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99%的團隊問題,都出在第一步!
    時間:2025-05-26

你有沒有發現?
99%的團隊問題,都出在第一步,也就是選人上。
在某科技公司的會議室里,我目睹過一場慘烈的團隊解散:
耗時半年的項目迭代失敗,核心原因竟是項目負責人擅長技術攻堅,卻被強行推上管理崗。
這讓我想起管理學中的彼得原理(在等級制度中,員工會因表現優異而持續晉升,最終達到無法勝任的崗位,形成“無能化”現象)——無數團隊災難的開始,都在于選人環節。
今天我們就來聊聊:為什么說選人是團隊管理的生死線?
大部分管理問題,都是選人問題
很多管理者誤以為,只要制度夠嚴、流程夠細、考核夠狠,就能把人管好。結果呢?理想很美好,現實很骨感。制度壓不住懶惰;流程救不了低效;考核改不了態度。
要我說,真正決定一個團隊戰斗力的,從來不是工具,而是人本身的質量。
一般來說,職場上的人可以分為這三種。
(1)庸才:占著位置不干事
他們最大的特點就是“看起來很努力”,實則毫無擔當。
庸才往往缺乏足夠的能力和動力,工作表現平庸,難以勝任關鍵任務。用戰術勤奮掩蓋戰略懶惰,本質是缺乏解決復雜問題的能力。他們可能不會給團隊帶來明顯的負面影響,但也不會有任何突出的貢獻。庸才的存在會讓團隊的整體效率大打折扣。
(2)將才:有能力,但格局有限
將才通常具備一定的能力,但在一些方面有所欠缺,比如可能缺乏團隊合作精神或戰略眼光。可能在執行層面表現出色,但缺乏對團隊整體目標的理解和支持。可能只顧眼前,不愿承擔風險,也不愿意帶新人。
他們可以是優秀的執行者,但很難成為推動變革的核心力量。
(3)人才:有心有力,能打能帶
人才能夠推動團隊目標的實現,并且能夠在關鍵時刻發揮關鍵作用。
人才是團隊的中堅力量,他們不僅具備出色的能力,還能夠與團隊文化高度契合,為團隊帶來積極的影響;不僅能解決問題,還能發現機會。他們是最稀缺的資源,也是企業最應該花時間去吸引和留住的人。
簡而言之,真正的人才,自帶“三高屬性”——高意愿、高能力、高匹配。
德魯克說:“管理的本質,就是讓平凡的人做出不平凡的事。”但前提是這個人是正確的人。
強扭的瓜不甜,別指望用管理手段去“修理”錯誤的人,那只會讓你精疲力盡。選對人,才是真正的戰略。
選錯人的代價,超乎想象
現在,越來越多的公司,都有設立管培生的崗位,花費一兩年的時間和成本培養新人;同時也有越來越多的公司,在篩選簡歷和面試上更加嚴格。
為什么現在的公司如此注重挑選人才?大環境形勢不好是一方面,還有一個原因就是,選錯人的代價,超乎人們的想象。
你以為只是招了一個不合適的人?
不,你可能已經埋下了一個定時炸彈:
他會浪費你的成本,招聘、培訓、試錯,至少3-6個月白干;他會浪費你的管理精力;他會拖慢團隊效率;他會打擊其他成員士氣;他會破壞組織文化;甚至,他會帶走真正優秀的人,讓你錯過市場窗口期,被競爭對手甩開。
更可怕的是,你還得給他發工資、為他兜底、替他擦屁股。
不但要選對人,更要放對位置
很多人以為選人就是看簡歷、面試、談薪資,其實最難的是:把合適的人放在合適的崗位上。
我曾輔導過一位HR總監,她招來了一位非常聰明的年輕人,背景也很光鮮。結果這位年輕人被安排去做基礎行政工作,沒幾個月就離職了。
她說:“我不明白,這么好的條件,為什么做不好這點小事?”
我說:“因為你把他當成了螺絲釘,而不是發動機。”
選對人只是第一步,把合適的人放在合適的位置上,才能充分發揮人才的優勢,做到團隊效益的最大化。
騰訊早期,馬化騰負責戰略和產品,張志東負責技術,銷售出身的曾李青負責市場,各自發揮所長,最終成就騰訊帝國。
就像解決團隊矛盾時,我們需要深入探尋它的底層邏輯,而選人用人也是這樣。一把鑰匙開一把鎖,只有將人員與崗位精準匹配,才能避免源頭上帶來的矛盾和問題。
每個人都有自己的優勢區,也有短板。管理者要做的,不是讓員工補短板,而是讓他們揚長避短、放大價值。
不是每個人都適合每份工作。別怪員工不行,先想想你有沒有用對他的長處。用人如用刀,關鍵在于鋒利的方向。
你的未來如何,來自于你的選擇
我經常問企業家一個問題:“你現在的團隊里,有多少人是你真心愿意與之共事五年以上的?”
很多人沉默了。這說明什么?說明他們心里清楚:這些人只是“湊合用著”。
可問題是,你身邊站的是誰,決定了你能走多遠。
那么,應該怎么看一個人值不值得選擇和共事呢?
(1) 看他的信用如何:是否按時交付成果?是否勇于承擔責任?
一個人的信用是其品格和責任感的直接體現。一個信守承諾的人,在工作中更有可能認真負責,按時完成任務,為團隊樹立良好的榜樣。相反,一個經常食言的人,很難贏得團隊成員的信任,也無法在團隊中發揮積極作用,是不可能值得托付重任的。
(2) 看他面對利益的反應:在利益面前,一個人的態度往往能反映出其價值觀和格局。
一個只追求個人利益、不顧團隊整體利益的人,很難與團隊成員形成良好的合作關系,也難以在團隊中長久立足。而一個具有大局觀、懂得分享的人,則更容易融入團隊,與團隊共同成長。
那些只顧眼前利益、不顧長遠發展的人,遲早會坑你。
在選人上花更多的時間
我見過太多企業急著招人,結果招進來的人卻成了累贅。我也見過一些公司寧愿空崗三個月,也要找到那個對的人。結果呢?后者反而走得更快、更穩。
所以,在選人這件事上,急不來。
為了確保選對人,需要在以下幾個方面下功夫:
(1)明確選人標準
明確團隊需要什么樣的人才,包括能力、性格、價值觀等方面的要求。選人標準應該與團隊的目標和文化高度契合,這樣才能確保新成員能夠快速融入團隊并發揮價值。
(2)慢招人,快開人
招聘時要謹慎,不要急于求成。通過多輪面試、背景調查等方式,全面了解候選人的情況。比如,對銷售崗位,可以在溝通能力、抗壓能力、客戶開發能力等具體標準上,對候選人全面考察。
但一旦發現某人不適合團隊,要果斷做出調整,避免拖延造成更大的損失。比如某企業曾用6個月時間溫水煮青蛙式淘汰不合格管理者,導致團隊人心惶惶,業績下滑15%。
選人就像談戀愛,不能貪圖一時新鮮,而要認真對待每一次相親。因為這個人,可能陪你走很長一段路。
寫在最后:
團隊的天花板,不是由管理決定的,而是由人選決定的。
你可以教火雞爬樹,但不如直接找只松鼠。你的團隊未來如何,就看你今天怎么選!
 

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