企業的核心人才，都是“剩”出來的。..
企業的核心人才，都是“剩”出來的。 都說人才是一家企業最寶貴的財產，而決定一家企業能否發展壯大的最為關鍵的因素，除了領導者對人才的看法，還有管理者對于人才的用法。 的確如此，一家企業沒有人才，那么公司便沒..
一旦出現這5種狀況，員工就會絕情地離你而去..
很多管理者一聽到員工說要離職，常常會說：“你怎么了，為什么要離職？“ 我認為，這時最應該問的是：我怎么了，讓你要離我而去？ 的確，員工離職不是他怎么了，而是管理者怎么了，做了一些讓他不想干下去的事，說了一些讓..
領導想做“好人”，只會坑了公司，害了自己。..
領導想做“好人”，只會坑了公司，害了自己。 辭退100個平庸的員工，不如辭掉一個平庸的管理者。 的確，在企業中領導者管理水平的高低，直接決定了企業的成敗。但現實情況卻是，我們經常會碰到很多資質一般的管理者..
領導想要提拔你，從來看的不是努力，而是希望你有這4點！..
領導想要提拔你，從來看的不是努力，而是希望你有這4點！ 勤勤懇懇工作，領導卻連你的名字都沒記住，努力認真搬磚，卻依然在基層崗位徘徊？ 很多打工人努力工作，只為了尋求更大的發展空間，但結果卻不盡如人意。 為什么呢？今天我們來聊一聊這..
我見過最聰明的管理是：審己度人
我見過最聰明的管理是：審己度人 曾有這樣一個話題：“一個管理者開始走向成熟的標志是什么？” 有一個回答我很認同：“凡事先處理自己。” 是啊，凡事先處理自己。越是成熟的管理者，指責的事..
難聽的話，說得真一點；好聽的話，講得假一些。..
難聽的話，說得真一點；好聽的話，講得假一些。 在職場中，我們總會本著不得罪的原則，只撿好聽的話說，這看似比較真誠，可總會讓人覺得不舒服。 比如，領導對下屬的某些做法有些不滿，想用話來點醒他，但又考慮到下屬的情緒問題，多數人的思維便是..
有一種低情商的溝通，叫習慣性反駁！..
有一種低情商的溝通，叫習慣性反駁！ 在工作中，我相信你肯定有類似的經歷： 兩人一起商量方案，小A剛說兩句，小B就脫口而出：“我覺得你的方案有問題” 你也許只是想發表一下自己的意見—&mdas..
管人最好的鐵律：只篩選，不教育；只選擇，不改變。..
管人最好的鐵律：只篩選，不教育；只選擇，不改變。 在《奇葩說》中，有一期的辯題讓我印象深刻：伴侶甘心當咸魚，不思進取，該不該改變他？大家不約而同給出答案：不該！ 其實，無論生活還是工作，有太多人總喜歡苦口婆心地給別人講道理、說利弊，..
三個“賦予”輕松搞定你的下屬
三個“賦予”輕松搞定你的下屬 你憑借什么能領導他人？是憑你的官位和權勢嗎？不是，是憑你的賦予。 其實，領導就是人與人相互交易的產物。你賦予對方一定的承諾或者金錢等等，然后對方接受接收你的領導，你才有資格&ld..
當好新時代的領導，必須讀懂這11句話！..
當好新時代的領導，必須讀懂這11句話！ 新時代需要新領導，對領導的才能，要求也越來越高。 但所謂領導才能，并不復雜，就是讓別人信服你，樂于與你共事，并能激發他們最大的潛能去沖刺目標。 想當好新時代的領導，我非常推崇這11句話。 ..
管理者越“壞”，就越受尊重！
管理者越“壞”，就越受尊重！ 我見過很多好脾氣的管理者，私下很受歡迎，對他的贊譽也蠻高，但卻從沒有真正換來下屬應有的尊重。常常把管理者說的話當作耳旁風，左耳進右耳出，甚至還時不時頂上兩嘴，以示自己的&ldquo..
