看到文章標題或許有人會說，授權(quán)對于管理者來說是不是權(quán)力的降低減少，其實不是，其實從某種程度上來說有效授權(quán)對于企業(yè)發(fā)展，管理者及員工來說都是受益的，對于管理者來說授權(quán)可以為他們騰出更多的時間和空間來做更高層次的東西，比如說戰(zhàn)略性思考，對于員工來說，授權(quán)可以讓他們學習和積累管理經(jīng)驗，讓員工在事業(yè)生涯中能夠更上一個臺階。那么企業(yè)管理者在對員工授權(quán)的時候如何做到有效呢？我下面談?wù)勎业膫€人看法。

 

 

        第一式：明確績效指標與期限
        員工必須了解自己在授權(quán)下必須達到哪些具體目標，以及在什么時間內(nèi)完成，清楚了這些才能有基本的行動方向。授權(quán)不是單單把事丟給員工，還要讓他明白管理者期盼些什么。

 

 

        第二式：授權(quán)后也要適時聞問
        授權(quán)以后不能不聞不問，等著他把成果捧上來。你可以不必緊盯人，但仍要注意員工的狀況，適時給予“這兒不錯”、“那樣可能會比較好”之類的意見提點。如果任務(wù)特別需要“準時”，也可以提醒他注意進度與時間。

 

 

        第三式：為下次授權(quán)做“檢討”
        每次的授權(quán)后，管理者應(yīng)找員工討論他這次的表現(xiàn)，以便檢討改進。管理者也可以讓員工描述自己在這次過程中學到了什么，再配合管理者自己觀察到的狀況，做為下次授權(quán)的參考。

 

 

        第四式：授權(quán)不一定要是大事
        即使只是一次再尋常不過的小事，都可以是“授權(quán)”，未必一定要是什么大方案、大計劃，才叫授權(quán)。尤其對于新進員工，從小事授權(quán)起，可以訓(xùn)練他們負責任的態(tài)度，也建立他們的自信。

 

 

        第五式：先列清單再授權(quán)
        簡單來說，主管可以先列出每天自己所要做的事，再根據(jù)“不可取代性”以及“重要性”刪去“非自己做不可”的事，剩下的就是“可授權(quán)事項清單”了。這會更有系統(tǒng)、有條理。

 

 

        第六式：授權(quán)的限度要弄明白
        有些員工會自作主張，做出一些超出授權(quán)的事。因此最好在授權(quán)時能特別交待“底限”，一旦快觸碰到了，他們就應(yīng)該剎車，這可以防止他們擅自跨過界限。

 

 

        第七式：找對你打算授權(quán)的人
        你所指定的人，如果經(jīng)驗多但對于該項任務(wù)不擅長或意愿較低，未必會比經(jīng)驗較淺、有心學習而躍躍欲試的人適合。

 

 

        第八式：排定支持措施
        告知員工，當他們有問題時，可以向誰求助，并且提供他們需要的工具或場所。當主管把自己的工作分配給員工時，確定也把權(quán)力一起轉(zhuǎn)交。此外，主管要讓員工了解，他們?nèi)蘸筮€是可以尋求主管的意見和支持。

 

 

        第九式：授了權(quán)就該適度放手
        與其緊迫盯人，不如在開始時就交待清楚，然后放手讓員工做。這樣管理者既可以省一些精力，員工也可以試一試自己的能力。

 

 

        第十式：幫員工設(shè)想可成長項目
        就某種角度來說，授權(quán)也是一種訓(xùn)練員工成長的方式。因此在授權(quán)時就要想想如果員工能通過我的授權(quán)，那么在實施過程中這個員工能學到什么。如果授權(quán)他做只是因為你忙不過來，那就不能叫授權(quán)，只能算是“幫主管打雜”。

 

 

        第十一式：不要只問“懂了嗎”
        管理者習慣性會問員工“懂了嗎？”、“我講的你明白了嗎？”。這種情況下，許多對細節(jié)還不太懂的員工都會反射性地回答“知道”、“明白”，他們不想當場被主管看扁。

 

 

         總之，我認為授權(quán)是一種讓員工成長的方式，同時也是作為管理者更上一個臺階的方式。