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蔣小華老師簡介

蔣小華培訓講師

蔣小華

博客訪問:2221236

培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..

蔣小華最新博文

蔣小華主講課程

如何把握問責與容錯的尺度?
時間:2021-03-15     作者:蔣小華
假如公司的一個軟件工程師主動提出系統中存在一個很大的漏洞,他說,自己可以在三個月內完成這一漏洞的修復。然后,順理成章地把這一光榮的使命交與給他。可是,沒想到這個過程卻持續了9個月。這時,你可犯愁:究竟是獎勵他主動創新呢?還是追究未能按期完工的責任?
如果我們像對待合同條款一樣,堅決追究其延期的責任,那將來就別怪人家拿“忙不過來”的理由搪塞。可是,如果你不追究責任,那些能保質保量按時交付的員工就會覺得自己像個傻瓜,“既然公司可以獎勵延期的人,我又何必加班加點趕在最后期限前完成呢?”
像這樣的情形并不少見。雖然說現在公司都在強調創新,可是,假如對自己團隊創新的成果實在是不滿意,就會有人就認為是因為團隊創新能力不足,很可能采取的辦法是搞創新思維方面的培訓。加強培訓當然是好事,可培訓的收效甚微。為什么會這樣呢?因為關鍵是創新失敗的問責問題。
問責,就是犯了錯或違背規則會得到相應懲罰。可是,事情總是兩面性,試想人一旦害怕被問責,遇上自己沒有把握的事情,就不會去挑戰,這就是“問責”和“容錯”的矛盾。現實中,人們規避風險的心理遠強于挖掘新機會的心理。如果團隊領導者不能賦能于創新者,那么,這一心理就會成為創新成果的墳墓。
其實,“問責”和“容錯”看似矛盾,實際是辨正統一的。問責,就是失責必究,沒有下不為例,也不能讓大事化小、小事化了。容錯,就是創新問題上給予寬容,但要堅持標準,把“敢做敢為”與“亂作為”區別開來,“放手”不等于“放任”。
問題是,如何把握這個度呢?可以從三個方面來考慮。
 
1.判斷標準
這個可以從“努力程度、承諾和人員情況”三個方面來判斷。如果有人敷衍了事,不盡最大努力,那就必須受到處罰。反之,則不處罰或輕處理。如果所承諾的工作難度系數極低,就必須要嚴肅處理。否則,就得從寬處理。如果是資深員工,就要提高他的規劃能力,以免拖累公司;如果是入行不久的員工,那就可借機去點撥點撥他,而不是一味地指責他。
 
2.衡量價值
即是否是一次正確的大膽嘗試。如果對公司影響深遠,時間花費較長,都應給予支持。如果是小項目,價值不大,就應快速解決,否則就應問責。正如我們要清楚,什么東西該“慢工出細活”,什么東西該“快速迭代”一樣。顯然,對于影響深遠且利益巨大的就必須采取“慢工出細活”的方式,而對于試錯成本比較低的則采取“快速迭代”的方式。
 
3.明確“水線”
即定義一個可以讓人試錯、冒險并能糾正的空間,同時劃出清晰的界線:哪里允許團隊成員出錯,哪里風險很大絕不能出錯。這就需要和你的團隊一起來定義這條“水線”。在這一點上,華為提出的“灰度管理”,既有明確的底線,也有試錯的空間。
值得注意的是,對于創新問題,一般的領導者會說,“你大膽去做,有問題我來扛。”乍一聽,領導很有擔當,但隨之也會帶來新的問題,比如有人無的放矢怎么辦。因此,比較好的表達的是,“有問題我們一起來扛。”誠然,沒有一點責任的話,就可能出現“胡來”,不計后果的“蠻干”。這一點與之前所討論的關于賦權的責任明確問題是一致的。
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