當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)后才發(fā)現(xiàn)：一定要學(xué)會問責(zé)！

導(dǎo)語：不會問責(zé)，你就等著被團隊坑吧。

在線下培訓(xùn)中，我發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)，就像是一塊夾心餅干。面對團隊上的漏洞，下屬的失誤，而自己卻陷入糾結(jié)——你說管吧，怕傷了和氣、惹來怨恨；不管吧，問題又越積越多，最終還得自己背鍋。
其實，這種現(xiàn)象關(guān)鍵就在于“問責(zé)”二字。從字面意思來看，問責(zé)是強調(diào)對領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、管理責(zé)任等間接責(zé)任的認定。
如果領(lǐng)導(dǎo)不懂合理問責(zé)，那就難以有效管團隊，只能被問題牽著鼻子走。
今天，咱們就來好好聊聊領(lǐng)導(dǎo)該如何正確地去問責(zé)。

01， 為什么很多領(lǐng)導(dǎo)不敢問責(zé)
相信很多領(lǐng)導(dǎo)在問責(zé)時，都犯過一個通病——不敢。背后的原因，說白了就是“怕”字在作祟。
怕團隊不穩(wěn)定：擔(dān)心批評下屬會導(dǎo)致他們耍脾氣，影響團隊士氣。
怕被下屬記恨：怕下屬覺得自己“太嚴厲”，影響個人關(guān)系。
怕顯得自己無能：覺得一旦問責(zé)將問題暴露出來，是不是自己管理能力不行？
怕自找麻煩：問責(zé)要花時間溝通、復(fù)盤、調(diào)整，還不如自己扛下來省事。
于是，很多領(lǐng)導(dǎo)選擇多一事不如少一事：
自己默默補位，替下屬擦屁股；
睜一只眼閉一只眼，假裝問題不存在；
和稀泥，不明確責(zé)任，讓團隊糊里糊涂混過去。
這便導(dǎo)致，管理陷入了惡性循環(huán)：自己默默補位→下屬越來越懶散→問題不斷積累→最終爆發(fā)→領(lǐng)導(dǎo)自己背鍋。你說，圖啥呢？
要明白，管理的第一課，就是學(xué)會問責(zé)。從自身去審視問題，看是否盡到了應(yīng)有的職責(zé)。

02， 問責(zé)的三大誤區(qū)
很多領(lǐng)導(dǎo)雖然知道問責(zé)的重要性，卻在執(zhí)行過程中不知不覺走偏了方向。
根據(jù)多年的管理觀察，以下這三種錯誤的問責(zé)方式，正在悄悄毀掉你的團隊。
（1） 只罵不教——把問題當(dāng)發(fā)泄
問責(zé)不是發(fā)脾氣，別讓問責(zé)變了味。
很多人一聽"問責(zé)"就心里發(fā)怵，覺得領(lǐng)導(dǎo)又要罵人了。其實，問責(zé)真不像大家想的那樣簡單粗暴。
我見過不少管理者，把問責(zé)搞成"三件套"：拍桌子罵人、扣獎金績效、威脅開除。這哪是問責(zé)，分明在發(fā)泄情緒
帶團隊，你得先搞清楚，問責(zé)到底是為了啥？說白了就4件事：
1. 這事兒該誰管？（別一出事就互相踢皮球）
2. 到底哪兒出問題了？（別光說"沒做好"，得說出具體問題）
3. 接下來怎么改？（要有實在的改進方案）
4. 要是再犯怎么辦？（得有個明確的說法）
問責(zé)，不是為了讓下屬難堪，而是為了讓工作更好開展。好的問責(zé)，應(yīng)該"對事不對人"，既要把問題說透，又要給改正機會。這才叫真問責(zé)。

（2） 區(qū)別對待——看人下菜碟
有的領(lǐng)導(dǎo)，在問責(zé)時喜歡區(qū)別對待。對喜歡的下屬，網(wǎng)開一面；對不喜歡的下屬，嚴加苛責(zé)。
這種“看人下菜”的問責(zé)方式，會讓團隊氛圍變得非常緊張。下屬會覺得不公平、不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不信任感。長期下去，團隊的凝聚力大打折扣。
領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任營造公平公正的團隊環(huán)境，這種區(qū)別對待的問責(zé)，完全違背了領(lǐng)導(dǎo)的管理責(zé)任，破壞團隊的和諧穩(wěn)定。
（3） 秋后算賬——平時裝好人
還有一種領(lǐng)導(dǎo)，平時對下屬犯錯睜一只眼閉一只眼。可等到年底考核或項目失敗時，卻突然翻舊賬，把以前的錯誤都抖落出來，進行嚴厲問責(zé)。這種“秋后算賬”的方式，會讓下屬覺得委屈和不滿。他們認為，領(lǐng)導(dǎo)你平時不提醒、不指點，現(xiàn)在來算總賬，太不地道了。
這無法讓下屬心服口服，反而會讓他們對你產(chǎn)生抵觸。
在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)就有責(zé)任及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題，這種平時不作為、事后算總賬的做法，是對領(lǐng)導(dǎo)管理責(zé)任的嚴重失職。

03， 如何正確去問責(zé)
既然問責(zé)在管理中如此關(guān)鍵，又容易陷入誤區(qū)，那么作為領(lǐng)導(dǎo)，究竟該如何正確且有效地展開問責(zé)？
（1）事前：責(zé)任到人，標準到崗
問責(zé)的關(guān)鍵在于預(yù)防，而不是事后補救。所以，領(lǐng)導(dǎo)在事前就要做好充分的準備工作，把責(zé)任落實到人，把標準明確到崗。
“目標管理法”是事前問責(zé)準備的關(guān)鍵一步。
你要為每個下屬制定具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時限（SMART 原則）的工作目標和考核標準。
具體來說：
目標不能模糊不清，比如“提升業(yè)績”就過于寬泛，而“在本季度末將銷售額提升 20%”則具體明確；
可衡量意味著要有可量化的指標，像“提高客戶滿意度”可轉(zhuǎn)化為“將客戶滿意度評分從 70 分提升至 85 分”；
可實現(xiàn)要求目標不能脫離實際，不能給下屬設(shè)定根本無法完成的任務(wù)；
相關(guān)聯(lián)是指目標要與團隊整體目標以及公司戰(zhàn)略相契合；
有時限則明確了完成目標的時間節(jié)點，增強緊迫感。
這樣下屬做起來更直觀，知道領(lǐng)導(dǎo)想要什么結(jié)果。同時簽訂目標責(zé)任書，明確雙方的責(zé)權(quán)利，增強下屬責(zé)任感。
通過事前的責(zé)任認定和標準制定，履行了預(yù)防性的管理責(zé)任。
（2）事中：及時糾偏，緊盯關(guān)鍵點
在工作推進中，問題和偏差不可避免地會出現(xiàn)。此時，領(lǐng)導(dǎo)必須及時介入，緊盯關(guān)鍵環(huán)節(jié)，確保工作沿著正確的軌道前進。
采用“關(guān)鍵節(jié)點控制法”，將工作任務(wù)分解為若干個關(guān)鍵節(jié)點，對每個節(jié)點進行實時監(jiān)控和評估。一旦發(fā)現(xiàn)某個節(jié)點出現(xiàn)問題，立即采取措施進行調(diào)整糾正。
同時，建立有效的溝通機制，及時了解下屬的工作進展和遇到的問題，為他們提供必要的支持幫助。
除了會議溝通和日常反饋，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)定期深入工作一線進行巡查，直觀了解下屬的工作狀態(tài)和成果。針對發(fā)現(xiàn)的問題現(xiàn)場給予指導(dǎo)和糾正。
這種實地指導(dǎo)，通過及時糾偏，避免問題積累，確保工作順利進行，也是問責(zé)在事中的具體體現(xiàn)，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對工作過程的監(jiān)督和管理責(zé)任。
（3）事后：深度復(fù)盤，舉一反三
工作完成后，要組織團隊進行深度復(fù)盤，這是問責(zé)過程中不可或缺的一環(huán)。通過復(fù)盤總結(jié)，為今后的工作提供參考和借鑒。
建議嘗試“頭腦風(fēng)暴法”，鼓勵下屬積極參與討論，提出不同的觀點和建議，引導(dǎo)下屬舉一反三，思考類似的問題是否還會在其他地方出現(xiàn)，以及如何避免類似的問題再次發(fā)生？
此外，還可以將復(fù)盤的結(jié)果形成書面報告，作為團隊知識進行分享，為今后工作提供參考借鑒。
這便要求團隊不僅要關(guān)注當(dāng)前問題的解決，還要具備前瞻性和系統(tǒng)性思維。為團隊未來的發(fā)展提供指導(dǎo)，履行了結(jié)果性的管理責(zé)任。

寫在最后：
在工作中，問責(zé)的最高境界絕不是讓下屬怕你這個人，而是別辜負了自己的責(zé)任。
你當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)，就意味著承擔(dān)了更多的責(zé)任和義務(wù)。你得對團隊、對公司、對自己負責(zé)。
如果你因為怕得罪人、怕麻煩而不敢問責(zé)，那你就是失職、不負責(zé)任。
現(xiàn)在，大家對問責(zé)有什么想法呢？歡迎評論區(qū)來聊聊。