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企業為什么要做培訓
    時間:2015-04-22

       說起培訓,我想起一個朋友的案例。朋友在一個商場工作,有段時間商場銷售額不理想,同時商場領導接到許多用戶投訴,反映商場員工服務態度差。領導認為員工服務態度與銷售額之間存在必然的因果關系,于是要求人事部門開展培訓,進行思想教育。培訓課程結束后,銷售額依然沒有改進,說明培訓效果不足,人事部門繼續加強培訓工作。


       至于后事如何,已無足輕重了。當我聽到這個故事的時候,我心中只有一個疑問:他們為什么要做培訓?


       實際上,在所有的培訓工作開展以前,如果我們加上這樣一個問題,就會發現整個事件的意義都可能被顛覆。


企業為什么要做培訓?


       有人說是要提高工作效率。員工不會使用工具,不懂操作,需要培訓。升級了新的生產線,員工需要重新學習,需要培訓。

       有人說是要提升士氣提高團隊凝聚力。新來的員工對企業不熟悉不了解,需要培訓一段時間,增加對企業和團隊的了解。

       有人說是集團下達了指標,今年要完成多少人次的培訓目標。還有人說是企業為員工提供的福利。

       不管是什么原因,自己知道就好,我不反對任何培訓,企業為什么要做培訓,HR心中有數。如果你覺得你真的需要做這次培訓,那就去做吧,找準目標,全力做好,千萬別再質疑!


培訓的三個層次

        之所以提這樣一個問題,是希望重新審視培訓工作的意義。曾經聽過一個培訓師的分享,把企業培訓工作的境界分為三個層次,我整理了一下,以饗眾同行,希望能幫助大家思考。

       培訓的第一個層次,是績效層,把培訓當成企業的一種管理手段。這是當前大多數企業對培訓工作的觀點。這樣的企業中,管理人員運用績效來考核培訓工作,把績效的改變與培訓效果掛鉤,忽略了學習對人的思想的長期影響和潛移默化。以身邊的實際工作舉例,新員工入職培訓,就無法用績效來衡量培訓效果,因為新員工沒有可供參照的績效用于對比。還有關于心態塑造方面的培訓,是對人的心理、思想的提升,不一定反映在工作績效上,也無法在短期看到工作改變。即便是技能培訓,也不能簡單地使用績效來量化考核培訓效果,所謂“師傅領進門,修行靠個人”,學以致用更多是在學生,而不是看老師。觀念處于績效層的企業并沒有正確對待培訓工作,具體表現就是急功近利,強烈追求可見的培訓效果,或者認為培訓工作效益低,不愿投入太多成本。

       培訓的第二個層次是成長層,把培訓視為企業使命的表現。處于這個層次的多數為成功的公司,他們重視培訓,把培訓工作看成是企業能穩定運轉的一種保證。他們開展培訓工作,不但是為了提高工作效率,也是為了將企業的優越感和社會使命感灌輸給員工,維持企業的高效率運轉。這類企業也重視培訓工作的收益,但是他們更舍得投入,并且有耐心等待培訓結果。

        培訓的最高層次是信仰層,即把培訓視為是對企業文化的一種傳承。此時培訓工作就像是一個傳教的過程,是企業文化傳播和傳承的必要手段。這種培訓的境界是真正的“潤物細無聲”,員工隨時隨地都沉浸在企業文化的熏陶中,無時無刻不是跟隨著企業的腳步。有人說這樣的培訓根本就不存在。不!我見過這樣的企業,太可怕了,這樣的企業在中國就有,它的名字叫少林寺。佛祖的光輝在千百年后仍在照耀著后世的弟子,他們很少開壇講經,但是天天念經,但是他們認為自己不是念經,而是在修行。如果你認為寺廟和僧侶不適用企業管理的法則,那拋開宗教光環——你知道安利嗎?(喂,別走啊……)


       優秀的企業管理者、培訓講師、HR,都應該追求最高層次的培訓,而不應該僅僅把培訓工作當成一項考核任務來完成,而是當成一項使命,一種信仰,那培訓就不會淪為企業管理中的一塊雞肋了。


是培訓,還是學習?

        大多數人認為的培訓就像我們在學校上課的樣子,臺上講師,臺下正襟危坐,大家都表情認真,還記筆記。

       我見過一種培訓,講師是行政總監。講師從來不開講座,日常的工作是給員工布置任務——寫工作總結,當工作輕松的時候,大家就坐在一起互相分享工作所得。每當有員工出現工作效率低、思想消極的時候,講師的工作就是談話,幫助員工發現自己、改變自己。在這個企業里,每個人都像奔跑的狼,他們都向著一個方向咆哮——“未來是我們的”。

       在這個企業里,沒有培訓工作,只有學習。有人把培訓等同于學習,畢竟員工參加培訓就是一個學習過程。但是仔細想想,你的企業里開展培訓工作,最積極的人是組織培訓的人事部門,還是參加學習的員工?然后你再說說,是誰在培訓,誰在學習?如果是員工要學習,為什么他們還有這么多抱怨呢?然后再問一次:為什么要做培訓?


       最后再問一次:你知道你的企業為什么要做培訓嗎?

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