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情感消耗,正在拖垮你的團隊!
    時間:2025-06-11

情感消耗,正在拖垮你的團隊!

在團隊管理中,企業常常面臨這樣的困境:
花費大量時間和精力招聘優秀人才,可沒過多久,這些人便紛紛離職,導致企業陷入人才流失的惡性循環。
其實,深入探究除了員工自身適應問題,領導的管理方式不當,不斷消耗著員工情緒,才是導致人才流失的關鍵。
作為管理者,我們一定要警惕,自己是否存在消耗員工情緒的行為。

01, 情感消耗,正拖垮你的團隊
心理學上有個詞叫“情感耗竭”。
說的是,情緒充盈時,讓人做任何事都得心應手。可一旦情緒被消耗過度,就會讓人萎靡不振。
早在 1988 年,哈佛大學霍布福爾教授就提出:情緒如同銀行存款,需要精打細算地使用與補充。
就像在和領導溝通后,你常常會感覺非常累。
因為在和領導交流時,你需要時刻保持警覺,注意措辭、表情,努力營造積極專業的形象。
這種累,是情緒過度消耗所產生的累。
更糟糕的是,有些管理者不但不提供“充電機會”,還變本加厲地消耗員工僅存的情緒能量。

02, 消耗情緒,3大管理誤區
在日常工作中,領導的管理方式,可直接影響著團隊干活的狀態和心情。
(1) 善變臉,讓下屬沒底
有些領導的情緒,就跟“神經病”似的,一會高興,一會生氣。上一秒還笑嘻嘻地夸員工,下一秒就因為一點小事兒,把員工罵得狗血淋頭。在這種領導手底下干活,他心里七上八下的。
我就認識一個員工,他領導就是這樣。
有一回,員工為了項目,沒日沒夜地加班,好不容易把方案做出來了,滿心歡喜地拿給領導看。領導一開始還夸了他幾句,說:“方案不錯”。可沒一會,就因為方案里有個小地方沒寫清楚,開始發火,把員工罵得抬不起頭。
從那以后,員工每次見到領導都害怕,工作的時候也總是小心翼翼的,生怕再犯錯。
時間長了,他對工作的熱情也沒了,對領導和公司也越來越反感。
(2) 瞎指揮,讓下屬憋屈
在一些企業中,存在這樣一種現象:
領導對業務一知半解,卻喜歡對員工的工作指手畫腳。
他們憑借自己的主觀臆斷和所謂的“經驗”,做出一些不切實際的決策和安排,讓員工按照他們的要求去做。
例如,一個技術團隊的領導,本身對技術并不精通,但卻經常對技術方案進行干預。
這種外行領導內行的情況,讓員工感到無比憋屈和無奈。
而且,當項目因為領導的瞎指揮而失敗時,領導往往會把責任推給員工,讓員工背鍋,這更會讓員工感到心寒,選擇離開。
(3) 愛畫餅,讓下屬失望
很多領導喜歡在用人上給員工畫大餅,承諾員工只要努力工作,就會得到豐厚回報。
這些美好的承諾就像一塊巨大的蛋糕,吸引著員工為之努力奮斗。然而,當員工付出了辛勤的汗水,達到領導的要求時,卻發現領導之前的承諾只是空頭支票。
狂畫餅的管理方式,會讓員工覺得自己的努力沒有得到應有的回報,自己的付出被領導忽視和欺騙。
一旦員工對領導和公司失去了信任,他們就會選擇離開,去尋找一個能夠真正兌現承諾的企業。

03, 留住人才,3大黃金法則
根據赫茲伯格的雙因素理論,領導持續消耗員工情緒,破壞了員工的保健因素,導致員工產生不滿,最終離職。
那么,管理者該如何不斷去補充下屬的情緒呢?不妨試試這“三良策”。
(1)先疏通情緒,再打通業務
“溝通是心靈的橋梁,是管理的基石。”在管理中,別再用 “我是為你好” 的 PUA 話術!你要放下架子,與員工真誠溝通。
松下幸之助有句名言:“企業管理過去是溝通,現在是溝通,未來還是溝通。”
定期進行 1v1 交流,了解工作進展和職業規劃,傾聽他們的真實想法和需求。
批評時,避免人身攻擊,可采用“三明治溝通法”——先夸優點,再提問題,最后給支持。
例如,把“你這方案寫得是什么”換成“創意不錯,如果能在數據支撐上再完善些,效果會更好,有需要我們可以一起優化”。
只有先疏通員工的情緒,讓他們感受到被尊重和理解,才能更好地打通業務,提高團隊效率。
(2)先建立信任,再制定條款
“信任是團隊的靈魂,是合作的基石。”領導在制定規矩時,要多站在員工角度思考,讓規矩充滿人情味
我認為,高認同=冷制度+熱執行。
這時,可以與員工一起商量,聽取他們的意見,這樣員工才會認可并自覺遵守規矩。
在制定加班制度時,充分考慮員工的實際情況,合理安排加班時間和補償方式。
這樣既保證工作的正常開展,又讓員工感受到公司的關懷,提高員工的工作滿意度和忠誠度。
(3)先兌現承諾,再強化執行
獎罰機制是激勵員工、提升團隊效能的重要手段。但獎罰要秉持公平公正原則,讓員工心服口服。
獎罰時,依據客觀事實和工作表現進行,不偏袒、不歧視。同時,獎罰過程和結果要公開透明,讓員工了解依據和標準。
在銷售團隊中,設定銷售額、客戶滿意度、新客戶開發數量等指標作為評估依據,達標者給予獎勵,未達標者適當懲罰。
獎罰后,要與員工充分溝通,說明原因。讓員工明白自己的優點和不足,以便今后改進。
就像胖東來,員工服務顧客表現出色,會得到物質獎勵和精神表彰,獎勵公開透明且有明確衡量標準,激勵大家提升服務質量。懲罰時也嚴格公正,處罰前調查核實,處罰后與員工深入溝通,幫助制定改進計劃。
通過公平公正、公開透明的獎罰機制,營造積極向上的氛圍,增強員工的認同感和歸屬感。

寫在最后:
人性都渴望被尊重、被理解、被真誠對待,可當管理者肆意消耗員工情緒,就是在踐踏這份最基本的人性訴求。
每一次善變臉的怒罵、瞎指揮的蠻干、畫大餅的欺騙,都讓他們的熱情與忠誠一點點消散。
別以為人才流失只是企業的損失,那是人性被辜負后的必然結果。
 

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