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員工執行力差的背后,是管理的6個“缺失”
    時間:2025-04-24

每當業績不達標、項目推進慢、團隊效率低下時,很多管理者第一反應就是:員工不行,執行力太差!
目標沒完成?執行力不行!
項目延期?執行力不行!
客戶投訴?執行力不行!
執行力差,成了管理者最萬能的遮羞布。
仿佛只要把鍋甩給“執行力”,自己就能全身而退,繼續心安理得地當個“甩手掌柜”。
但真相是,80%的“執行力差”,往往是因為管理者自己沒把事做對。
員工不會無緣無故躺平,也不會集體智商掉線。
如果團隊執行力長期拉胯,那一定是管理上出現了系統性漏洞。
定目標時拍腦袋,拆任務時靠感覺,過程不管不問,結果出來才罵人……最后還怪員工不努力?
今天,我們就來扒一扒那些“執行力差”團隊背后的6大管理缺失,看看究竟是員工不行,還是管理者在甩鍋。


01
目標缺失,不知道往哪使力
團隊執行力不強,很可能是目標出了問題。
很多管理者定目標的時候,就像在玩“老板的夢想模擬器”:今年業績翻倍!下個月增長30%!團隊必須超預期!
然后,就沒了。
員工聽完一臉懵逼:“所以呢,這目標跟我有什么關系?我為什么要為了老板的豪言壯語拼命?”
管理學上有個經典理論:人只會為自己的目標全力以赴,不會為別人的夢想賣命。
如果你定的目標,員工毫無認同感, 那當你想要讓他們加班時,他們只會敷衍了事,甚至會想:我為什么要加班?我為什么要這么辛苦?我感覺我付出這一切,都是為了公司,我什么也得不到。
所以,在定目標時,要回歸到人性。

1、了解每個人工作的原動力
有人想要賺錢,有人想要成長,有人想要穩定……你得搞清楚,他們到底為什么工作?
比如,一個銷售團隊,你可以問:“今年你想賺多少錢?為了這個目標,你愿意付出什么?”

2、綁定個人利益與公司利益
讓員工明白,完成目標=實現個人夢想。
比如:“完成目標,獎金翻倍;超額完成,團隊旅游。”

3、設定有一定挑戰性的目標
目標要有挑戰性,但不能太離譜。
心理學上的“摘蘋果理論”就說得很清楚,伸手可及的蘋果,往往不是最甜的,比不上樹頂上那些需要跳一跳才能摘的到的蘋果。
作為管理者,只要把目標定的足夠誘人,那自然就會有人去摘最高的那顆“蘋果”。


02
計劃缺失,不知道該怎么干
管理光有目標,是完全不夠的,和目標相生相伴的,是計劃。
沒有清晰的計劃,員工就不知道該怎么干,行動起來就沒有章法。
很多管理者,就像一只“傳聲筒”,老板說“今年干1000萬”,他就向團隊傳達“今年必須干到1000萬!”。
至于該怎么完成、這個事該交給誰、有什么資源可以調配,完全沒有安排,也不給具體可行的方法。
好的執行,講求章法,除了明確目標之外,還要把目標拆解到每個人身上,以及每個人每天對應的行動計劃是什么。

1、拆解到最小單位
年度目標→季度目標→月度目標→周目標→每日行動。
比如,1000萬目標 = 每月83萬 = 每周21萬 = 每天3萬=每天拜訪3個客戶+轉化1單。

2、責任到人,明確標準
這個事,由誰來做,什么時候完成,做到什么樣的程度,完成標準是什么。
模糊的指令就等于沒有指令,責任不清晰,員工就會覺得:“這事不歸我管”。
還可以讓員工使用甘特圖將任務進度可視化,這樣也可以有效的避免拖延。


03
激勵缺失,干好干壞一個樣
人性就是無利不起早。
計劃再好,沒有激勵,員工也不會有動力去做事。
很多公司,做得好沒有獎勵,做差了也沒有懲罰,最后就是,躺平的人越來越多,努力的人寒心離開。
任何時候,員工真正需要的,都是一個能帶他吃肉的老板,而不是一個只會畫餅的老板。
有名的時候,和大家同享;有利的時候,跟大家分享。
執行力,是激勵出來的,一定要讓激勵落到員工的心坎上。

1、短期激勵:錢要給夠
獎金、提成、項目分紅,讓員工看得見即時回報。

2、長期激勵:給成長空間
晉升機會、培訓資源、股權激勵,讓員工有盼頭。

3、差異化激勵
優秀的人拿大頭,混日子的人沒湯喝。


04
檢查缺失,遇到問題沒支持
激勵,可以解決人愿不愿干的問題,但并不能確保結果的達成。
你還要做檢查,要追過程,出現問題,要及時給予必要的支持和幫助。
那該如何正確檢查,需要你要做到以下2點:

1、我們得明確,如果是你的命令,你就應該每天都要檢查進度
首先,檢查任務向下傳遞了沒有?
其次,檢查傳遞的過程中,員工聽懂了沒有?
還要檢查員工聽懂后,做了沒有?
最后,員工在做的過程中,遇到了哪些問題?
這是管理者每天都要做的事,你沒有向下做檢查,員工是不會有動作的。
因為人性,都有懶惰的一面,員工不會做你希望的事,只會做你檢查的事。

2、你要掌握好檢查的節奏,控制好顆粒度
過程如果追得太緊,容易讓員工覺得自己在被監視,感到窒息;如果檢查太松,員工會覺得“反正沒人管,糊弄一下”。


05
培訓缺失,能力得不到提升
對事,你要做檢查;對人,你要有培訓。
很多管理者抱怨員工“能力不行”,但自己從不培訓,只會罵:“這么簡單的事都不會?”
但沒有人天生就會工作,能力都是后天練出來的。
所以,面對新業務的時候,培訓就非常重要。
在培訓員工時,我們要問自己三個問題:
一是,你講明白了嗎?
二是,他聽明白了嗎?
三是,他能做明白嗎?
只有這3個問題都解決了,培訓才能算完成了。
但大部分管理者業務繁忙,沒有時間培訓,也可以通過建立標準化流程(SOP)把重復性工作寫成操作手冊,讓新人一看就懂。
也可以讓老員工帶新人,教方法、給反饋。


06
協作缺失,部門同事無溝通
執行力強的團隊,一定是高度協作的,否則,再優秀的個人也撐不起爛團隊。
很多公司,部門之間像“敵對公司”銷售怪產品爛,產品怪技術菜,技術怪市場沒需求。
在項目中,各個環節之間也缺乏有效的銜接,導致工作經常出現斷層。
信息不透明,溝通靠猜,協作要么沒有要么靠吼。
這種時候就需要建立有效的協作機制,比如,建立共同目標,這個項目成功,參與的部門一起分獎金;定期跨部門對齊,每周同步進展,讓信息更加透明。
記住,沒有協作的執行力,就是在內耗。


寫在最后:
員工不會天生“執行力強”,也不會天生“執行力差”。
執行力,是管理能力的照妖鏡。
如果你只會抱怨員工,卻不反思自己的管理方式,那你的團隊永遠不可能高效。

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