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案列:華為版人才盤點
    時間:2022-06-01

華為版人才盤點

華為的人才盤點,準確地說,應該叫組織與人才盤點。

 

因為它不只是對員工進行盤點,更是把人才盤點上升到了戰略的高度,人才盤點是為了傳遞企業核心價值觀、匹配公司業務戰略、樹立正確的價值導向、提升企業員工效率、建設健康氛圍,最后才是梳理員工發展體系。

 
所以,華為版人才盤點最后盤出的是組織健康度,是組織的拓展能力。
 
華為的人才盤點與眾不同的是它首先建立標準,再盤點隊伍,最后形成機制。
 
華為常用的人才盤點工具有四個:績效潛能矩陣(方格圖)、學習力(潛力)評價表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣。
 
1
績效潛能矩陣(方格圖)


用績效潛能矩陣做人才盤點有兩個維度——績效考核和素質評估。


縱軸是績效或KPI或一些量化的結果,而橫軸是行為或者素質等,它反映的是全面績效,也就是人才在過去的一年當中達到的業績的結果和行為,或結果和過程。

通過績效貢獻考核和素質評估,了解隊伍狀態和人才特點,制定針對性培訓計劃,推動上級輔導培養下屬,幫助員工認識、發展自我,為人才使用提供依據。

 
當然,華為績效潛能矩陣(方格圖)也有一些使用原則:
1、定期檢查,一般年度組織開展,多放在年度績效評價后1—2個月內進行
2、主要審視績效貢獻和素質評估,也可以審視潛力
3、方格圖的作用人群規模建議大于40人
4、直接上級確定方格圖位置時,需要與下屬進行一對一溝通
5、方格圖的結果及應用需要經過至少兩級審核                   
 
把人才對號入座之后,怎么去識別關鍵人才,進行人才發展、晉升和激勵呢?
 
華為有一個表僅供參考:
高潛力S——在1年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰

中潛力A——在2年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰

低潛力B——在3—5年內有能力可以承擔更高的職責或挑戰

無潛力 —— 未看到幾年內有能力可以承擔更高的職責或者挑戰

卓越績效S——每次工作都出類拔萃,成為公司甚至行業內的榜樣

優秀績效A——幾乎總是能夠出色完成任務,是值得信賴的公認的優秀員工

良好績效B——基本能夠較好地完成工作任務,工作表現較為穩定

有待改善績效C——較常表現工作業績未達到要求
 
怎么運用方格盤點的結果:
1、對比盤點結果與業務要求,進行差距分析,找到關鍵缺失點。
2、按部門確定招聘和提拔重點,以補充關鍵性的能力。
3、針對共性,確定成批次的培養方案。
 
如果發現某個位置的人特別多,到底是好還是不好?怎么評價一個組織健康還是不健康。
 
通常情況下,無論是什么組織,都不允許出現人才在某個區域過分扎堆的情況。如果出現,應該嘗試在平級部門之間做人員置換和流動。
 
2
學習力(潛力)評價表


潛力等于學習力。

 

在陌生或變化的環境中有效應對的學習能力
高潛力分四種,變革敏銳力、結果敏銳力、人際敏銳力、思維敏銳力,四種潛力具體分解為:
變革敏銳力:永不滿足,引入新的觀點,熱衷于創意,領導變革

結果敏銳力:高能動力、克服萬難,打造高績效團隊,激發團隊

人際敏銳力:政治敏銳力、卓越溝通、沖突管理、自我察覺、自我提高、善于組織

思維敏銳力:視野廣泛,無所不用其極,從容面對各種環境,清晰解讀思考內容
 
華為內部有一個潛力測試表格,對人才的潛力進行評估和測度,如下圖:

從思維、變革、結果、人際理解四個方面,分別做出五個維度的劃分,每個維度可以打1-5分。

 
那么如何識別出高潛力人才呢?
 
根據總得分,20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下給出高、中、低、弱潛力的評價。

3
工作定量分析以及效能提升表

工作定量分析表可以幫助員工進一步明確工作量和實踐分配比例,確定工作重點和可能需要的資源,發現工作效能提升的空間。

 
以一個招聘HR為例,每天要做招聘網站,面試,指導實習生,參加周會,要做勞務派遣,每天、每周用時是多少,占工作量的比例是多少。HR配合主管,根據工時的統計呈現結果,進行分析調整,可以幫助員工管理時間,引導員工更關注關鍵路徑上的重點工作,聚焦工作重心。對于任何公司,在做人才管理和運營的時候,最需要做好的就是人的效率的提升。

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