當80后，90后員工成為職場主力軍，面對他們更趨個性化、多元化的需求，企業該如何實施具有針對性的彈性激勵呢？

       業界普遍認為，企業越大，其薪酬越具有剛性特點，越小則越靈活自如，但事實卻并非如此。一些企業之所以能成為優秀的組織，最為關鍵的一點在于他們構建了真正能夠吸引優秀“人力資本”加盟的人力資源管理體系。該體系具有對環境快速變化的適應能力。下面請看幾則數據報告：

★ 2014年《財富》雜志發布“美國100家最適宜工作的公司”排行榜，谷歌連續第三年問鼎冠軍。2013年，谷歌共收到1,294,784份求職申請，也就是說平均每月都有超過10萬人申請谷歌的職位。2013年，谷歌的股價上漲到1000美元以上，對于谷歌員工來說，這是一項大福利，因為所有的谷歌員工都持有公司股票。

★ 2013年7月26日《南方都市報》報道，華為確實已啟動漲薪，其中13-14級基層員工的漲薪已展開，漲幅在30%左右，甚至有員工超過70%。2014年應屆生起薪也有大幅上調，新招畢業生薪酬將從以往的6000元（稅前）上調至9000到1萬元，有望翻番。

       與這些知名企業令人羨慕的薪酬相比，另外一些公司可算是捉襟見肘：一家國有能源企業下屬單位已六年未曾漲薪；一家知名消費品企業幾個部門關鍵崗位已空崗一年，據說是因為薪酬標準偏低；而某咨詢公司認為核心資源在項目經理及以上層面，對基層顧問支付較低的薪水，經過幾年的快速發展后由于服務質量差，人員招聘告急而倒閉。

       從理論上講，薪酬的彈性包括剛性和柔性。剛性給員工帶來安全感和穩定的預期，而柔性則更多是強調靈活、有針對性的激勵。因而薪酬管理需要由過去的層級薪酬、崗位薪酬標準體系，走向為員工、為企業提供更多彈性的薪酬管理體系。人力資源管理體系則由基于崗位向基于能力、技能和績效結合的人力資源管理體系轉變。

       從廣義上來講，彈性薪酬管理體系，既包括彈性的薪酬支付方式，也包括企業薪酬管理和薪酬標準制定時的彈性。

彈性薪酬支付方式

在薪酬支付方式方面，彈性的設計有以下幾種：

       績效工資或獎金。即員工總收入的浮動部分。這是目前應用最廣泛的薪酬彈性。常見形式有三種：一是與崗位績效相對應的績效工資（也有很多企業將這部分薪酬和崗位績效、部門績效、組織績效結合進行計算）；二是提成制，即銷量提成或產量計件的提成工資或計件工資；三是不定時發放的額外獎勵或年終評優的獎金，對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分支付的獎勵性報酬。

        薪點制薪酬。于90年代末引入中國，但實際應用較少。其主要特點為：將傳統的崗位薪酬標準絕對額形式變為相對點數，根據當期經營結果（如銷售額、利潤等指標）核定點值，從而使員工薪酬與企業經營結果緊密地結合起來。員工的實際收入主要取決于所在崗位和履崗貢獻及單位的經濟效益。

       年薪制模式。以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付核心管理人員年薪的分配方式。該方式將公司發展與個人薪酬回報進行利益掛鉤，充分激勵了核心管理人員對公司發展的責任感，促進了資源、權利等效用最大化，有利于公司年度績效的提升。缺點是與公司年度業績密切相關，容易導致高管的短期行為。因為一些重大舉措有時并不能反映在當期業績上，缺乏對企業長期收益的有效激勵。

        年終獎。指企業根據其全年經濟效益和員工全年工作業績的綜合考核情況，向員工發放的一次性獎金，包括實行年薪制和績效工資的公司根據考核情況兌現的年薪和績效工資。

       股權激勵計劃、利潤分享計劃和收益分享計劃。即分享企業發展、企業管理提升所帶來的股東和管理者權益。國外公司使用較多，國內相對較少。

        彈性福利。包括附加性彈性福利計劃、核心加選擇性福利計劃、彈性支用帳戶、套餐型福利等等。

彈性薪酬管理方式

       基于大量企業薪酬咨詢經驗，發現多數企業在進行戰略變革時，仍固守原有激勵分配機制，最終導致變革失敗；或是在引入一套薪酬體系后，長時間不予更新，逐漸喪失激勵作用。因此，企業在制定彈性薪酬支付方式的同時，也需要加強薪酬管理的彈性。企業要想培養良好的彈性薪酬管理能力，可從以下幾個方面做起：

       一是構建提升管理、持續學習的企業文化。即企業“CPU”的不斷升級。根據企業戰略發展對薪酬體系不斷審視、檢討和更新。建議已建立崗位薪酬體系的公司在3—5年重新進行崗位評價。對于市場緊缺人才要引入評判機制，對于企業核心人才要充分關注、設立工資特區并不斷更新。

       二是績效薪酬體系要結合企業實際。一旦決定實施，需堅決推行，嚴格要求各級管理者遵守，最終建立起以績效為導向的文化。在推行績效管理時，加強績效管理的溝通和培訓，獲取各級管理者的理解和支持，真正落實人性關懷。

       三是整體彈性和局部彈性的結合。學習標桿企業新的管理思維。另外，對于快速發展的業務部門，需根據市場及產品發展階段建立相匹配的薪酬模式。

       四是在管理方式上關注外部變化。多參加行業交流和人力資源交流活動，引入專業機構的市場薪酬數據作為制定薪酬標準的參照。遇到大的薪酬變革調整時，可通過引入外部咨詢專家，引導公司業務部門充分參與建議和決策，為進行薪酬彈性設計創造有利的實施環境。

       五是充分利用互聯網和大數據技術。通過互聯網平臺的各種工具進行員工薪酬滿意度的統計分析，不斷創新薪酬和福利管理機制。

       六是管理機制的軟硬兼施。一方面在人事政策上，設立“天條”或“底限”，規范員工行為，提升員工職業化程度；另一方面，給予員工更多參與決策、參加培訓、參與公司戰略研討的機會。此外，對于一些特殊員工，還可給予彈性時間工作制。

       從解決問題的出發點來看，彈性的薪酬管理解決的是制度流程與企業戰略目標匹配，企業對環境變化不斷適應和持續發展的問題；彈性的薪酬支付方式則解決組織績效和員工績效捆綁的“代理人問題”。在薪酬管理體系的實際運作中，掌握思路和邏輯是企業實現良好彈性薪酬管理的前提，但具體應用還需結合企業發展階段和戰略進行具體分析。