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蔣小華老師簡介

蔣小華培訓講師

蔣小華

博客訪問:2220585

培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..

蔣小華最新博文

蔣小華主講課程

5個大問題高管一定得重視
時間:2014-06-05     作者:蔣小華
        我在給企業做培訓的時候,經常會想一個問題,老板決定了企業的成敗,那么又是什么決定了老板的成敗呢?每次想到這個問題,我經常都是多問自己幾個為什么,也就是why,我相信很大程度上應該是企業老板身邊的人,這也就是我們通常說的企業中的高管,那么作為企業的高管同樣也會有五個問題困擾著老板,究竟是什么呢?
 
 
        Q1:用什么標準去選拔高管?
        如果高管是外部招聘,招聘的標準是什么?如果高管是內部提拔,提拔的標準是什么?一個常見的說法是主要看高管的勝任力,也就是被選拔對象是否有能力做好他管理范圍內的工作。很多老板不相信這個說法,但實際操作起來更關注的還是一個人做事情的能力,通常會被能說會道的人打動。這樣選人的老板往往碰上能力強卻私心很重的人,最后吃虧的還是公司,而且這類人能力越強公司吃虧越大。對這個問題我的建議是,越是高管,對企業的影響就越大,對高管品德上的考察越要大過對能力上的考察。還有一個提醒是,老板千萬不能照自己的樣子找高管,這樣做是無法找到合適的人的。
 
 
        Q2:確定了人選之后,如何培養高管?
        一個常見的說法是,高管有很強的學習能力,只要給他放權和授權,給他舞臺和地盤,他自己就應該學習和成長起來。如果做不到,說明這個人不行,換個人就是了。很多老板不一定認同這個說法,但實際工作中卻因為自己太忙而只能這么做。對這個問題我的建議是,高管在企業里畢竟是有限的幾個人,在做事情上應該盡量給他們放權,但老板要像師傅帶徒弟一樣帶高管,把他們扶上馬,再送一程。在這個過程中一方面凝固了雙方的情感,同時也把自己的價值觀、自己的經驗、自己的成功訣竅傳遞給未來的接班人。
 
 
        Q3:如何管理高管?
        一個常見的說法是,高管之所以是高管,是他們有很強的自制力。老板只要給出大方向、大目標,其它的事情就不要多管了。很多老板未必認同這個說法,但也不知道如何做更好,因而實際的管理很少,甚至于完全放手不管。對這個問題我的建議是,老板要對高管嚴格要求,就像老話說的那樣,“嚴師出高徒”。老板不必管理高管做事的細節,但老板要管高管的態度、行為、價值觀和做事情的結果。如果結果不好,也有必要跳下來管過程。對高管的管理本身就是高管培養的一個組成部分。
 
 
        Q4:如何激勵高管?
        一個常見的說法是高管都是事業心很強的人,只要給他足夠大的舞臺,其它的事情都不重要了。很多老板未必這么想,但相信“用人不疑”的古話,因此往往給高管大于其駕馭能力的地盤,很多高管卻因此而離職。對這個問題我的建議是,激勵本身是一個個性化的事情,對高管的激勵更是這個樣子。老板一定要親自了解和理解高管的想法,盡自己的能力給高管他真正想要的東西。通常這些激勵都是長期的,例如參加系統的培訓和學習,例如逐步成為公司的主人,例如幫助他完成購房的愿望等,當然也有可能給他更大的舞臺。
 
 
        Q5:企業的高管從哪里來?
        一個常見的說法是應該從外面請高管,以避免企業陷于近親繁殖的困境。很多老板不一定相信這個說法,但看看自己身邊的人,常常覺得沒有一個人是滿足自己要求的,所以會出于無奈從外面空降高管。但無數中小企業的現實是,空降高管通常不能帶來老板希望的結果。對這個問題我的建議是,小企業和中型企業的高管要盡量自己培養,哪怕我們需要更長的時間,哪怕我們可能錯失快速增長的機會。
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