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做管理,小善如大惡,大善似無情
    時間:2023-12-18

做管理,小善如大惡,大善似無情

我有一個特別直觀的感受:做管理,不是你不會管,而是你不夠狠!

如果領導不狠,地位不但不會穩,員工還會罵你“無情無義”!

鬼谷子說,小善如大惡,大善似無情。我認為這句話給管理明確了底層原則。

01.為什么做管理小善如大惡,大善似無情?

記得月初,我在華南地區出差上課,問了學員一個類似的問題:“作為管理者,你認為什么才是對下屬真正的愛?”

A學員:“多關心下屬,多想他所想,比如多一些節假福利,人性化管理等。”
B學員:“多和下屬盡量走到一起,拉近彼此的距離。”
C學員:“多顧及下屬的面子,給予最大的尊重。”
后來,有學員認為,你愛下屬,但你的愛可能是對他隱形的不負責。
聽到這,我覺得他的回答到點子上。

于是,我講了在北美洲曾經發生的一件事:

人們同情羊群慘遭狼群的屠殺,于是將草原上的狼群給趕盡殺絕。本以為這樣就能夠維護好弱小的羊群,讓它們在草原上幸福的健壯生長。不曾想,這一舉措嚴重的毀壞了草原上的生態均衡,反而招致更多羚羊的死亡。

沒有了狼群的攻擊,羊群的數量疾速壯大。但草原的植被有限,很快,羊群就沒有了食物,草原的綠化也遭到嚴重毀壞。

沒有了狼群的追捕,羚羊們每天都能夠慵懶的散漫步,無需再快速的奔跑。

這招致羚羊的身體免疫力降落,大量病死。

同時,由于沒有狼消化掉羚羊的尸體,尸體只能在草原上腐朽蛻變,最終瘟疫橫行。

人們哪里料到,當初他們的“好心”之舉,居然招致如此惡劣的結果,使得原本奄奄一息的草原,逐步退化成死氣沉沉的沙漠,羚羊的生存環境愈加堪憂。

后來,人們不得不“無情”的引入狼群去捕殺羚羊。在狼群追,羊群逃的動態競爭中,草原才漸漸的恢復生態均衡,逐步有了昔日的活力。

通過這個故事,請思考一下:你愛下屬,但你的愛真的是對他負責嗎?
“下屬需不需要養家?”“需不需要自我突破去獨挑大梁?”
如果你一直站在管理者的角度去思考管理,而不是站在員工的背后去思考,那么你鐵定是很難做好管理的。

因為這時你會陷入對員工的溺愛中,當他連最低要求都不能達到時,你覺得他在市場中還有競爭力可言嗎?
僅僅是一份工作真的很難保住員工的一生,當他沒有質的成長而被淘汰時,當他離開了團隊不能找到更好的工作時,那你對他就是不負責任的。

有些管理看似無情,某些做法甚至也會引起下屬的不滿,但當你真心是為他好,能夠讓他成長、拿到結果,這就是“善行”。
從人性角度來看,下屬往往是很難接受這種“善行”的。如果你怕引起不滿,索性得過且過,去迎合下屬,不嚴格要求他們,看上去是很有愛心,但結果卻是害了他們。

真正好的領導,能夠分清什么是大愛,什么是小愛的,也一定要懂得大愛優于小愛。

02.如何狠一點管理,實現大善大愛呢?

我談幾點看法:

1. 拿結果與追過程,管理“要狠”

作為團隊的領頭羊,永遠要帶領團隊拿結果,只有憑借結果,你才能獲得團隊該有的尊嚴。
才能證明自己的崗位價值。

因此,好的管理,一定要有自己的一套鐵血手腕,帶領下屬去拿到結果。

而要拿到結果,就必須追過程。正如馬云所說:“沒有過程的結果是垃圾,沒有結果的過程是放屁”,話雖然糙了些,但卻是這個理。
如果管理者只會定目標,而不狠抓過程,那就如同“散養”下屬,至于最終的成效如何,結果也就可想而知了。
對于工作過程要苛求。什么意思呢?
根據人性,你檢查什么,下屬就會做什么。
如果你對下屬很寬容,那么他們就不求上進,這樣肯定是沒有光鮮的業績的。
而當你去苛求下屬時,看上去非常無情,但對他有了新要求,他才能不斷地突破自己。
所以,為了拿到結果,你一定要苛求他們,有高標準,有嚴要求,對他們嚴肅起來。
正如,蒙牛的創始人牛根生說過的一句話:“管理,是嚴肅的愛。”

2. 公司原則問題,手段“要狠”。
在工作中,很多管理者只注重人性化,但你對下屬人性化,下屬會對你人性化嗎?他賺不到錢,或你錢給不起,離職跳槽不與你商量。
如果遇到問題一旦你對下屬心軟,團隊中的刺頭兒便會抬頭,那你辛辛苦苦營造的良好氛圍,也會化為烏有。
拿破侖是一位非常嚴格和高效的管理者。他注重細節,對軍隊的訓練和紀律要求非常嚴格。同時他相信,只有通過嚴格的訓練和紀律,才能使軍隊在戰場上取得勝利。
他的管理方式雖然嚴厲,但他的士兵們非常尊敬他,因為他能夠帶領他們贏得勝利。
《亮劍》中的李云龍所說的,我寧愿戰士們在訓練中受傷,也不愿在戰斗中送命。
所以,原則問題必須黑白分明,當下屬的能力不符合崗位要求時,管理者要快刀斬亂麻,對事不對人,敢于開人。
對那些與團隊價值觀相違背,觸碰公司高壓線的下屬,不管他業績有多好,一定要及時開掉。

3. 員工分配問題,區分對待“要狠”。
在利益分配上,更要“狠下心來”,要做到區別對待,將資源傾向更加優秀的員工,對得起那些肯為團隊賣力的人。
之前我也提及過,做管理你要追求相對公平,而非絕對公平。
比如,當你在獎賞方面搞平均分配,處理問題追求絕對公平,那結果只能是自己被罵的一塌糊涂。
“明明我貢獻最大,怎么和混日子的拿得一樣多?”如果付出與回報不成正比,那么金錢激勵也就毫無意義。
在業績上,我一直堅信二八原則,即80%的業績由20%的人創造的,如果你不用“金手銬”捆住那些優秀員工,那么他們也很難再愿意賣力工作。
所以,以能力為準則,讓貢獻最大的人,拿到的最多,這才叫公平。

4. 員工態度問題,批評“要狠”。
當沒有結果產出,你要敢于去批評下屬。如果員工態度有問題,出現不該出現的錯誤時,你也要敢于撕破臉皮,直指問題核心。成其是屢教不改的,要“狠心”批評。
此時,下屬肯定是反感的,但你不要揪住問題不放,只批不評,這樣做只會雙方情緒化。
而是就事論事地指出其不足,給方法,給建議,還要能夠帶他去復盤,去分析,去改進,拿到結果,證明你說的是對的。
當你這種沒有私心地批評下屬,真心帶領他成長,他是會感受到的,不僅不會反感你的批評,反而會尊重你。當然,“狠心”批評關起門比較好些。


5. 管理自己的問題,必須是“最狠的”。
管理者的“狠”不光全用在下屬身上,更要用在自己身上,學會自我反思。
因為員工就像你的一面鏡子,當你在引導下屬意識到他不足的地方,你從員工身上多多少少也能看到自己的問題,這時更要有能力去反省,去和下屬共同擔責,一起成長。


寫在最后:
做管理,你一定要“狠”,狠不下心是做不好管理的。
有時候,看似微小的善行,可能會帶來很大的惡果,而看似無情的善行,可能才是真正的善意。
實際上,國內許多著名的老板都不是“心善”的人,像任正非、馬云、董明珠等對自己的下屬要求都很嚴,不少網友還戲謔稱他們是“壞老板”。

 

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