【培訓對象】
企業管理人員、人才測評師、內部面試官、關鍵管理崗位儲備人員等

【培訓收益】
1、幫助學員掌握人才測評基本原理與策略，掌握常用人才測評方法、工具的應用； 2、幫助學員掌握基于人才勝任力素質的測評技術，掌握常用人才測評方法、工具的應用 3、幫助學員掌握心理學技術、行為技術、管理技術、測量技術、計算機技術在人才測評中的應用，掌握測評過程中細節洞察的能力，掌握測評報告解讀的方法技巧； 4、幫助學員了解人才測評技術在標桿企業的應用實踐，掌握測評結果的應用方法，實現企業人崗匹配的最佳組合； 5、幫助學員獲得人才測評師認證，提升拓展人才測評與應用的認知和視野，打造企業人才管理優勢。

第一部分：專業授課、演練 （2天1晚）

【授課方式】
課堂講授50%+情景模擬10%+案例分析20%+實戰演練20%，突出實戰性與實用性

【課程大綱】
第一講 基本原理：人才測評的原理與策略
1、正確認識人才測評
 選才失效的原因分析
 人才測評的主要原理與技術
 人才測評偏差的預防與糾正
 常見的人才測評方法與手段
2、基于人才戰略的測評策略
 人才戰略對選拔策略的影響
 寬口策略
 窄口策略
 人才戰略對選拔標準的影響
 人才冗余度
 人才結構
 勝任素質與崗位要求
 人才戰略對選拔技術的影響
 結構化技術
 心理學技術
3、基于勝任力素質的人才測評
 冰山素質模型的再認識
 人才選拔標準的金字塔結構
 勝任力素質在人才測評中的應用
【應用工具】冰山模型、金字塔模型、勝任力素質模型、常見的人才測評技術
【案例分析】某公司人才測評項目的勝任力素質梳理、華為的招聘策略
【小組討論】如何避免測評誤差？如何提升測評的信度和效度？如何確定素質的刻度？
【實戰演練】通用測評素質的梳理與提煉

第二講 核心技術：BEI行為事件訪談技術
1、BEI行為事件訪談的效度與信度
 BEI行為事件訪談的信度提升
 行為動機模型
 邏輯閉環
 BEI行為事件訪談的效度提升
 BEI的三個知道：關鍵、關聯、相對
 BEI的三種問法：結果、行為、觀點
 三知三問的四個原則
2、BEI行為事件訪談設計的關鍵步驟
 面：明方向——明確面試提問的方向
 人才素質的三層面匹配
 A級面試測評法
 點：找切入——精準抓住面試切入點
 業務目標
 組織績效
 關鍵素質
 線：設框架——常規面試框架的設計與判斷
 定位
 定為
 定點
3、BEI行為事件訪談的最短路徑
 思：兩類基本問題的特殊應用技巧
 行：最短路徑的三種形式
 目標
 邏輯
 要素
 合：結構化精準行為面試
 行為訪談STAR提問/追問法
 情景模擬AWOR提問/追問法
 壓力面試技巧
【應用工具】行為動機模型、A級面試測評、面試提問矩陣、STAR、AWOR、
【案例分析】TOP500經典BEI問題分析、某公司招聘BEI實例分析、溝通協調能力的三種考察方式、麥肯錫的書面測試、李主任的考察重點
【小組討論】如何判斷穩定性和忠誠度？如果判斷專業能力？如何問出人才的團隊意識、責任心、誠信、執行力、創新能力？如何實現素質可視化的提問？如何招聘有缺陷的人才？如何正確理解團隊意識？提問為什么要切入業務場景？
【實戰演練】基于關鍵行為的面試問題設計、關鍵崗位核心勝任力模擬面試/點評

第三講 關鍵技術：心理測評技術
1、心理測評的基本原理
 人才素質的行為投射
 心理測評糾偏的方法
 常見的心理測評類型
2、心理測評的信度與效度
 三種信度：內部一致性信度、評分者信度、重測信度
 三種效度：內容效度、效標效度、構想效度
3、心理測評的應用與結果解讀
 企業常用心理測評實踐應用
 PDP性格測試
 職業能力測評
 OPQ管理潛質測評
 心理測評結果的解讀
 測評報告的主要內容
 整體風格解讀
 發展方向解讀
 個性特征解讀
【應用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC
【案例分析】某高管的測評報告分析
【小組討論】同樣的結果為何會得出不同的結論？測評者該如何看待測評結果？如何讓人才測評效度達到80%以上？
【實戰演練】PDP、職業能力、OPQ測評（三選二）及結果解讀

第四講 輔助技術：察言觀色、操作實踐、無領導小組討論
1、察言觀色直覺識人
 直覺的本質
 直覺判斷的要點
 細節觀察與識別的技巧
2、操作實踐法的應用
 操作實踐法的應用范圍
 操作實踐法的三種形式
 崗位操作
 書面測試
 操作講解
3、無領導小組討論
 無領導小組討論的優點
 無領導小組討論的三種功能
 無領導小組討論的五種提問方式
 無領導小組討論的應用技巧
 無領導小組討論設計的要點
【應用工具】讀心術、微表情解讀
【案例分析】細節識人、誰在撒謊？某五星級酒店大廚的招聘、美的校園招聘無領導小組討論題、某國有企業內部競聘無領導小組討論
【小組討論】如何設計無領導小組討論的區分度？
【實戰演練】無領導小組討論設計、實踐演練
第二部分：評估、認證 （1天，可選項）
一、課堂綜合表現 20%
二、書面測試（含理論題、實操題） 30%
三、模擬實踐測試（3-5人/組，群體面試方式） 50%
四、結果統計、復盤、點評
五、贈送個人測評報告及解讀（市場價500+元/份）、測評工具包一份
六、授證
 

 

咨詢式培訓的踐行者

擅長組織/人才/招聘/績效/薪酬/結構思維/公文寫作

中山大學EMBA

注冊管理咨詢師

PTT國際職業培訓師

高級人力資源管理師

北大、浙大、中大等合作講師

廣東省企業管理咨詢協會會員

18年上市/標桿企業經歷，12年HR總監

教育及學術背景

張劍老師，籍貫江西省樟樹市，常駐深圳，中山大學行政管理本科，EMBA，廣東省企業管理咨詢協會會員/專家庫專家，江西省人力資源協會理事會員。

 

工作經歷（由近及遠）

l 國內酒店家具標桿企業森源股份——集團人力資源中心總監

l 國內第一家韓國上市集團公司三諾電子——管理中心總監

l 廣東本土連鎖零售巨頭嘉榮集團/廣東國際SPAR連鎖集團——人力資源部經理

l 江西省樟樹市商業局——勞動人事科副科長

培訓項目

A.戰略人力資源、組織、人才、制度體系設計系列

《“戰略性人力資源管理”——企業組織能力提升與人才發展》

《“組織發展核能”——組織戰略與組織發展》

《“人才驅動業務”——人才盤點的關鍵方法與繼任計劃》

《“組織人才管理“——人才引爆驅動業務增長》（NEW）

《“制度為王”——企業制度體系設計與編寫技巧》

《“為業務插上翅膀”--非人力資源經理的人力資源管理》

B、三支柱、HRBP系列

《“從馬車時代到汽車時代"---人力資源操作系統三支柱構建方案產出落地班》（NEW）

《“理念變革 組織驅動”——人力資源管理變革與三支柱模式轉型》

《“經營視角的HR管理”——HR與業務單元協同》（NEW）

《“業務思維 結果導向”——HRBP轉型與關鍵技能提升》

C.招聘面試系列

《“讀心選才 慧眼識人”——高效招聘與精準面試技巧》

《“金牌面試官”——面試官精準面試實戰技巧》

《“精準畫像 讀心選才”——校招面試官實戰技能訓練》

D.績效/薪酬管理系列

《“經營視角的績效管理“——全面績效管理與組織能力協同》（NEW）

《“戰略績效解碼”——經營目標與績效管理》

《“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創新》

《“績效的細節“——績效面談與輔導技巧》

《“戰略薪酬管理“——戰略薪酬規劃與人力效能提升》

《“五步搞定薪酬”——3PM激勵性薪酬設計與管理》

《“職位指引未來”——職位體系設計與職位評估》

E.結構化思維與公文寫作系列：

《“結構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧》

《“結構思維 妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作》

《“妙筆生花”——行政公文寫作規范與技巧》