在競爭越來越激烈的當(dāng)下，醫(yī)療市場風(fēng)起云涌，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法滿足時(shí)代的需求了，如果始終執(zhí)著于舊的發(fā)展模式，面臨的必將是被這個(gè)社會(huì)和市場所淘汰。SO WHAT？ 我們必須運(yùn)用新時(shí)代的管理學(xué)理論進(jìn)行對醫(yī)院的建設(shè)。只有不斷增強(qiáng)醫(yī)院的人才建設(shè)，特別是管理干部的建設(shè)，醫(yī)院才能夠得到實(shí)質(zhì)性的進(jìn)步。

       醫(yī)院管理層干部過去存在的問題

       1、各大醫(yī)院的管理層都有一個(gè)通病，他們往往都是從醫(yī)院人員中選拔出來，具有豐富的醫(yī)學(xué)知識和臨床經(jīng)驗(yàn)，可能是某一領(lǐng)域的專家或者是教授。他們對于醫(yī)院的醫(yī)學(xué)研究和學(xué)術(shù)研究非常有幫助，但是作為管理層的干部，懂的不僅僅是專業(yè)性的醫(yī)學(xué)知識，還需要管理學(xué)的知識和方法。對于這類干部來說，要想兩手都抓，兩手都做得完美是非常困難的，客觀條件決定了他們沒有時(shí)間和精力去更多的了解醫(yī)院管理的技能。

       2、醫(yī)院的管理層還未形成一個(gè)完善的考核系統(tǒng)，他們不像醫(yī)院的其他專業(yè)性人才一樣，有定量考核和晉升職稱指標(biāo)，醫(yī)院管理層的考核方法比較抽象，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難客觀準(zhǔn)確地反映其實(shí)際能力，并且其考核結(jié)果未能與職務(wù)晉升、職稱晉級相聯(lián)系，這在一定程度上制約了管理干部的工作積極性，導(dǎo)致少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動(dòng)性。

       3、由于醫(yī)院管理層還未形成獨(dú)立的專業(yè)職稱系列，導(dǎo)致很多醫(yī)院的干部整體待遇偏低，缺乏職業(yè)化。很多醫(yī)院管理層都認(rèn)為在其位沒有大的發(fā)展性，就混混日子就可以了。還有一部分管理層認(rèn)為，他們最終還是會(huì)回到醫(yī)院的專業(yè)性技術(shù)崗位，在管理層只是暫時(shí)的，等到學(xué)習(xí)到經(jīng)驗(yàn)之后，最后還是會(huì)回歸的。

       以上的種種原因都導(dǎo)致醫(yī)院管理層落后，沒有形成系統(tǒng)的有條理的機(jī)制，為了改變當(dāng)下的困境，必須進(jìn)行一系列的改革，打造出一支具有現(xiàn)代經(jīng)驗(yàn)管理知識和能力的管理層干部隊(duì)伍，提高醫(yī)院整體水平和競爭力。

       1.深化管理類教育和培訓(xùn)。

       醫(yī)院管理者要跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，就必須不斷更新知識，及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，掌握新的管理知識和方法，適應(yīng)社會(huì)和時(shí)代的需要。要建立管理人才培養(yǎng)制度，對管理人才的培養(yǎng)要規(guī)范化、制度化、目標(biāo)化。

       重點(diǎn)是提高管理干部的理論水平和實(shí)踐能力。堅(jiān)持在實(shí)踐中培養(yǎng)人、發(fā)展人、完善人，還可采取在職學(xué)習(xí)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合，請進(jìn)來、走出去的方式，設(shè)立專門的人才培養(yǎng)基金，保證醫(yī)院管理人員繼續(xù)教育工作正常進(jìn)行。

       2.改變管理層選拔和培養(yǎng)機(jī)制。

       轉(zhuǎn)變管理理念，打破過去論資排輩、年齡界線的舊習(xí)，不拘一格選人才。

       通過公開、公正、透明的方式進(jìn)行管理層選拔，擇優(yōu)錄取那些有熱忱、有能力、又對管理崗位充滿向往的年輕干部。同時(shí)也要加強(qiáng)對在崗管理干部的系統(tǒng)培訓(xùn)，考核合格者方可繼續(xù)從事管理工作。另一方面，要求管理干部專職化，全身心投入到本職工作中去，全心全意做好醫(yī)院管理工作，摒棄過去身在其位，心不在其位的現(xiàn)象。

       3.完善薪酬管理分配制度。

       根據(jù)不同崗位的人才，需要不同的薪酬管理制度，要根據(jù)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按實(shí)績定酬的原則，建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、靈活有效的分配機(jī)制。實(shí)行以科室核算為基礎(chǔ)、以績效考核為手段、以質(zhì)量控制為依據(jù)、以系數(shù)分配為杠桿的收入分配模式。不同管理崗位，對應(yīng)不同級別，有不同的績效薪酬比例系數(shù)。

       4.實(shí)行管理干部的激勵(lì)體制。

       為營造管理學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)氛圍，鼓勵(lì)管理人員加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，鉆研管理知識，提高綜合素質(zhì)，增強(qiáng)實(shí)踐能力。要做到能級對應(yīng)，人盡其才，消除管理干部隊(duì)伍的后顧之憂。建立完善的干部考核制度，制定合理、規(guī)范科學(xué)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對管理干部的能力、素質(zhì)、績效等綜合評價(jià)，實(shí)行能者上、庸者下。對成效顯著的干部采取傾斜政策予以激勵(lì)，對不適合的管理人員做好分流，絕不遷就，始終保持管理隊(duì)伍旺盛的活力和生機(jī)。