盡管不同的理論對為什么是人力資源？ 有著不同的解釋，其殊途同歸的根本原因卻在于人是企業能對自身進行變革以適應環境變化的惟一動力 。眾所周知，企業之所以存在是因為與自給自足相比為其他人生產是有效率的，不管這種效率是由于規模經濟、專業化，還是由于交易費用的節約，它都是組織化的結果。因此，企業是由特定的要素以特定的方式結合在一起，從而具有相對效率優勢的一個系統。在這個系統中，人具有其他要素所沒有的特性 自我變革與自我發展的能力，即也只有人，才能夠對企業的構成要素以及要素之間的關系進行調整?？梢?，當企業與環境間的平衡被打破時，必須借助于人的力量，才能重新達成企業與環境間的適配。因此，面對不確定性的競爭環境，企業管理的研究者和實踐者都只能從人 這個企業自身變革的惟一動力源上，來試圖找出有效的對策。從這一認識出發，可以毫無疑問地斷言，人力資源成為企業管理研究與實踐的熱點和核心是點與核心！

 

    然而，人力資源并不等同于人力資源管理，正如一位首席執行官在回答記者提問時所說：如果你是指小寫的hr（指人力資源），那么我認為其是企業成功的關鍵；如果你是指大寫的HR（指人力資源部或人力資源管理實踐），那我就并不這么認為了。這表明人力資源管理在實踐中并沒有受到重視。在學術界，萊特等學者也特地指出，人力資源，而非人力資源管理，才是企業持續競爭優勢之源。 那么，人力資源管理究竟起什么作用呢？為什么起源于20世紀80年代的人力資源管理熱潮會經久不息呢？

 

   首先，人力資源管理在本質上是人力資源能夠被開發的工具。企業管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。

 

其次，在企業獲得高質量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現出支持企業利益的行為。因為人力資源對企業持續競爭優勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現，在一定程度上是由于人們通過表現出特定的行為而允許企業從中獲益。

 

   因此，人力資源管理是人力資源和企業績效關系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐 通過誘發員工行為產生優勢的實踐 相結合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業強調人力資源的重要性，而只有極少的企業能夠開發出作為競爭優勢之源的人力資源。

 

企業管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業去迎接這世紀挑戰呢？

 

   首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重人力資源管理做什么轉變為關心人力資源管理的產出是什么，從解決企業經營運作過程中的人的問題轉變為解決與人有關的企業經營運作問題。

 

   其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導者。其中，戰略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰略和行為與經營戰略結合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰略伙伴的面目出現，通過提高組織實施戰略的能力來幫助保證經營戰略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業之間的心理契約，把精力投入到員工日常關心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創造一個學習的氛圍和環境，讓企業員工置身于其中，激發出一種自然的學習動力和工作成就感。變革的倡導者要求企業人力資源管理本著尊重和欣賞企業的傳統和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。

 

   最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業務、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。掌握業務要求人力資源管理成為企業核心經營、管理層的一部分，了解并參與基本的業務活動，具備強烈的戰略業務導向。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協調，并擔當起行政職能。個人信譽是指人力資源管理者應具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領導企業變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應的。

 

 

 

 

 

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