【培訓對象】
人力資源部門各模塊負責人（或BP）、各部門管理者

【培訓收益】
● 學習人力資源數字化轉型的基礎知識，幫助學員科學認知人力資源數字化轉型的價值； ● 學習8種人力資源數字化數據分析的應用場景，幫助學員掌握實戰的數據分析能力； ● 學習人力資源數字化分析的6個流程步驟，幫助學員建立從戰略、業務、客戶角度出發落腳在人力資源數據領域，通過人力資源數據改善解決和人有關的企業實際問題的思路； ● 學習數據分析的常見工具和4種方法，幫助學員掌握人力資源數字化轉型的基本技能； ● 學習圖表的使用場景和基本應用方法，提升學員基礎工具的應用能力； ● 熟悉人力資源數字化解決方案，強化學員對數字化轉型項目的主導能力。

理念方法篇
導入：認知人力資源數字化轉型
一、人力資源數字化轉型的發展
1. 人力資源信息化、數據化和數字化的關系
2. 數字化轉型的四個發展階段
二、人力資源數字化轉型對企業的重要價值
1. 人力資源數據驅動業務決策
2. 人力資源數據提高員工價值
3. 人力資源數據改進工作體驗
案例分析：張偉麗被羅斯K.O.的數據分析、李娜教練的數據化決策原則
三、評價企業人力資源數字化管理成熟度
1. 企業人力資源數字化管理成熟度的四個階段：入門階段、規范階段、成熟階段、文化階段
2. 人力資源數字化管理成熟度評價“四問”
四、支撐企業人力資源數字化轉型的三要素
1. 清晰的人力資源數據量化體系
2. 落地的數據收集和處理工具
3. 熟練的數據分析與解釋技巧
五、實施企業人力資源數字化轉型的四原則
1. 滿足重要與充足分析矩陣原則
工具1：重要與充足分析矩陣
2. 保持敏捷性與低成本原則
3. 業務結果導向原則
4. 容錯與持續改善原則
六、人力資源數字化轉型實踐應用的八個應用場景
場景1：優化人力資源配置——人力資源數字化轉型的起點
場景2：提升招聘引才效率——人力資源數字化轉型的重點
場景3：挖掘人才發展價值——人力資源數字化轉型的難點
場景4：管控組織績效結果——人力資源數字化轉型的原點
場景5：降低離職流動風險——人力資源數字化轉型的痛點
場景6：強化流程運作效力——人力資源數字化轉型的盲點
場景7：促進激勵政策效果——人力資源數字化轉型的亮點
場景8：提高人力資本收益——人力資源數字化轉型的焦點

第一講：人力資源數據分析的流程
一、明確數據分析的出發點：
1. 戰略目標 2. 業務角度 3. 工作需要
4. 客戶需求 5. 自身需要
二、準備基本數據
1. 構建數據指標庫
1）梳理業務數據指標——數據分析的出發點
2）構建人力資源指標——數據分析的落腳點
a“一靜一動+四定”構建基礎數據信息
工具2：員工花名冊模板
工具3：員工動態信息表
b“量比率度”構建指標庫
2. 優化完善數據指標庫
1）效率指標
2）效果指標
3）價值指標
工具4：常見人力資源數基礎數據指標庫
三、進行數據分析
1. 4種實戰人力資源數據分析方法
1）顆粒度分析
案例分析：離職率顆粒度分析
2）基準分析
案例分析：員工滿意度分析
3）關聯分析
案例分析：從離散到連接——員工離職率和敬業度關聯分析
4）量化產出分析
案例分析：勝任能力綜合分析
2. 3種數據分析呈現方式
工具5：Excel（2013版本以上非WPS）
1）表格——表格結構、五種常見函數的應用
2）靜態圖表——常見圖表的數據呈現作用
3）動態圖表
練習：常見數據圖表與儀表盤演練
四、精準定位問題
1. 數量問題
2. 能力問題
3. 效率問題
4. 管理問題
5. 組織問題
6. 意愿問題
五、制定改變計劃
1. 獨立改變
2. 協同改變
六、進行復盤改善（4個維度）
1. 指標完整性
2. 邏輯關聯性
3. 定位準確性
4. 策略有效性

實戰應用篇
第一講：優化人力資源配置——人力資源數字化轉型的起點
一、明確業務變化的三種場景
場景一：業務擴容
場景二：業務拓展
場景三：業務差異化發展
二、根據業務分析人力資源數據
1. 業務變化對人力資源“量”的需求
1）線性分析法
2）工時核定法
3）比率分析法
案例分析：銷售人員定員分析
2. 業務變化對人力資源“質”的需求
1）勝任能力
2）業績能力
3）在編人員“業績－能力”綜合盤點
案例分析：某企業銷售崗位分層需求、某企業生產崗位能力雷達圖
工具6：崗位素質能力要素分級表
工具7：員工素質能力評分表
工具8：人才盤點九宮格模板
三、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 部門編制
2. 部門供需平衡計劃
工具9：人力資源配置定編表
工具10：外部招聘計劃需求表
工具11：內部人才梯隊供給分布圖
工具12：關鍵梯隊人才培養需求表

第三講：提升招聘引才效率——人力資源數字化轉型的重點
一、維度一；提升招聘效率
1. 招聘準備度
2. 招聘漏斗
3. 招聘渠道
4. 招聘達成率
工具13：招聘工作準備清單
工具14：招聘達成率分析表
二、維度二；提升招聘效果
第一層：試用期通過率、流失率
第二層：一年留用率、流失率
第三層：年度績效達標率、不達標率
第四層：面試官評價能力
工具15：數據化勝任員工人才畫像
三、維度三；提升招聘價值
1. 招聘周期
2. 招聘直接成本、投入間接成本
3. 雇主品牌指數構建與
工具16：招聘數據分析儀表盤
四、基于人力資源數據分析結果的輸出
輸出1：招聘工作改善計劃
輸出2：面試官能力提升計劃
案例分析：某企業年度招聘改進工作要點分析

第四講：挖掘人才發展價值——人力資源數字化轉型的難點
一、明確人才發展需求
1. “真”需求的四種類型
2. “偽”需求的三種表現
工具17：招聘需求調研問卷
工具18：招聘需求訪談提綱
二、提升培訓效率
1. 培訓準備度分析
2. 培訓組織過程分析
工具19：培訓準備清單
工具20：培訓組織數據分析
三、提升培訓效果
1. 培訓運營過程分析
工具21：培訓運營數據分析
2. 培訓評價指標分析
1）課程組織和課程收獲評估（極簡二元評估法）
2）課程核心知識考核數據分析
3）課程轉化數據分析
4）（周期內）人效/績效變化數據分析
工具22：培訓效果評價與分析表
四、提升人才發展價值
1. （級別以上）內訓師發展/覆蓋率
2. 分層崗位技能培訓課程完善率
案例分析：某企業業務人員崗位內訓技能提煉過程分析
工具23：“關鍵領域—關鍵動作”分級技能過關對照表
工具24：內訓師技能課程萃取表
3. 人才發展項目出庫率數據分析（包含輪崗、導師輔導、代崗、培訓項目過程等）
4. 人才結構改善數據分析
工具25：培訓分析儀表盤
五、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 內訓師培養計劃
2. 分級培訓課程更新計劃
3. 培訓運營改善計劃
案例分析：某企業培訓運營改善要點分析

第五講：管控組織績效結果——人力資源數字化轉型的原點
一、識別組織績效差距
1. 梳理組織績效分布
2. 組織績效分布的3種異常情況數據分析
1）績效分布兩端集中
2）目標和績效不統一
3）績效和管理不同步
工具26：績效指標關聯性矩陣分析圖
二、提升短期績效結果
1. 績效監控周期管理
2. 績效過程指標管理
3. 績效里程碑管理
案例分析：某企業強化控制短期績效結果分析
工具27：績效運營計劃表
三、提升長期績效結果
1. 通過績效解碼構建績效指標
工具28：平衡計分卡
工具29：戰略地圖
工具30：年度工作要項進度表
案例分析：某營銷部門固化績效文化的實操分析
2. 設計績效管理機制管理績效體系
工具31：個人績效輔導表
工具32：績效復盤會議記錄表
四、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 動態績效數據監控透視圖
2. 組織績效糾偏改進計劃
案例分析：某企業基于監控數據進行績效糾偏動作的分析

第六講：降低離職流動風險——人力資源數字化轉型的痛點
一、離職指標的選擇
1. 兩種結果指標
2. 四種標記型要素
二、離職指標的分析
1. 顆粒度分析
2. 散點分析
三、離職原因分析
1. 離職人員的結構分析
2. 離職人員的畫像
3. 離職預測模型的建設——氣泡圖
工具33：年度關鍵崗位離職畫像比對表
四、基于人力資源數據分析結果的輸出
輸出1：部門關鍵離職原因分析
輸出2：關鍵崗位離職風險等級評價及干涉計劃
案例分析：某企業售后團隊核心員工離職干預分析

第七講：強化流程運作效力——人力資源數字化轉型的盲點
一、流程與人力資源數字化的關系
1. 流程是人效發展的瓶頸因素
2. 流程是組織協同的核心要素
3. 流程是固化人力資源數字化轉型成果的關鍵
案例分析：某企業財務部門通過數字化系統優化流程提升人效的案例分析
二、企業流程現狀數據分析
1. 業務流程成熟度分析
工具34：企業業務流程成熟度分析問卷
2. 業務流程滿意度分析
工具35：某企業業務流程滿意度分析問卷
3. 業務流程效率分析
要素一：環節數量要素
要素二：時間持續要素
要素三：溝通要素
工具36：業務流程效率數據分析表
三、流程問題界定—降低人效的流程8大常見問題
四、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 流程優化方案
方向：調、剔、縮、分、標準化、信息化
2. 流程再造方案
方向：價值鏈重構、戰略調整、流程外包、組織再造
3. 流程再衡量辦法
方向：增值判斷法
案例分析：華為的流程變革發展之路

第八講：促進激勵政策效果——人力資源數字化轉型的亮點
一、激勵政策的數據構建8大方法
1. 比率激勵法
案例分析：某企業降本項目激勵分析
2. 項目定額激勵法
案例分析：某企業生產團隊產能完成激勵分析
3. 項目收益激勵法
案例分析：某企業研發團隊市場收益激勵分析
4. 增量分配激勵法
案例分析：某企業階梯式額外利潤激勵分析
5. 組織裂變激勵法
案例分析：某零售企業門店裂變周期性激勵分析
6. 權益型激勵法
案例分析：某企業基礎股權激勵分析
7. 賽道比拼挑戰法
案例分析：某企業生產團隊激勵分析
8. 多條件激勵法
案例分析：某項目型銷售團隊績效方案分析
二、激勵項目運營數據分析
1. 參與度分析
2. 促進活動頻率分析
3. 資格通過率分析
4. 應用程度分析
工具37：促動激勵項目運營執行表
案例分析：某企業生產團隊激勵項目運營促進數據分析
三、基于人力資源數據分析輸出結果的
1. 激勵方案修訂
2. 激勵項目運營改善方案
案例分析：某企業激勵方案失效分析和改善方案

第九講：提高人力資本收益——人力資源數字化轉型的焦點
一、人力資本的數據構成
1. 人力成本指標：取得成本、使用成本、開發成本、離職成本
2. 人力效益指標（6種）：
3. 經營指標：人數、營業收入、營業利潤、人力資源總成本
二、人力資本收益分析底層邏輯
1. 投入——人力、財力
2. 產出——收入、利潤
3. 構建投入因素和產出因素的關聯關系指標
工具38：人力成本－人力收益數據分析表
案例分析：某企業銷售團隊人員優化方案分析
三、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 組織架構和編制調整方案
2. 人才發展和培訓方案
3. 薪酬和績效分配放哪
4. 員工保留計劃
5. 人力資源供需平衡計劃

數字系統篇
第十講：人力資源數字化轉型的解決方案
一、企業人力資源數字化轉型主要建設內容
1. 數字化工作場所—建設基于工作場景的社交協同平臺
1）異地辦公 2）居家辦公 3）云辦公
2. 數字化的人力資源全場景事務運營——建設端到端的運營流程解決方案
1）智能化全面自助員工共享服務中心（Shared Service Centre）
2）數字化的人才供應鏈發展
3. 數字化決策—建設基于戰略、數據驅動決策的路徑
1）人力資源可視化—數據化呈現：數據報表、動態圖表、可視化大屏
2）人力資源智能分析—提供數據決策支持：數據倉庫+數據挖掘+數據處理
3）人力資源決策預演分析—決策后模擬：薪酬成本趨勢、人效與人數趨勢等
二、常見企業數字化轉型功能框架
1. 系統管理功能：系統管理+云平臺
2. HR管理功能：業務應用+流程控制
3. 員工管理功能：服務應用管理
三、人力資源數字化的核心技術
1. 人力資源信息系統：人事管理系統+各模塊信息管理系統
工具：SAP SuccessFactor、Oracle HCM Cloud、Workday HCM
2. 數據采集和處理工具：過程信息轉化為數據
工具：excel、SPSS、R語言、Google Forms
3. 大數據和人工智能技術：挖掘和發現規律
工具：Tableau、Power BI、Python、IBM Waston
4. 云計算和移動技術：提供IT基礎設施
平臺：Dropbox、Google Drive、Microsoft Teams、WeChat Work
案例分析：某企業人力資源數字化平臺應用分析

問題答疑 

15年企業人力資源管理實戰經驗
西安交通大學（雙一流）碩士
國家二級心理咨詢師
曾任：上海羅蘭貝格（全球戰略咨詢市場前十） | 咨詢項目經理
曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學執行校長、運營管理部總經理
曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 受邀參與某市“十四五”規劃編制工作
※ 主導10+個知名企業的組織架構設計、人力資源規劃等項目，為企業實現顯著的人效提升：
【京東方新績效設計與落地】年績效達標率提升至90%，年度戰略目標完成105%，超額完成48.1億元；
【紅蜻蜓鞋業戰略定位與運營管理項目】次年實現扭虧為盈
【有色菲爾特金屬運營管控項目】年銷售額增長15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬元；
【偉創力全面運營管理體系優化】員工換汰率提升10%，同時員工滿意度提升2.2%，企業人效提升7.1%，業務目標達成110%，超預期增長160億元；財務目標實現率97.5%，
擅長領域：人力資源規劃、人才盤點、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數字化、組織結構設計、戰略執行力等

實戰經驗：
01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 根據公司發展需求，調整銷售團隊績效機制：歷時6個月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。
成果：業務部門人效提升35%、人力成本業務占比降低12%
※ 為企業建立培訓體系，奠定人才自主培養基礎：建立企業人才測評系統，結合勝任力提取和建模，識別人才發展的能力需求，開發課程、培養講師。
成果：建成第一代基于勝任力模型的企業大學，為企業成功培養首批（85位）內訓師。
※ 建立集團管控型組織架構，促進組織架構戰略一致性發展：為優化區域人員結構，配置新業務的員工，從原始地區分公司辦事處轉變為大區管理。
成果：識別并提升區域儲備人才20人，優化業務團隊人員6%。
※ 企業收購企業貴州長九后，優化組織結構，促進并購企業發展：將原始國有企業的設計處室配置變更為市場化、項目制的職能中心制。
成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運營管理機制運行當年完成生產計劃105%，創造產值2億，為建廠來最高點。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學執行校長、運營管理部總經理
※ 調整企業組織架構，幫助企業在關鍵業務調整階段扭虧為盈：建立運營管理部門，設計運營管理體系，并用一年的時間運作使得運營管理中心固化成熟。實現重點項目矩陣管理模式。
成果：當年海外項目交付及時率100%，國內項目及時率由85%提升至95%。
※ 針對新業務建立績效指標體系，滿足管理優化下的財務指標需求：梳理戰略要求和業務需求，建立新業務的績效指標體系，并開展為期4月的績效運營推廣。
成果：完成新業務變革后優化人員的選擇和換崗安置，
※ 為企業引入數字化轉型項目，提升業務決策效率：通過數據運營提升科學決策效率，為企業實現核心流程鏈條信息化率100%，
成果：核心業務決策響應從5個工作日縮短為2個工作日，內部數據改善建議利用率提升50%。 

• 企業數字化轉型教練營

   

  四大饋贈：1、精品資料——《江蘇省企業數字化轉型白皮書》紀念版、《企業數字化轉型需求調研報告》以及其他江蘇省數字經濟商會出版資料。2、標桿考察——參加教練營的營員，可以共同參訪數字化領軍企業數字化中心模式運營3、教練資格——參加教練營順利結業的營員，將獲得“江..

  ￥15,000   元/ 天

  人氣：1425  

  

• 電商互聯網AI時代下的企業數字化轉型之道

   

  課程背景：■ 社會：不確定太大中國處在經濟下行壓力大，制造業困難，但同時大數據及人工智能讓中國走在世界前沿，給傳統企業插上數字智能化翅膀迫在眉睫！中國轉型的根本是企業和個人轉型，轉型的關鍵是數字化從而實現智能化，因為未來競爭的不是品牌、不是資本，而是數據！未來是不確定和快速迭代的，灰犀牛和黑天鵝并存，AI、物聯網、區塊鏈等等眼花繚亂，乃至..

  ￥19,100   元/ 天

  人氣：2006  

  

• 數字化轉型“5G關鍵技術與產業應用”培訓大綱

   

  第一章：5G技術前沿及全球產業布局（約1小時）第1節、 5G 概述1、 移動通信發展史（1G-5G）2、 5G關鍵性能指標3、 5G 總體愿景4、 5G 三大應用場景5、 5G技術路線、行業標準及推進時間表6、 5G對個人、企業及社會的影響第2節、 5G大國博弈1、 中歐美日韓5G推進組織2、 中歐美日韓5G推動時..

  ￥   元/ 天

  人氣：1626  

  

• 數字化轉型“5G技術前沿與產業投資機遇”培訓大綱

   

  時間 課程模塊 課程內容 ..

  ￥   元/ 天

  人氣：2184  

  

• 數字化轉型“5G終端模組與芯片”培訓大綱

   

  第一章：5G終端關鍵技術（1小時）1、 5G終端總體策略2、 5G終端組網需求3、 5G終端業務需求4、 5G終端性能需求5、 5G終端關鍵技術6、 4G終端與5G終端對比7、 5G終端產業發展第二章：5G終端產業機遇（1小時）1、 5G手機市場概況2、 三大運營商5G手機終端采購3、 高通5G手機專利費 ..

  ￥   元/ 天

  人氣：1409  

  

• 數字化轉型“5G+超高清視頻產業機遇”培訓大綱

   

  第一章：超高清視頻標準（約1小時）1、超高清視頻概述2、超高清視頻標準化現狀及標準體系3、 超高清視頻技術及編碼標準4、 聲音技術及三維聲標準5、 HDR技術及其標準6、小結第二章：中國超高清視頻產業（約1小時）1、 超高清視頻產業概況2、 超高清視頻市場3、 超高清視頻產業布局4、 超高清視頻發展前景..

  ￥   元/ 天

  人氣：1191