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臺灣劉成熙老師-總裁班課程-戰略性人力資源管理(2天最新版2.0)

臺灣劉成熙老師-總裁班課程-戰略性人力資源管理(2天最新版2.0)

課程編號:16155

課程價格:¥80000/天

課程時長:2 天

課程人氣:1195

行業類別:不限行業     

專業類別:人力資源 

授課講師:臺灣劉成熙老師

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
中高管理人員

【培訓收益】
協助學員如何運用顧客為導向的策略運作技巧,進而提升與顧客達成價值交換的效能。
使學員重視『人力資源管理』乃現代企業永續經營必須重視的方向。
使學員了解因應不同組織規模,『人力資源管理』有其層次性之實務內容。
深入了解人力資源管理的方向、架構與操作方式
人力資源管理必須尋找企業獨特的方向感,我們堅決的相信,缺乏方向感的企業與主管,將無法真正發揮企業的最大績效。所謂方向感,指的是企業的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關鍵因素(Key Success Factors)以及價值觀(Value),進而積累為企業的文化以及核心競爭力。
了解戰略性人力資源管理對企業的重要性
掌握現代人力資源戰略的實施過程
使管理者企業人才價值評估體系的重要性
掌握人力資源戰略的系統設計與規劃
使企業管理者明確并掌握薪酬福利與激勵政策的設計方法
使企業管理者掌握企業戰略性績效管理以支持企業業績的提高
使管理者掌握戰略性培訓體系設計的工具與方法

 臺灣劉成熙老師-總裁班課程-戰略性人力資源管理(2天最新版2.0)

 
主講:臺灣劉成熙老師
 
前 言:
本為規劃總裁班學院提升人力資源管理技能所制作,主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅的業務隊伍,對公司的發展帶來一定的幫助。
本案經xxx企業管理咨詢有限公司貴公司貴司了解本次課程需求情況,擬訂調整本培訓規劃書,以為施行之依據。我們希望能夠為貴司貢獻一份力量,同時也希望雙方能夠在具體細節方面進行深入的探討。
課程目標:
協助學員如何運用顧客為導向的策略運作技巧,進而提升與顧客達成價值交換的效能。
使學員重視『人力資源管理』乃現代企業永續經營必須重視的方向。
使學員了解因應不同組織規模,『人力資源管理』有其層次性之實務內容。
深入了解人力資源管理的方向、架構與操作方式
人力資源管理必須尋找企業獨特的方向感,我們堅決的相信,缺乏方向感的企業與主管,將無法真正發揮企業的最大績效。所謂方向感,指的是企業的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關鍵因素(Key Success Factors)以及價值觀(Value),進而積累為企業的文化以及核心競爭力。
了解戰略性人力資源管理對企業的重要性
掌握現代人力資源戰略的實施過程
使管理者企業人才價值評估體系的重要性
掌握人力資源戰略的系統設計與規劃
使企業管理者明確并掌握薪酬福利與激勵政策的設計方法
使企業管理者掌握企業戰略性績效管理以支持企業業績的提高
使管理者掌握戰略性培訓體系設計的工具與方法
 
學員對象:中高管理人員
授課時數:2天12小時(每天上下午各3小時)
 
授課方式:
透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演,使學習輕松愉快。
講師行業經驗豐富,可針對實際狀況進行解析。
授課講師豐富的實務經驗與操作手法使學員能即學即用。
針對個案進行分析與研究,理論與實務能充分結合
 
課程大綱與訓練方法
 
第一單元:戰略性人力資源管理提升企業績效
訓  練  內  容 授課手法
一. 戰略性人力資源管理的重要性
二. 現代企業人力資源管理與傳統人事管理的區別
三. 戰略性人力資源管理體系構建
四. 傳統人事管理與戰略人力資源管理的區別
五. 為什么要實施戰略人力資源管理
企業在市場經濟中生存的需求
企業尋求長期穩定發展的需求
人力資本最大化的需求
六. 為什么戰略人力資源管理能推動企業戰略目標的發展
七. 如何實施戰略人力資源管理---公司的價值評估體系
八. 建立與實施戰略人力資源管理的責任
講授法
案例研討
小組討論
實務演練
 
第二單元:戰略人力資源管理的三大基石
訓  練  內  容 授課手法
一. 人力資源戰略規劃的三個重點
組織合理化
組織設計
組織效能
策略規劃的四大步驟
評估組織效能的四種模式
組織效能檢討的方式
策略構想的形成
流程設計的形成
決定組織的因素分析
職位合理化
職位的三個重點(職位說明、職位分析、職位評價)
職位說明書的內容與撰寫
職位說明書的用處
職位評價的管理應用與方法介紹
人員合理化
選定人才發展策略(績效與潛力的評估)
國際新趨勢:[以職能為基礎(Competency-based)的人力資源管理]
二. 案例研究與實例說明
講授法
案例研討
小組討論
實務演練
 
第三單元:戰略性人力資源的戰略規劃
訓  練  內  容 授課手法
一. 戰略性人力資源管理與規劃
戰略規劃的整體架構
戰略規劃的方式與實務操作
使命、理念、愿景、目標、策略的關系
總體戰略/事業部策略策略
各職能戰略與部門目標
戰略的幾個層次:公司層、業務層、職能層
公司的SWOT分析:優勢、劣勢、機會、威脅
任務一-設定公司戰略:定位、三年戰略、一年策略、從戰略到核心能力
任務二----從公司戰略到業務戰略
任務三----從業務戰略到職能戰略
任務四----確定公司一級目標:年度、季
二. 規劃技巧與工具
市場環境分析
競爭對手分析
SWOT整合分析與對策矩陣
業務優先性評價:吸引力—競爭力分析
策略議題與策略評估
基于價值鏈的業務模型
績效管理與戰略規劃之整合
目標管理工具
平衡計分卡管理工具
三. 戰略目標的分解與展開
目標包含的核心內容
目標設定五大步驟與程序
目標設定具體化、定量化方法
目標分類:業務(business)、能力(competency)、行為(behavior) 
如何針對不同職位進行目標分解
制定目標完成行動的計劃之步驟
整體目標體系化、徹底化
講授法
案例研討
小組討論
實務演練
 
第四單元:戰略性人力資源之績效管理
 
訓  練  內  容 授課手法
一. 為什么員工反對績效考核? 
二. 企業績效管理常見的誤區
三. 績效管理體系設計
四. 企業目標管理與績效管理的關系
五. 目標管理體系的設計
六. 目標的分解
七. 關鍵業績指標的設計
八. 落實工作提升績效-目標管理的三個要項
方向:策略管理
目標:目標設定 指針:KPI設定
重視過程的三個要項
態度
行為
職能
九. 績效管理技巧
落實營運策略至個人目標
績效管理制度的執行
績效管理的誤區
績效管理的兩個重點:過程與結果
十. 績效考核技巧
績效考核的目的
績效考核的流程
績效考核可能的偏誤
增進考核正確性的方法
管理員工的績效
影響員工績效表現的因素
績效考核的核心:建立兼具過程與結果的指針
十一. 績效評估與面談技巧
績效評估過程-----觀察行為 了解績效
業績評估方法介紹(強制分布法/關鍵事件法)
行為觀察
行為觀察的意義
認識行為
如何進行行為觀察
績效面談技巧
績效面談的種類 
績效面談的原則
塑造相互信賴的氣氛
績效面談的技巧 
績效面談技巧的應用
績效面談的注意事項
講授法
案例研討
小組討論
實務演練
 
第五單元:戰略性激勵機制與政策
訓  練  內  容 授課手法
一. 戰略性激勵機制與戰略性薪酬體系設計
二. 有效激勵理論模型
三. 員工激勵的特點
一. 員工激勵技巧
員工激勵的原則
正負激勵相結合
構造員工分配格局的合理落差
結果均等轉移到機會均等
創造公平競爭環境
有效的激勵技巧
組織激勵(薪酬制度)
工作激勵
管理的機能性激勵
激勵管理的特性與功能
二. 組織發展
留人先留心
不同世代的價值觀與行為特質 
新舊世代的留才策略 
面對新世紀HR的管理技能
人才晉升與工作輪調 
員工關系
企業留才秘方~「從員工關系到員工滿意」 
員工關系對于企業的價值 
員工關系的構面
如何以創意的方式進行組織溝通
三. 通過有效授權,留著人才
確保受權者有能力承擔
提供必要的訓練與資源
明確說明對受權者期望結果
確保受權者知道績效衡量指標
透過會議報告控制進度監督進展
大膽放手,出問題立即糾正
需要介入時及時介入(收權)
視情況獎勵,賦予更大權力
操控型授權的方式與作法
教練型授權的方式與作法
顧問型授權的方式與作法
協調型授權的方式與作法
不充分授權的幾種具體情況
 
第六單元:戰略性培訓與職業發展
訓  練  內  容 授課手法
一. 戰略性培訓體系設計
二. 人力資源戰略與培訓開發戰略
三. 培訓與員工的職業發展戰略
個人職業發展的四大誤區
個人職業發展的幾種方式
企業員工的職業發展
四. 職業發展規劃設計
職業發展的目標設定
職業發展計劃
五. 基于勝任能力的職業發展
職業發展通道設計
如何準確的定義員工職業程度
能力提升與績效改進
 
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