在崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定之后，最難做的一項(xiàng)工作就是劃分崗位的等級(jí)，各個(gè)崗位如何歸入崗位等級(jí)，以及崗位等級(jí)如何與崗位工資有效對(duì)接。
        一個(gè)企業(yè)所有的崗位劃分出多少個(gè)等級(jí)，取決于組織的模式、員工結(jié)構(gòu)、崗位數(shù)量和管理需要，劃分等級(jí)的目的是使價(jià)值相同或相近的崗位歸入同一個(gè)職等。因此在劃分時(shí)應(yīng)注意以下的幾個(gè)問題：
        一、注意崗位評(píng)價(jià)是各個(gè)評(píng)價(jià)崗位的相對(duì)價(jià)值度，即在本企業(yè)內(nèi)將此崗位與其他所有崗位的地位和作用相比較，而不是與外部相同或相似崗位的價(jià)值度的比較。
        例如：筆者曾經(jīng)為一個(gè)企業(yè)做崗位評(píng)價(jià)時(shí)遇到一個(gè)現(xiàn)象：該企業(yè)是一個(gè)從事工廠廠服加工的公司，人員100多人，廠房只有一棟二層，主要的設(shè)備就是電車。公司有2個(gè)電工，電工的等級(jí)很高與經(jīng)理相當(dāng)。在做崗位調(diào)查時(shí)，總經(jīng)理是這樣回答的：一是因?yàn)楸竟I(yè)區(qū)內(nèi)的企業(yè)電工等級(jí)都是這樣的；二是公司都是做電車操作工的女工，大家都不懂電工知識(shí)，連換個(gè)燈管都離不開電工。這就是典型的沒有理解崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)，即崗位評(píng)價(jià)的是各個(gè)崗位在本企業(yè)內(nèi)的價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，而不是在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行比較。（事后通過調(diào)查得知，工業(yè)園區(qū)的幾家公司不是做微電機(jī)的，就是做自動(dòng)化生產(chǎn)線的，那么電工崗位在各個(gè)公司的價(jià)值與貢獻(xiàn)度怎具有可比性？）
        二、注意在崗位評(píng)價(jià)后，有的崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果不一定符合實(shí)際，在確定崗位等級(jí)前，需要進(jìn)行微調(diào)。
        首先，調(diào)整崗位等級(jí)，一定要全盤統(tǒng)籌，集中考慮崗位等級(jí)的調(diào)整，而不是一個(gè)一個(gè)去孤立的調(diào)查。
        其次，要考慮調(diào)整后的崗級(jí)與未調(diào)整崗級(jí)所在其他崗位的情況。即該崗位調(diào)查是否造成其它哪些崗位的位置不合理情況出現(xiàn)。
        三、注意在最低崗位等級(jí)和最高崗位等級(jí)的崗位數(shù)量不宜多置。
        最高等級(jí)的崗位是本企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理中地位和作用最高的管理和專業(yè)技術(shù)崗位，具體到崗位則依企業(yè)的性質(zhì)不同而有所不同，但一定是公認(rèn)價(jià)值度比較高的崗位。最高與最低等級(jí)的崗位數(shù)量一般宜控制在2－5個(gè)之間。
        四、注意在崗位調(diào)整時(shí)控制人員數(shù)量
        有些企業(yè)在調(diào)整崗位等級(jí)時(shí)，一些部門采取合并上調(diào)崗位等級(jí)，或拆分下調(diào)崗位等級(jí)的做法，以使本部門人員能夠在更高的崗位等級(jí)上，這是不合理的做法。因此要求，一不能隨意合并或拆分崗位（崗位的調(diào)整應(yīng)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整時(shí)完成的，而不能在評(píng)價(jià)后調(diào)整）；二即使需要調(diào)整（合并或拆分），也要把握崗位人數(shù)，采用比例確定法、確定崗位的人數(shù)應(yīng)當(dāng)占本類人數(shù)的百分比。
        五、要注意人崗的匹配。
        以崗定人和定薪，是崗位工資制度設(shè)計(jì)的基本要求，現(xiàn)實(shí)中卻有崗位的價(jià)值度很高，因而確定的崗位等級(jí)比較高，但是崗位任職者卻尚未達(dá)到崗位的要求的情況出現(xiàn)。例如：某公司的崗位評(píng)估的結(jié)果就出人意料，人力資源總監(jiān)的崗位工資為12000元，營(yíng)銷總監(jiān)的工資為14000元，這個(gè)結(jié)果大家都不能接受。因?yàn)樵u(píng)價(jià)前人力資源總監(jiān)的工資只有9000元，而營(yíng)銷總監(jiān)的工資為14000元。即使對(duì)于人力資源總監(jiān)現(xiàn)在9000元的工資，營(yíng)銷部門、甚至其他部門也在不同程度上表示了不滿。如何來解決以上的問題呢？
        一是可以通過競(jìng)聘上崗選拔出合適的人員。
        二是可以不調(diào)整人員，暫時(shí)設(shè)置副崗，采取低于標(biāo)準(zhǔn)半級(jí)的方法進(jìn)行過渡。
        三是暫時(shí)采用將崗位等級(jí)與價(jià)值度的適當(dāng)分離，調(diào)低任職者的崗位等級(jí)，以此過渡。