【培訓對象】
企業人力資源從業者、企業管理者、新晉經理人

【培訓收益】
● 梳理出在員工關系管理中存在的問題并進行優化和改善，掌握背景調查的技巧等； ● 掌握勞動合同簽署的時間要點以及存在的法律風險，制定出企業勞動合同管理要點； ● 學會區分勞動合同解除的形式與經濟補償金支付的條件； ● 梳理出針對不同階段的員工開展勞動關系解除要點分析與風險點； ● 掌握試用期員工管理的要點、其與正式工的差異化體現； ● 掌握勞動糾紛過程中舉證的內涵，學會區分勞動關系與勞務關系以及在使用勞務派遣工的過程中需要注意的事項，并能夠結合企業的特點梳理出可以使用勞務派遣工的崗位； ● 了解新用工模式下的用工模式多元化特點與風險點，尤其是勞務派遣工的使用規范性； ● 梳理勞動關系建立前的風險點識別—如招聘簡章的描述、錄用條件的清晰化表達、入職前背景調查的技巧、外國人就業的注意事項。

第一講：員工關系—管理者必備法律常識
頭腦風暴：關于“員工關系”的思考
一、員工關系是雇主與員工之間全面互動、溝通、相關利益調整的過程
二、員工關系管理的三大作用
1. 提高員工效率
2. 營造健康環境
3. 改善人際關系
三、員工關系管理的六大內容
1. 勞動關系管理
2. 心理健康輔導
3. 企業文化活動
4. 職業生涯規劃
5. 員工關懷管理
6. 建立溝通機制
四、員工關系管理的周期
1. 試用期管理
2. 在職管理
3. 離職管理

第二講：多元化用工模式下的風險防范
頭腦風暴：新時代的用工模式與特點
一、勞務關系常見的四種形式
1. 發包承包方式
2. 勞務派遣方式
3. 臨時勞務方式
4. 退休返聘方式
小組討論：勞動關系與勞務關系的區別
二、法律對勞動關系與勞務關系的強制性要求
小組討論：勞動關系與實習關系的區別
案例分析：企業使用實習生過程中需要注意的法律風險
三、勞務派遣的定義與特點—招人不用人，用人不招人
四、勞務派遣的三性要求—臨時性、替代性、輔助性
小組討論：用工單位在使用勞務派遣工的時候，如何達到三性要求？
五、《勞動合同法》對用工（派遣工）單位的三個關鍵規定
1. 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位
2. 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者
3. 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用

第三講：勞動關系建立前的風險防范（藏在細節里的魔鬼）
頭腦風暴：招聘過程中常常會有哪些不合規/不合法的風險？
案例分析：如何設置錄用條件？
一、錄用條件描述的三個基本點（合法、公開、SMART）
1. 錄用條件描述的合法性—勞動法、勞動合同法
2. 錄用條件描述的SMART-具體、量化、明確、實際、時限
3. 錄用條件的透明化—方式
頭腦風暴：JD中如何回避就業歧視—常見的就業歧視描述列表
二、回避就業歧視的三種描述技巧
1. 職位要求正當合理
2. 招聘條件措辭柔和
3. 適當優化表達方式
案例分享：常見的招聘信息中的就業歧視描述詞匯
案例分析：招聘中的歧視
頭腦風暴：學歷與經驗要求是否屬于就業歧視？
小組討論：入職背景調查的作用
三、勞動關系建立前的最后一道屏障
1. 入職背景調查四大關鍵點：WHO、WHEN、WHOM、HOW
2. 常見的三種背調責任主體：企業、乙方、第三方
3. 背景調查的兩個時間段：入職前、試用期
4. 規劃需要調查的崗位和個人（崗位列表）
5. 背景調查的內容和常規渠道
案例分析：學歷造假是否可以無償解決勞動關系？
五、外國人就業的五項基本條件與核心要求
六、企業聘用外國人的分享規避技巧
案例分析：企業面對無法履約的OFFER如何處理？（OFFER的要約特性）

第四講：與員工簽訂勞動合同（用好法律的武器）
一、入職前資料審查的主要事項
1. 身份信息核實，防止“雙胞胎”貍貓換太子
2. 學歷與經歷符合，防止欺詐與受騙
3. 健康體檢表要關注哪些指標
4. 勞動關系與競業限制條款的調查和履約情況
5. 社保繳納記錄，不會造假的工作經歷
二、勞動合同簽訂時間與企業責任
三、勞動合同訂立風險—未簽訂書面勞動合同法律后果
小組討論：
1）新員工入職后拒簽勞動合同怎么辦？
2）企業錯過簽訂勞動合同時機怎么辦？
3）續簽勞動合同可否再約定試用期？
4）簽訂勞動合同過程有哪些法律風險？
四、無固定期限勞動合同的達成條件
1. 企業與員工簽訂第三次勞動合同
2. 員工達到雙“10年”條件
3. 用人單位自用工之日1年內不與勞動者簽訂勞動合同

第五講：試用期管理--正式員工和試用期員工的差異管理
案例分析：試用期員工的特殊性有哪些？
一、試用期員工的特殊性內容
1. 薪酬待遇
2. 勞動補償
3. 同崗同酬同福利
二、試用期員工考核的必要性及試用期期限的約定
頭腦風暴：如何編制試用期考核表？
案例分析：試用期員工的福利設置，試用期轉正流程的必要性
三、常見的試用期員工轉正流程、表單、通知

第六講：離職形式的類別與“三金”的關系
一、離職形式與經濟補償
案例分析：離職員工沒有辦完手續勞動關系結束了嗎？員工提出閃電離職，企業該如何處理？
圖解示意：“離職”的概念與常見離職流程（表單）
1. “離職”形式與經濟補償金
2. 經濟補償金協議的編寫要點
案例分析：企業簽訂的競業限制是否有效？
3. 競業限制是否有效—要點解析
4. 勞動合同解除中的“三金”——經濟補償金、賠償金、違約金
二、合同解除—好聚好散的智慧
1. 即時解除
頭腦風暴：“即時解除”的情形與對應策略
2. 預告解除
頭腦風暴：“預告解除”的情形與對應策略
3. 企業裁員
1）“企業裁員”優先保留的三類人員
2）“企業裁員”的經濟補償標準
4. 違法解除
案例分析：“違法解除”—醫療期解除勞動關系
圖解示意：醫療期時長約定一覽表，醫療期解除流程

知識點回顧 

16年企業人力資源管理、培訓經驗
TTT企業內訓師
LinkedIn認證面試官
IBM任職資格與崗位價值評估項目實施顧問
曾任：LinkedIn領英（全球最大職場社交平臺）|創新中心副總經理
曾任：金蝶軟件（國內ERP領軍企業）|HRBP經理
曾任：唯品會（納斯達克上市企業）|技術中心HRBP經理
曾任：深圳市大富科技（國內通訊設備制造領軍企業）|人力資源部經理
現任：深圳市五谷網絡（農業互聯網獨角獸企業）|董事長助理+集團培訓負責人
擅長領域：識人技巧/任職資格/績效管理/OKR/職業規劃/行業人才庫建設
曾為大疆、創維、格蘭仕、德普特等知名企業授課近200場，覆蓋學員20000人
編寫Linked In全球解決方案實操手冊（兩萬五千余字），是外國專家局等國內外進出口企業建設人才庫、客商庫、專家庫的操作指導資料

“識才伯樂”：主導50+家政企人才引進發展項目
※ 主導簽署2018年Linked In領英（中國）與中國國際人才交流大會（國家外國專家局、深圳市人民政府主辦）合作協議，為中國國際人才交流大會提供大量海外人脈資源。
※ 與浙江省外專局、浙江省人社廳、浙江省人才市場、之江實驗室等就海外人才引進進行合作，為浙江省的招才引智、招商引資提供海外資源。
※ 與中新南京生態科技島（總投資900億）合作，為其2018年海外人工智能論壇開展精準邀約30位人工智能與大數據的高端人才，助力大會的圓滿舉辦并向全球進行定向宣傳。

實戰經驗：
五谷網絡科技—集團培訓負責人、董助：負責組織與人才管理，協助董事長推動了300+項企業精細化管理重要事項落地督導，主導了組織文化改善與會議管理質量提升，促進員工滿意度提升10%+。并推動公司知識管理與內訓師梯隊的建設，累計培養20+人企業內訓師。
LinkedIn 深圳創新中心—副總經理：負責人力資源專項培訓與微咨詢，根據不同的國家-行業-企業-專業為公司建立千人全球技術人才庫，并構建人才庫模型。2017年為公司開發大疆創新、創維數字等數十家高新科技企業客戶，同年在寶安區技師沙龍招標與企業自主培訓招標，課程通過率100%，累計項目金額高達15W+。
金蝶軟件—HRBP：主導集團（任職資格與崗位價值評估體系）任職資格標準的制定與評定，并通過業務部門組織文化的改善使員工滿意度提升了8%，榮獲兩項年度微創新集團大獎—《拆書幫—讓學習更有效》《基于蓋洛普Q12的組織文化創新與改善》
大富科技—人資部經理：從0搭建公司的招聘管理體系，并主導人力資源共享中心雛形的建設與集團（IBM）任職資格項目的落地，累計賦能200余名面試官。且是集團內唯一課程規劃主導者，組織課程開發60余門精品課程，涉及戰略管理、領導力、薪酬績效、員工關系、法務管理、勞動安全等。2009-2011年集團從2000人迅速發展為6000人跨國企業，核心員工引進滿編率90%以上，核心員工試用期流失率減少到20%以內，為企業后續人才引進與發展奠定堅實基礎。

部分授課案例：
授課企業 授課課題 返聘期數
大富科技 《人才盤點的技巧與應用》
《識人技巧》、《組織發展與崗位設置》 50+期
LinkedIn領英（深圳） 《識人技巧》、《簡歷解析與匹配度分析》 50+期
五谷網絡 《OKR與復盤技術》《共情力溝通》
《新入職員工如何做好試用期管理》
《職場禮儀》《優勢識別與職業規劃》 50+期
格蘭仕集團 《有效溝通與表達》《任職資格管理》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 15期
金蝶軟件 《HRBP如何與業務共舞》
《任職資格編寫技巧培訓》 13期
億和控股、東方亮彩 《TTT-基于問題解決式的課程設計與開發》 8期
大疆創新、沙彼高 《問題識別與有效解決》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 7期
視源股份 《人才盤點與人才運營》 2期
…… …… ……

主講課程：
《企業文化建設》
《人才盤點與人才運營》
《招聘管理——金牌面試官識人技巧》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》
《績效提升——從目標設定到交出成果》
《防微杜漸，構建和諧環境——企業員工關系管理與勞動法》

部分客戶評價：
陳老師的授課風格詼諧幽默，互動過程機智敏捷，總能給學員帶來新的思路、新的方法、新的方向，是一個實戰派的老師。“教不嚴，師之惰”是陳老師常常念叨在嘴邊的話，并在教學中去影響學員思考學習的目的、用途等，強調產出思維是學習與工作的根本。
——創維學院教學負責人孟主任
陳老師善于洞察生活、工作中的場景，并能夠結合理論知識，深入淺入的引發學員思考其中的邏輯。聽陳老師的課程很輕松，因為課程內容都很貼近日常工作與生活，能夠從中得到解決方法；聽陳老師的課程很辛苦，因為陳老師總是在引發學員去自我思考、自我管理、積極踐行。感謝陳老師用“心”培訓。
——德普特培訓部黃總監
陳老師實戰經驗豐富、課程內容干貨多多，人生閱歷豐富，可以為師矣。他樂于助人，即便是課后遇到的無論是工作還是生活上的問題，都可以從他這里得到一些啟發式的引導，總能給人以啟迪。他是“授人以漁”的良師。
——大疆研發部譚總監
陳老師是人才管理實踐的專家，他的課程都來自于實踐與理論結合的真知。通過他的培訓，讓我系統性的看到了人才盤點的本質是提升人才管理的能力，是提升組織能力。
——視源股份人力資源部路經理 

• 新勞動法下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題精解

   

  一、勞動合同簽訂環節1. 企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償？ 2. 未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資？3. 補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？ 4. 法人代表、董事長并非為股東，而是職業經理人，那么企業是否需要與其簽訂勞動合同，不簽有何風..

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• 部門經理必須掌握的勞動法律常識與勞資管理技能

   

  一、勞動關系的建立1. 招聘需求申請表該如何設計，以做好預防用工風險的第一步？2. 入職后，部門經理該向勞動者告知哪些情況，如何保留證據？3. 勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，部門經理如何協助人力資源部應對風險？ 4. 勞動者主動申請延長試用期，部門經理如何走流程，須注意什么風險？5. 不符合錄用條件的范圍包括哪些？屬于部門經理取..

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