很多管理者經(jīng)常會(huì)問(wèn)我一個(gè)問(wèn)題：在新生代管理中你認(rèn)為最大的難點(diǎn)是什么？我個(gè)人覺(jué)得這個(gè)問(wèn)題不能一概而括，主要看你所在企業(yè)的屬性，從大類(lèi)來(lái)劃分為，是勞動(dòng)密集型還是知識(shí)密集型。

       對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)，新生代管理的核心問(wèn)題是一線員工的流失率和勞動(dòng)關(guān)系的嚴(yán)重沖突，典型的例子就是：2010年富士康13跳、本田在華四大工廠大罷工，2014年珠江三角洲的格蘭仕2000名員工參與的“90后砸廠門(mén)”事件和裕元鞋廠員工大游行，透過(guò)這一個(gè)個(gè)相似的現(xiàn)場(chǎng)看本源，究其原因不外乎三個(gè)：薪資、工作環(huán)境和管理問(wèn)題（以上原因見(jiàn)2013制造業(yè)90后離職率數(shù)據(jù)10000多樣本統(tǒng)計(jì)）。對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)，如果只是讓新生代主管來(lái)聽(tīng)聽(tīng)課解決不了根本問(wèn)題，因?yàn)橹鞴苈?tīng)課能夠提升的是管理技巧，不能本質(zhì)改變上述的人力資源體系問(wèn)題，勞動(dòng)密集型企業(yè)中，一線新生代員工流失很大程度在于系統(tǒng)的硬件和軟件環(huán)境，硬件是能否改善相對(duì)良好的工作環(huán)境，軟件是否能夠提供相對(duì)合理的薪酬待遇，人力資源做的管理變革是變控制為對(duì)話，和平解決員工沖突，在勞動(dòng)關(guān)系上不斷改善，防患未然。對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)的主管，所需管理變革是，對(duì)待互聯(lián)網(wǎng)2.0時(shí)代的新型的勞動(dòng)工，要改變以往簡(jiǎn)單粗暴管理方式，改造轉(zhuǎn)化為改善，人性化的考慮員工實(shí)際需要（在這個(gè)方面做的非常好的一個(gè)企業(yè)是珠海偉創(chuàng)力，2014春節(jié)后新員工的返崗率超過(guò)99%，堪稱(chēng)業(yè)界的奇跡！）。所以，勞動(dòng)密集型企業(yè)新生代管理核心問(wèn)題是共性管理——調(diào)整薪酬，改善環(huán)境，提升管理。（在這方面調(diào)研過(guò)的典范企業(yè)有：海底撈、胖東來(lái)和廣州新崛起零售店一號(hào)廚房）

       而對(duì)于知識(shí)密集型企業(yè)，新生代員工的問(wèn)題是工作動(dòng)能不足和質(zhì)量不高，管理的核心問(wèn)題是個(gè)性化員工的管理，即對(duì)待不同心理需求、個(gè)性差異的員工如何用不同的溝通方式和激勵(lì)手段。比如，有背景優(yōu)越感強(qiáng)的富二代、有思想有見(jiàn)解的書(shū)二代，有野心有欲望的創(chuàng)二代，這些不同的家庭環(huán)境、不同文化熏陶，不同工作訴求，不同思維特點(diǎn)的員工，如何用與之相匹配激勵(lì)方式與個(gè)性輔導(dǎo)才更有效？這時(shí)候，新生代主管的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)顯得尤為重要。同時(shí)，面對(duì)多才多藝想?yún)⑴c愛(ài)表達(dá)的新新人類(lèi)，搭建不同的舞臺(tái)，讓他們盡情釋放激情和展示才藝。所以，知識(shí)密集型企業(yè)新生代管理核心問(wèn)題是員工個(gè)性管理——有效激勵(lì)和舞臺(tái)搭建。（在這方面調(diào)研過(guò)的典范企業(yè)有金域檢驗(yàn)、廣州聯(lián)通等）。

       所以，在新生代管理中，勞動(dòng)密集型重在人力資源系統(tǒng)，核心問(wèn)題在于薪酬、環(huán)境和管理，逐步從控制走向?qū)υ挕ＶR(shí)密集型重在企業(yè)文化建設(shè)和新生代主管的提升管理技巧，日漸從改造走向改善。但從未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這兩種企業(yè)面對(duì)的共性提升是逐步建立和完善良好的企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化是魂，帶不走，拿不跑，偷不去，只有這樣，才能未來(lái)的人才競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)領(lǐng)先地位，吸引你想要的新生代，留住優(yōu)秀的新生代。