員工關系是企業所特有的人際關系的總和，企業員工關系首先要處理的是企業與員工的關系。“水能載舟亦能覆舟”，而員工則是承載企業之舟的水，員工關系和諧了，員工滿意了，企業之舟才能在平靜的水面上安全航行。反之，企業之舟便會被洶涌  涌的浪潮淹沒。
        我們很多企業都把“實際客戶滿意”作為工作的重心，并千方百計提升和改進服務的新方式，但最后企業普遍感覺到這些方式的效果卻總是不那么明顯。這是企業忽視了一個最普通的問題，外部客戶的滿意度是由企業員工創造的，試想一肚子怨氣的員工怎么能給客戶提供滿意的服務呢？
        一、勞動爭議的分類與產生的原因
        勞動爭議即勞資糾紛，是指勞動關系的雙方當事人之間因勞動權利和義務的認定與實現所發生的糾紛。按照爭議的標準劃分，可分為：
        1. 勞動合同爭議：即解除、終止勞動合同而發生的爭議。因開除、辭退、辭職等對適用條件的不同理解而發生的爭議。
        2. 關于勞動衛生、工作時間、休息休假、保險與福利而發生的爭議。
        3. 關于勞動報酬；制度執行，責任與獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。
        綜上可以看出勞動爭議產生的直接原因，就是涉及勞動權利義務的就業、工資、工時、規章制度、勞動保護、民主管理、獎勵、懲罰等方面的不規范的行為產生的；間接的原因就是員工對組織的期望，以及員工對工作特征、工作環境、工作關系、文化氛圍、薪資福利待遇等現狀的不滿意而產生的。而崗位分析與評價一方面可以幫助組織前瞻性地發現組織的哪些行為是不規范，標準是不合理的，執行是不到位的，并在問題出現之前解決掉，從而有效規避或減少因組織行為不規范而產生勞資爭議。另一方面在企業進行崗位分析與評價的過程中，與員工進行妥善而有效的溝通，讓員工自始至終參與整個的過程，從而清除和湹清了員工對崗位的職責、工作任務、工作關系、工作標準，考核要求、崗位價值的模糊和錯誤認識，減少或杜絕了因員工對工作性質、環境、薪資等產生的不滿意。第三通過崗位分析與評價幫助員工認識了工作目標與實際業績的差距，幫助員工提升個人的能力素質、工作效率，達成員工的職業期望。
        二、如何提升員工滿意度
        員工的滿意度我們一般分為員工的工作滿意度和薪酬滿意度。前者是員工對工作績效、工作環境的主觀反應，后者講的是員工對工作投入與產出即“工作所得”的比較結果。無論哪種認知，如果產生不滿意，低于員工的期望值，則不滿意的員工則會以不同的方式導致公司的各項工作事倍功半，帶來的結果是“較低的生產工作效率”“較高的員工流動率”“較緊張的勞資關系”。因此提升員工滿意度應從以下幾方面入手。
        1. 規范公司的組織行為：定期梳理公司的業務流程，規范組織行為。職務說明書的修訂等，使組織始終處于一種健康運轉與發展之中。對企業的經營和管理做出經常性的反思，適時調整經營決策，充分發揮員工的智慧，從組織角度診斷企業管理問題。
        2. 建立良好的工作關系：在一個平等、備受尊重的企業文化環境中，可以滿足員工的自尊心，使員工感受到自己是企業的一員，激發員工關心企業，將對企業的關心傳遞到客戶顧客、消費者。
        3. 充分考慮員工的工作意義，關注員工的工作體驗，滿足員工從事勞動活動中在生理和心理上的需要。
        （1）通過工作再設計，使工作的內容、方法、程序、工作環境、工作關系等與工作的人員特性相適應，減少無效勞動，大幅提高工作效率。
        （2）在工作設計中，更多的考慮人的因素對工作的影響，改變工作的單調重復和不完整特性，實現工作的多樣化，從而減少由于工作枯燥、重復給工作人員產生的不良心理反應。
        （3）通過工作設計，改善工作關系，使員工在工作中獲得充分的自主權和責任感，增強員工主人翁意識，更好的融入組織文化中去，同時也能形成良好的上下級、同事之間人際關系。
        3. 完善薪酬制度，提高員工薪酬滿意度
        員工對薪酬的滿意與否包括：一是員工的貢獻度，即員工對自己工作的投入與產出結果的比較；二是薪酬的內容公平性，即相較于組織的其它崗位所得的薪酬的比較；三是薪酬的外部的公平性，即相較于其他組織或社會環境中具有相似崗位所得薪酬的比較。
        需要注意的是，員工對薪酬滿意的理解無法從單一的維度向多維度的轉變，即從最初的工資水平，演變為對薪酬水平、福利加薪、薪酬的結構等等方面的滿意。因此要提高員工的薪酬滿意，應從以下著手：
        （1）完善薪酬制度，提高薪酬的內部公平性。薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，它關系到每個員工的切身利益，直接影響到員工的生活水平，還是員工在企業中工作能力和技術水平的直接體現。員工往往通過薪酬、福利待遇衡量自己在組織中的地位和作用。因此在制定薪酬制度前應讓員工充分參與到崗位分析與評價的全過程，使他們充分認識和接受關于崗位的工作職責、工作標準，該崗位在企業中的地位和價值，從而認識企業的薪酬制度的科學性、合理性、公平性。
        （2）完善績效考評制度，明確績效（產出結果）的標準，綜觀員工對薪酬的期望值過高的原因，主要還是由于對考核標準的合理性、考核結果的客觀性認識不同造成的。因此通過崗位分析，可以明確績效的標準，通過完善績效考評制度確保考評結果的客觀性。一方面可提高員工積極性，另一方面提高員工滿意度，減少勞資糾紛發生。
        （3）定期進行員工薪酬滿意度調查，將本企業的崗位價值進行市場評估，確定能吸補員工、激勵員工的薪酬策略，制定具競爭力的薪酬標準，提升企業薪酬的外部公平性。
        4. 鼓勵員工參與企業的管理活動
        從多數關于員工滿意度的調查及勞資糾紛處理的實踐中，80%以上都是因為對標準、制度、行為等的規范理解與認識缺乏有效溝通產生的。員工一般不會自發地產生對企業行為的認同，只有當他們真正認識到自己的日常活動是對公司目標有意義時，才能覺得有價值。因此讓員工參與到企業管理活動中，讓員工更多地了解企業行為，了解自己的工作成果，就能提高員工滿意度，減少勞資糾紛的發生。
        5. 重視員工的培訓與職業發展
        培訓與開發本身就體現了對員工的重視，使員工在工作中不斷得到自我提升。職業通道的建設為員工的晉升提供了保障，才是企業選擇人才、穩定員工隊伍，提高員工滿意度的捷徑。

小貼士：
        目前企業內勞動關系中存在的主要問題，是員工的滿意度低，而員工滿意度又表現在一定企業內部流程混亂，員工不知道怎么辦；二是標準缺乏，不知道做到什么程度才符合要求；三是缺乏考核做的好壞都一個樣或者做好落不到好；四是考核結果運用不合理，隨意處罰；五是民主化管理不夠，本來挺好的加薪，還鬧得罷工；六是員工缺乏職業期望，不知道如何提升自己適應公司發展步伐。綜上等等，要減少糾紛，提高員工滿意度只有從崗位分析與評價入手，在溝通中厘清職責、任務，工作與績效標準。