產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)域時(shí)，培訓(xùn)就幾天無(wú)人理睬了。這樣一陣風(fēng)式的培訓(xùn)，就如同猴子掰苞米，一邊檢一邊丟，起不到員工成長(zhǎng)的作用。
培訓(xùn)需求直接決定了培訓(xùn)效果。如何把握需求，大多數(shù)企業(yè)的做法是在培訓(xùn)開始前，來一個(gè)問卷調(diào)查，由人力資源部門負(fù)責(zé)匯總，有的干脆由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)直接給出課題。在多家企業(yè)的訪談中，我們發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的真正需求及要達(dá)成的效果也感到茫然。當(dāng)公司管理層提出加大管理培訓(xùn)力度或提出管理年概念時(shí)，培訓(xùn)就熱鬧起來，當(dāng)公司工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向投資或產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)域時(shí)，培訓(xùn)就幾天無(wú)人理睬了。這樣一陣風(fēng)式的培訓(xùn)，就如同猴子掰苞米，一邊檢一邊丟，起不到員工成長(zhǎng)的作用。
培訓(xùn)效果如何，關(guān)鍵在于把握需求。我們建議培訓(xùn)需求由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)發(fā)掘與把握，并作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，持續(xù)開展，可采取三種方式：1.崗位分析。重點(diǎn)是分析公司各類崗位對(duì)任職者的知識(shí)，技能和素質(zhì)要求，找出每類人員應(yīng)該掌握的知識(shí)技能要求；2.績(jī)效診斷。部門主管根據(jù)下述的工作績(jī)效結(jié)果分析他們?cè)谥R(shí)、技能和態(tài)度方面的欠缺，之后與下屬反復(fù)溝通，同時(shí)通過日常工作及下屬的工作表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標(biāo)，訂定培訓(xùn)計(jì)劃。3.問卷調(diào)查。問卷可由業(yè)務(wù)部門與人力資源部門一同設(shè)計(jì)，并一同對(duì)問卷進(jìn)行匯總與分析，確定需求重點(diǎn)。問卷調(diào)查作為培訓(xùn)需求調(diào)查的補(bǔ)充手段使用。
通過分析會(huì)發(fā)現(xiàn)，不同層面的員工對(duì)培訓(xùn)的需求會(huì)有很大差異，培訓(xùn)只有分層面進(jìn)行才能切中要害，有針對(duì)性，效果才會(huì)更佳。試圖眉毛胡子一把抓，一下子解決問題，往往是什么問題也解決不了。
三、營(yíng)造氛圍、學(xué)以致用
知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。培訓(xùn)可以解決“知”的問題，而學(xué)到的東西只有不斷的實(shí)踐、應(yīng)用、反饋，才能真正的將知識(shí)固化下來，轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨淼男袨榱?xí)慣。
知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。培訓(xùn)可以解決“知”的問題，而學(xué)到的東西只有不斷的實(shí)踐、應(yīng)用、反饋，才能真正的將知識(shí)固化下來，轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨淼男袨榱?xí)慣。
培訓(xùn)下來，會(huì)對(duì)員工有很多觸動(dòng)，并對(duì)以往的工作方式有一個(gè)反思，同時(shí)會(huì)考慮如何去應(yīng)用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是要營(yíng)造一種應(yīng)用的氛圍，也是前面提到的培訓(xùn)從一把手開始的原因。許多企業(yè)在某個(gè)培訓(xùn)結(jié)束后，成立研討班，或推行小組，當(dāng)然培訓(xùn)的效果會(huì)很好。
因此建議企業(yè)在管理培訓(xùn)課程結(jié)束后，及時(shí)總結(jié)一并分系統(tǒng)進(jìn)行研討，找出適合本企業(yè)的管理工具和管理方法，同時(shí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)去應(yīng)用，如知識(shí)考核、角色扮演、演示等，每次培訓(xùn)結(jié)束都要推行知道、掌握、運(yùn)用三個(gè)環(huán)節(jié)，把學(xué)習(xí)到的理論和方法設(shè)計(jì)出行動(dòng)措施和改進(jìn)計(jì)劃，不斷的實(shí)踐、應(yīng)用、反饋，真正將培訓(xùn)的成果固化。這個(gè)就是培訓(xùn)行為轉(zhuǎn)化帶來的巨大效果。培訓(xùn)效果才能得以保證。之前講到的企業(yè)培訓(xùn)癥狀就會(huì)消失。
