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淺談企業(yè)如何吸引、留住高素質人才

時間：2014-10-08

在現(xiàn)今這個人才主導一切的時代，優(yōu)秀的高素質人才對企業(yè)的意義不言而喻。一流人才和強大的企業(yè)都是相互依靠和成全的。然而，對于企業(yè)來說，擁有高素質的一流人才，是多多益善的。那么，一個企業(yè)究竟應該如何來吸引高素質的人才，并且留住高素質人才，讓人才和企業(yè)達到雙贏的局面？

關于這個問題，在某培訓公司的一次講師交流會上，各路專家都提出了自己的見解和建議，可謂是“八仙過海各顯神通”。大家分別從樹立公司文化、明晰公司愿景、任務和中心價值觀，樹立系統(tǒng)化管理模式，實行公司化運作，經(jīng)過績效查核鑒別人才貢獻明細，按貢獻度付出酬勞，樹立人才引進準則、樹立通明薪酬方針，以及設立試用期、組織暫時職務（如總經(jīng)理助理）調查運用等諸多方面提出了許多想法。還有建立人才成長的平臺，拓展人才成長的舞臺，栽好梧桐樹天然引來金鳳凰。

著名講師蔣小華老師最后發(fā)表了自己的觀點。他首先針對提問者的具體問題給出了自己的個人建議，然后從企業(yè)不同的發(fā)展階段應該采用不同策略提出了自己的看法：創(chuàng)業(yè)期靠“魅力”、成長期靠“前景”、成熟期靠“標準”。他的分階段方法得到了與會者的高度認同，因此整理出來，讓更多企業(yè)高層借鑒。

創(chuàng)業(yè)期吸引或留住人才靠老板“魅力”，考驗的是老板的眼光，看準了的人才就大膽引進。

成長期企業(yè)吸引或留下人才靠“前景”，也就是企業(yè)愿景和行業(yè)前景，取舍靠雙方緣分。人才看得上企業(yè)，企業(yè)老板和團隊成員看得上引進人才，雙方能夠融合，人才就能留下來。

成熟企業(yè)吸引人才、留住人才就只剩下一條，靠“用人標準”。企業(yè)建立健全了規(guī)范的用人標準，人才會主動找上門來，人才激勵機制會自動留下優(yōu)秀人才，根本不需要老板為尋找人才發(fā)愁，也不用老板為人才獎勵操心，一切均按照事先設定的標準行事。

道不同，不相為謀。不論企業(yè)處于何種階段，再好的人才如果與企業(yè)核心價值觀不同，不可引進。所謂德才兼?zhèn)洌缘聻橄龋@里的“德”具體到每一個企業(yè)就是核心價值觀。沒有相同的價值觀，人才即使進來，也留不住。有能力而價值觀不同的人，不僅無法與團隊相融，而且可能造成的破壞作用不小。

羅馬不是一天建成的。企業(yè)用人問題特別是高素質人才的引進問題絕不可一概而論。創(chuàng)業(yè)初期用人，只能個案處理，老板完全可以個人決定。當企業(yè)達到一定規(guī)模成長到一定階段之后，就要嘗試建立人才引進機制，領導者可以起主導作用，但一定要讓各系統(tǒng)負責人參與其中，否則引進人才容易被孤立，直至被老成員群體“封殺”——這也是空降兵進不來的主要原因。當企業(yè)成長壯大之后，就必須靠機制、靠系統(tǒng)選、用、育、留“人才”了，這個時期任何個人獨斷專行都會對企業(yè)整體組織造成破壞。

隨著經(jīng)濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭、人才競爭日益激烈。為了自身的發(fā)展，大小公司都在挖有用的人才，迫使人才的流動性加快。改制企業(yè)只有在努力克服自身缺陷的基礎上，更加注重以人為本的管理理念，深入研究各類人才的特點和需求，建立科學的有利于人才發(fā)展的激勵體系，使人才的能力得到發(fā)揮，才可能留住人才，才可能在激烈的競爭中長期保持住競爭優(yōu)勢。

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