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蔣小華老師簡介

蔣小華培訓講師

蔣小華

博客訪問:2220476

培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..

蔣小華最新博文

蔣小華主講課程

人才選用育留之用人篇
時間:2014-01-02     作者:蔣小華
        用人有道,則人才濟濟、人盡其才;用人無謀,則盡無可用之人,或是無人可用。笨是相對而言的,天生我才必有用,人人都是材,關鍵在于怎么用。下屬之所以笨,與管理者沒有識人之明、用人之長有關。
 
 
      《史記•高祖本紀》: “夫運籌帷帳之中,決勝千里之外,吾不如子房。鎮國家,撫百姓,給饋餉,不絕糧道,吾不如蕭何。連百萬之軍,戰必勝,攻必取,吾不如韓信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。項羽有一范曾而不能用,此其所以為我擒也。”
 
 
        一流的老板,如劉邦,自己本事不大也不怎么干活,但重用的屬下本事都很大。二流的老板,如項羽,自己本事很大(力拔山兮),經常親自動手干活(沖鋒陷陣),卻不愿重用有本事的屬下(如范增),或是根本看不出誰有真本事(所以韓信才跳槽去投奔劉邦),因此累死累活也敵不過自己一向看不起的無賴劉邦。
 
 
        如果將企業的經營看成給衣服扣紐扣,人才就是第一粒紐扣。如果第一粒紐扣扣錯了,剩下的紐扣想不扣錯都難。所以,企業的一切問題都是人的問題導致的,一切錯誤都和人的錯誤有關。如此看來,一名優秀老板的最大本事就是四個字:知人善任。那如何用人呢?
 
 
        品德為先,合適為上
        司馬光總結說,自古以來,國之亂臣,家之敗子,才有余而德不足矣。德才兼備,優先使用;有德無才,培養使用;有才無德,限制使用;有才有德,破格重用;無德無才,堅決不用。從企業用人的角度來講,這里的德就是指職業道德,比如“愛崗敬業,誠實守信、保守機密、遵紀守法、堅持準則、廉潔自律”等。
        用人不學醫生,看誰都有病;要學木匠,塊塊材料都有用。駿馬能歷險,犁田不如牛;堅車能載重,渡河不如舟;舍長以取短,智高難為謀;生材貴適用,慎勿多苛求。
        世間沒有廢品,只有放錯地方的物品。把人才放到適合他的崗位上,他就是一條龍; 把人才放到不適合的崗位上,他就是一條蟲。如殺牛用雞刀,給員工一些挑戰和壓力是正確的,但是絕對不能拔苗助長。拔苗助長不是對員工的愛護,而是對員工的摧殘。若殺雞用牛刀,第一,牛刀不愿意殺雞,有機會就撤退;第二,效果并不好,還不如用殺雞刀;第三,成本太高,讓企業喪失競爭力。
 
 
        揚長避短,用人所長;
        用人之短,則天下無可用之人。用人之道,最重要的,是要善于發現、發掘、發揮屬下的一技之長,然后,揚長避短,量才適用。德魯克說,作為一名有效的管理者,為了取得工作成果,必須要用人所長,不僅用同事、下屬的長處,還要用自己的長處。作為管理者,你可以不知道下屬的短處,卻不能不知道下屬的長處。
        一個人的缺點往往暗示著他的優點,當你討厭一個人急性子,你為什么看不到他的行動力? 當你討厭一個人很強勢,你為什么看不到他的決斷力? 當你討厭一個人說話繞彎,你為什么看不到他的思維縝密? 當你討厭一個人行動緩慢,你為什么看不到他的包容和淡定?
 
 
        用人要疑,疑人也用;
        法國啟蒙思想家孟德斯鳩也說過:“權力會滋生腐敗,絕對權力產生絕對腐敗。”所以,對于領導者來講,疑人不用,用人不疑,只是初級階段。如果只是用而不疑,那企業遲早必亂;如果只疑而不用,那企業的人才必定越來越少。正確的態度是:“用人也要疑,疑人也可用。”
        這個“疑”主要是指約束和監督機制。不能為所欲為,必須在制度范圍內行事。既要有授權激勵機制,又要有監督制約的機制,這是企業管理不可或缺的“兩個輪子”。疑人也可用,就是在其人格、能力不確定的情況下,本著保護人才、愛惜人才的目的,觀察他,大膽選拔和使用他,不至于造成埋沒人才和浪費人才。這是不拘一格的大膽用人觀。
 
 
        勿求全面,不論資級。
        唐太宗令大臣封德彝舉薦賢才,久之,封德彝一人未薦,唐太宗責之,答曰:“非不盡心,但今未有奇才耳!”唐太宗怒斥道:“君子用人如器,各取所長,古之致治者,豈借才于異代乎?正患己不能知,安可誣一世之人!” 世間最大的浪費,不是水浪費,也不是能源浪費,而是人才的浪費。一世人才,盡夠一世之用。人才何曾短缺?惟不得其用而已。
        人非圣賢,總有瑕疵,且不可能什么方面都做的很好,不可能事事面面俱到。因此,領導者要有寬容之心,不要求全責備。
        古人講“水至清則無魚,人至察則無徒”,求全責備,則人心不附。縱觀歷史,凡用人求全責備的皆不能成事,而用人“貴適用,勿苛求”的皆有奇勛。
 
 
        NBA是一個濃縮的舞臺,是一個有趣的游戲,是一種獨特的藝術,是一場野性的戰斗。它崇尚英雄,呼喚英雄,鍛造英雄。它敞開心懷吸納全世界的籃球精英。不論國籍、種族,不論身份、背景,凡是能幫助團隊奪取勝利,并使這項運動發揚光大的人,都會受到它熱烈的歡迎,它能給無數狂熱的追夢者提供最佳平臺,它甚至還能滿足每一位英雄的一切追求,使之爆發出更大的潛能,使之登上人生的最高巔峰。
 
 
        NBA不論膚色國籍,不管宗教信仰,只要有真本事,就給你提供大舞臺,讓你縱情表演。為了使天下人才為我所用,NBA星探滿世界偵察,全方位搜索,一旦發現人才就緊抓不放。為了挖姚明,火箭隊的經理就不厭其煩,飛來飛去,用了3年功夫,才使小巨人加盟成功。NBA用人不訂死框框,有本事就用。最高的有
 
        2.29米的布拉德利,最低的有1.65米掘進隊的小矮人;既有重達300多磅的“大鯊魚”,也有身輕如燕的艾弗森,他們都在NBA大顯身手。
 
        在選拔人才的問題上,常受論資排輩的思想影響。當選拔年輕人時,就會有人提出問題:“年輕的提起來,老的怎么辦?”最后只以靠“多年媳婦熬成婆”,按照年資一茬一茬往下排。應當說這種論資排輩的觀念,是選拔人才中的一種最普遍、最頑固的習慣勢力。古人就說,“當自其壯年心力精強時用之,若拘以資格,則往往至于耆老,此不思之甚也。”
 
 
        嚴介和:中國太平洋建設集團創始人
        用人標準:基層看才能、中層看德行、高層看胸懷;
        用人理念:講文憑更講水平,講職稱更講稱職講閱歷更講能力,講資歷更講奉獻,講道德更講風格;
        用人心態:我的第一上帝是賞識的部下、我的第二上帝是尊敬的領導、我的第三上帝是忠實的顧客。
        用人風尚:六分人才,八分使用,十分待遇;
        用人方法:用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公開疑、透明用;
        用人技巧:善于發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用;
        用人胸懷:多賞識,少譴責;用其長,容其短;刀子嘴,豆腐心;
        用人境界:對基層—待遇留人、對中層—情感留人、對高層—事業留人;
        成功用人:敢于否定、勇于創新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零。
 
 
        美國卡內基鋼鐵公司創始人安德魯•卡內基的碑文寫著這樣一段話:這里住著一個人,他用他一生的力量,只做一件事,就是聘請能力比他強的人來打理和發展他的事業。
 
 
        曾子說,用師者王、用友者霸、用徒者亡。世界著名的“蓋洛普”公司調查了全球400余家跨國企業、超過80000名職業經理人,告訴你世界頂級管理者與眾不同的做法。
 
 
        一般經理人 優秀經理人
        選拔人:根據他的經驗、智力和決心 重在他的才干
        提要求:通過規定正確操作步驟 重在界定正確結果
        鼓勵他:通過幫助識別和克服弱點 重在發揮優勢
        培養他:通過幫助他學習而獲得提升 通過幫助他找到合適的位置
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