關(guān)于“績(jī)效回顧”的思考

每臨近年底，都是各公司最繁忙的時(shí)候。此時(shí)，不僅要準(zhǔn)備下年度的工作計(jì)劃，準(zhǔn)備相關(guān)的資源，還要總結(jié)一年來(lái)工作成績(jī)，分配工作成果。績(jī)效回顧無(wú)疑是其中重要的工作之一。因?yàn)橹匾總€(gè)公司都投入了大量的資源，特別是寶貴的管理者的時(shí)間。各級(jí)管理者們被要求按照人力資源部確定的回顧流程，按時(shí)保質(zhì)地來(lái)進(jìn)行回顧工作。這也就成了許多管理者，包括人力資源專業(yè)人員惡夢(mèng)的開(kāi)始。有些管理者因?yàn)榕c下屬在工作表現(xiàn)的認(rèn)識(shí)上無(wú)法達(dá)成一致，而爭(zhēng)執(zhí)不休，更有甚者，由于實(shí)施了末位淘汰制，被列入最后10%的員工不服結(jié)果，一怒之下將公司和管理者一同告上了法庭。而人力資源部連日加班，催討反饋，統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，協(xié)調(diào)結(jié)果，也忙個(gè)不停。但這樣的忙碌，換來(lái)得并不都是理想的結(jié)果，有些反而是為今后的工作埋下了許多潛在的障礙。
    進(jìn)入了知識(shí)時(shí)代的組織，在強(qiáng)調(diào)員工主動(dòng)性和自我完善的今天，“績(jī)效回顧”作為工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物，是否還有繼續(xù)使用的價(jià)值？如果有，該如何開(kāi)展才能發(fā)揮作用？這樣的問(wèn)題，正在引發(fā)我們?cè)絹?lái)越多的思考。
    首先，我們要先弄清楚什么是“績(jī)效回顧”。“績(jī)效回顧”，是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)組成部分，它通常是以會(huì)談的形式展開(kāi)，會(huì)談的內(nèi)容包括兩個(gè)部分：第一是對(duì)過(guò)去一段時(shí)間的工作成果的回顧；第二是對(duì)新的工作計(jì)劃的明確和相關(guān)發(fā)展計(jì)劃的溝通。回顧會(huì)談還可以探討多角度的反饋。從這個(gè)定義上，我們不難發(fā)現(xiàn)“績(jī)效回顧”的存在價(jià)值和積極意義。如果說(shuō)知識(shí)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)是組織間人才的競(jìng)爭(zhēng)，那么，培養(yǎng)員工的能力，幫助他們更有效得達(dá)成目標(biāo)就變得更為重要。“績(jī)效回顧”正是我們應(yīng)該善于利用的工具。
    但究竟是什么原因使得“績(jī)效回顧”“失靈”了呢？根據(jù)以上的定義，我們知道“績(jī)效回顧”的意義是在于發(fā)展，關(guān)注將來(lái)，現(xiàn)實(shí)中有許多組織將它與薪酬直接掛鉤，正是這些聯(lián)結(jié)中的處理不當(dāng)導(dǎo)致了許多的績(jī)效回顧演變成為自上而下的主觀判斷過(guò)程，原來(lái)的積極意義也被毀滅了。管理者在其中扮演著審判官的角色。事實(shí)上大多數(shù)的管理者并不喜歡扮演這樣的角色，他們也擔(dān)心自己主觀的判斷，會(huì)錯(cuò)誤得影響他人的人生。這種擔(dān)心，更加劇了績(jī)效回顧開(kāi)展的難度。
    于是，如何提升“績(jī)效回顧”的質(zhì)量，就成為每個(gè)人力資源經(jīng)理的工作目標(biāo)之一，也成為管理領(lǐng)域最熱門(mén)的話題之一。要尋求改善，當(dāng)然要了解不足。以下我列舉的是一些對(duì)于“績(jī)效回顧”的批評(píng)，很值得我們?nèi)ヌ接憽?br />     第一、許多組織的績(jī)效回顧只是一種形式。各級(jí)管理者們拿著由人力資源部或總部設(shè)計(jì)的表格，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與下屬進(jìn)行一系列的面談。表面上，管理者花費(fèi)了大量的時(shí)間與員工溝通，聽(tīng)取員工的反饋。事實(shí)上，由于管理者最后被要求提交的是員工的績(jī)效等級(jí)以及相關(guān)薪酬的意見(jiàn)，管理者們不得不冥思苦想，反復(fù)計(jì)算，將更多的注意力放在了等級(jí)的分配上。為了確保面談最后雙方對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)能有個(gè)結(jié)果，早在面談之前，管理者就根據(jù)以往的印象，給員工貼上了標(biāo)簽。面談只是為了促使員工接受管理者對(duì)他的評(píng)價(jià)，最后順利地在回顧表上簽字。難怪有人說(shuō)，“績(jī)效回顧摧毀了整個(gè)績(jī)效管理的名譽(yù)。”IPM（人力資源管理研究所）在1997年進(jìn)行的一項(xiàng)相關(guān)調(diào)查結(jié)果也表示，只有43％的組織還在將績(jī)效回顧與薪酬直接掛鉤。這個(gè)數(shù)字是1992年調(diào)查結(jié)果的一半。這一調(diào)查結(jié)果表明，組織正在更多地關(guān)注于績(jī)效回顧的發(fā)展性，而不是薪酬方面。當(dāng)然，如果組織有需要將二者結(jié)合在一起，為了能避免能避免留于形式，請(qǐng)先回答以下的問(wèn)題：
    1、這個(gè)績(jī)效與薪酬掛鉤的方案能激勵(lì)員工嗎？
    2、有可能設(shè)計(jì)或維持一個(gè)公正和一致的測(cè)定績(jī)效的方法嗎？
    3、是否有一個(gè)基于達(dá)成的一致目標(biāo)與標(biāo)注對(duì)績(jī)效進(jìn)行測(cè)定和評(píng)估的績(jī)效管理程序？
    4、管理者是否受到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來(lái)公正一致地評(píng)定績(jī)效嗎？
    5、與績(jī)效相關(guān)的薪酬會(huì)是公平和一致的嗎？
    6、會(huì)有－的確有－足夠的錢(qián)以提供有價(jià)值的薪酬嗎？
    7、這個(gè)績(jī)效與薪酬掛鉤的方案滿足有效的績(jī)效薪酬系統(tǒng)的其它標(biāo)準(zhǔn)嗎？比如：清晰的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，跟蹤績(jī)效的能力，影響績(jī)效的能力，對(duì)努力與薪酬之間關(guān)系的澄清等
    8、這個(gè)方案是一個(gè)經(jīng)濟(jì)的計(jì)劃嗎？
    如果一個(gè)組織不能自信地回答這些問(wèn)題，一個(gè)選擇就是不要進(jìn)行掛鉤，第二個(gè)選擇就是進(jìn)行相應(yīng)的改善。
    第二、由于組織意識(shí)到了留于形式的可怕，許多組織紛紛對(duì)現(xiàn)有“績(jī)效回顧”的方式進(jìn)行改進(jìn)，使之更加細(xì)化，便于監(jiān)督。于是，產(chǎn)生了冗長(zhǎng)的過(guò)于精細(xì)的表格。許多管理者表示使用這些表格進(jìn)行“績(jī)效回顧”不僅沒(méi)有幫助他們更好地進(jìn)行管理，而且大大增加了他們的文字工作量，他們認(rèn)為這是更高管理層或人力資源部門(mén)強(qiáng)加給他們的一個(gè)官僚體制的負(fù)擔(dān)。其實(shí)，“績(jī)效回顧”不是一個(gè)表格填寫(xiě)的過(guò)程，實(shí)際上是一個(gè)可以無(wú)須任何表格的事情。我們應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)管理者以開(kāi)放的心態(tài)與員工進(jìn)行溝通，可以將雙方的想法直接記錄在白紙上，放心地涂改，然后，選擇真正對(duì)將來(lái)發(fā)展有建設(shè)意義的內(nèi)容，總結(jié)整理后填寫(xiě)在表格上。表格的設(shè)計(jì)應(yīng)該是簡(jiǎn)潔，具有邏輯性。此外，絕大多數(shù)的組織正在打破“一年一次”的“績(jī)效回顧”的方式，鼓勵(lì)管理者和他們的員工進(jìn)行更經(jīng)常的反饋。比如，在整個(gè)一年中，員工被期望保持所獲得的成功和發(fā)展的業(yè)績(jī)（被稱為成功和發(fā)展記錄），它記載著關(guān)鍵任務(wù)的進(jìn)展，目標(biāo)的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)活動(dòng)，還有管理者對(duì)此的評(píng)價(jià)。年終，管理者檢查回顧記錄，然后對(duì)員工一年的績(jī)效給予一個(gè)總體的評(píng)價(jià)，記錄在“績(jī)效回顧”的表格上。
    第三、鑒于“績(jī)效回顧”的重點(diǎn)是會(huì)談，為了提供回顧的有效性，許多組織在進(jìn)行回顧之前都會(huì)組織管理者進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容涉及“績(jī)效回顧”的時(shí)間安排，所需要用到的表格的使用和一些會(huì)談中應(yīng)注意的問(wèn)題與技巧。可能是培訓(xùn)的時(shí)間太短，管理者無(wú)法完全掌握這些知識(shí)與技巧，也可能是管理者的心理壓力太大，導(dǎo)致這些培訓(xùn)的作用不理想。其實(shí)，我們都知道“績(jī)效回顧”需要微妙的心理學(xué)與社會(huì)學(xué)的技巧，而這些是許多管理者不具備的，也是無(wú)法在較短的時(shí)間內(nèi)通過(guò)培訓(xùn)可以掌握的。這就要求我們將這些準(zhǔn)備工作要做得更早、更充分。雖然管理者對(duì)自己在回顧中扮演審判官的角色并不滿意，但他們所處的權(quán)力位置，是他們?cè)谶@種自上而下的會(huì)談中比較有優(yōu)勢(shì)。一旦，“績(jī)效回顧”的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了員工的發(fā)展上，這種權(quán)力優(yōu)勢(shì)就不明顯了。它需要管理者掌握更多的指導(dǎo)和咨詢的能力。這無(wú)疑是巨大的挑戰(zhàn)。
    綜合以上的敘述，我們的“績(jī)效回顧”還處在不斷完善與成熟的過(guò)程中，它需要管理者、員工和專業(yè)人士的更多關(guān)注與投入。希望有一天，它能幫助改善組織中工作的人的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的能力，向組織輸送持久的成功。