據(jù)各大招聘網(wǎng)站發(fā)布的《2014年離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示企業(yè)8590后員工的流失率達(dá)到了30%。相對(duì)于2013年漲幅了20.7%。新生代員工的留存難，忠誠(chéng)度低已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展和管理的首要問(wèn)題。很多企業(yè)老板對(duì)此無(wú)能為力。企業(yè)的發(fā)展離不開人員的更新和引入，而新生代員工步入職場(chǎng)的比例已經(jīng)占到了73%以上。用心培養(yǎng)之后，卻因?yàn)楦鞣N各樣的原因莫名流失。浪費(fèi)了大量的人力資源成本，也導(dǎo)致組織績(jī)效目標(biāo)難以達(dá)成。問(wèn)題背后到底有沒(méi)有解決方法呢？

國(guó)內(nèi)首位80 90新生代員工職業(yè)發(fā)展與留存管理指導(dǎo)師張志超認(rèn)為

新生代員工與企業(yè)發(fā)展存在以下三個(gè)主要矛盾點(diǎn)：

1、新生代員工職業(yè)定位不清晰，不知道自己適合干什么？能夠干什么？將來(lái)想干什么？只能通過(guò)跳槽來(lái)不斷尋找新的定位。腳踩西瓜皮滑到哪算哪。這恰恰需要企業(yè)對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)和相關(guān)人才測(cè)評(píng)，而這一點(diǎn)卻沒(méi)有引起企業(yè)足夠的重視。導(dǎo)致很多員工干著自己不擅長(zhǎng)，不喜歡的職務(wù)，從而流失

2、據(jù)調(diào)查走訪和問(wèn)卷調(diào)查新生代員工特別85 90后渴望自我實(shí)現(xiàn)，渴望被關(guān)注和認(rèn)同，但是很多企業(yè)缺乏明確的員工職業(yè)成長(zhǎng)晉升通道，組織架構(gòu)發(fā)展趨于扁平化。導(dǎo)致員工因看不到希望而流失

3、新生代員工叛逆、任性、抗壓能力較差、而很多管理者固守著自己以前的管理理念和管理模式不知道如何貼合新生代員工的特點(diǎn)進(jìn)行有效管理和掌控。

張志超老師會(huì)從兩個(gè)角度和四個(gè)維度綜合分析以上問(wèn)題。

兩個(gè)角度：一：?jiǎn)T工角度，二：管理者角度。

員工角度

1、自我營(yíng)銷：

新生代員工渴望認(rèn)同，自我實(shí)現(xiàn)，與其用死板的管理壓抑他們，不如在有效管理的基礎(chǔ)上徹底解放他們的天性，鎖定他們?cè)谒鶎俟韭殬I(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，學(xué)會(huì)用自我營(yíng)銷的方式獲取崗位的晉升和職業(yè)發(fā)展。這也是美國(guó)哈弗商學(xué)院提倡的培訓(xùn)理念，經(jīng)過(guò)實(shí)踐所得確實(shí)能夠全方位激發(fā)新生代員工的積極性，鎖定他們所屬公司的職業(yè)目標(biāo)，在持續(xù)對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上，追求自我價(jià)值的體現(xiàn)。

2、了解決定職場(chǎng)命運(yùn)的核心要素，并且針對(duì)性的進(jìn)行自我管理。

新生代員工以自我為中心，往往停留在自己的主觀世界里，缺乏對(duì)職場(chǎng)基本的了解，而且不自律不懂得自我管理。自我管理主要包括職場(chǎng)意愿管理，職場(chǎng)自我能力管理，和職場(chǎng)機(jī)會(huì)評(píng)估與管理三個(gè)方面。新生代把握職場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，掌握自我管理的工具和方法，將有效提高自己的工作效率從而取得良好的職業(yè)成果

管理者角度

1、管理者跳出自己的世界才會(huì)會(huì)走進(jìn)他們的世界，如果無(wú)法進(jìn)入他們的世界就對(duì)他們無(wú)能為力。

管理者必須站在新生代員工時(shí)代特征的角度上，調(diào)整固有的管理意識(shí)及模式掌握用先進(jìn)管理工具和系統(tǒng)緊緊把控新生代員工職場(chǎng)命運(yùn)的方法。有沒(méi)有一種深受員工喜歡而又能有效掌控他們的方式呢？80 90逆向管理留存之道可以幫您揭曉答案。

2、教練式有效輔導(dǎo)

據(jù)調(diào)查研究所得新生代員工希望自己的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己能夠進(jìn)行有效輔導(dǎo)提升自我的能力并輔助績(jī)效達(dá)成。而我們的管理者往往會(huì)宏觀上把控，卻不懂得微觀調(diào)控和針對(duì)性指導(dǎo)的方法。所以管理者必須像個(gè)教練一樣診斷員工問(wèn)題，并且通過(guò)他們的行為特征，進(jìn)行有效的幫扶和指導(dǎo)。這也就是很多500強(qiáng)企業(yè)采用師徒幫幫代的原因。經(jīng)過(guò)實(shí)踐得知這樣可以大大增加新生代員工的留存率。

所以新生代員工管理和留存一定是管理者和員工相互協(xié)作配合，互相學(xué)習(xí)和努力才能有效解決的途徑和方法。這四個(gè)維度任何一個(gè)都可以有效解決新生代員工職業(yè)發(fā)展與管理留存的問(wèn)題，但是如果四個(gè)維度企業(yè)都做的非常好的話，我相信新生代員工的留存率會(huì)持續(xù)的穩(wěn)定下去。員工受益、企業(yè)受益、社會(huì)受益。