每個(gè)企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期這三個(gè)階段，在各個(gè)階段對(duì)于企業(yè)內(nèi)的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)不同，那么在成長(zhǎng)期的時(shí)候企業(yè)對(duì)人才的選拔中有哪些問(wèn)題需要注意呢？本文人力資源管理培訓(xùn)之五大成長(zhǎng)型、性企業(yè)選拔人才的問(wèn)題將會(huì)告訴您。

 

 

 

        一、選拔指標(biāo)不明確
        在走訪成長(zhǎng)型企業(yè)的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)主管和人力資源部門(mén)在選拔的過(guò)程中更多的依賴自己以往的經(jīng)驗(yàn)選拔人才，而不是憑借工作分析的成果——任職資格。他們對(duì)選拔指標(biāo)并沒(méi)有清晰地認(rèn)識(shí)，至于選拔指標(biāo)應(yīng)該應(yīng)該如何準(zhǔn)確地定義、關(guān)鍵的行為表現(xiàn)有哪些更是知之甚少。由于對(duì)選拔的指標(biāo)的片面認(rèn)識(shí)造成成長(zhǎng)型企業(yè)選拔準(zhǔn)確率普遍較低，這極大地影響了這些企業(yè)人力資源配置的效率，由此帶來(lái)的損失也是難以估量的。

 

 

        二、選拔者專(zhuān)業(yè)素質(zhì)有待提高
        在成長(zhǎng)型企業(yè)中由主要領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理職責(zé)擔(dān)當(dāng)者（可能是辦公室主任或助理）承擔(dān)選拔者的角色。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者大多沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)地選拔技巧訓(xùn)練，很多人力資源管理者也是半路出家其選拔水平更是有待提高。這些選拔者對(duì)選拔指標(biāo)理解片面，選拔題目與實(shí)際工作情境缺乏必然聯(lián)系，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要依賴個(gè)人主觀臆斷，這就為將來(lái)的工作埋下了巨大的隱患。提高選拔者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是成長(zhǎng)型企業(yè)提高人力資源管理水平的重要手段。

 

 

        三、選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一
        由于成長(zhǎng)型企業(yè)的選拔者大多沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的選拔知識(shí)培訓(xùn)與技巧訓(xùn)練。在選拔的過(guò)程中不同的選拔者之間一般不會(huì)就選拔標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題進(jìn)行交流或統(tǒng)一意見(jiàn)。另外絕大部分企業(yè)都是先由級(jí)別低的選拔者進(jìn)行面試、筆試、簡(jiǎn)歷篩選等選拔程序，然后再由高層選拔者進(jìn)行面試并決定最終人選。由此可見(jiàn)一般情況下至少有兩位已上的選拔者參與選拔活動(dòng)，但選拔者之間很少會(huì)統(tǒng)一選拔標(biāo)準(zhǔn)，這就形成了選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的情況。選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一是影響選拔質(zhì)量的關(guān)鍵因素。

 

 

        四、選拔技術(shù)單一化
        在選拔方面困擾成長(zhǎng)型企業(yè)最大的問(wèn)題莫過(guò)于選拔技術(shù)單一化。面試是成長(zhǎng)型企業(yè)選拔人才最主要的選拔方法。從學(xué)術(shù)的角度按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以將面試劃分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試。成長(zhǎng)型企業(yè)大多采用非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指面試前就面試所涉及的題目、維度、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。對(duì)申請(qǐng)相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。考官根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。而半結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請(qǐng)者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問(wèn)）。而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正不能深入追問(wèn)。大部分成長(zhǎng)型企業(yè)只是憑借主管們的經(jīng)驗(yàn)，在面試前只是簡(jiǎn)單的看一遍應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，面試問(wèn)題只是根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的進(jìn)展隨機(jī)產(chǎn)生，面試評(píng)價(jià)完全依據(jù)選拔者個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)，我們稱(chēng)這種面試形勢(shì)為非結(jié)構(gòu)化面試。

 

 

        五、對(duì)選拔缺乏應(yīng)有的重視
        成長(zhǎng)型企業(yè)在選拔方面普遍存在“重招聘輕選拔”的問(wèn)題。這些企業(yè)在招聘方面的預(yù)算遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于選拔的支出，在招聘方面投入的精力遠(yuǎn)大于選拔工作。這充分說(shuō)明企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，但并未找到提升人力資源管理效率的最佳辦法。同時(shí)也能說(shuō)明成長(zhǎng)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)選拔的重要性缺乏認(rèn)識(shí)，本章開(kāi)篇我們已經(jīng)介紹過(guò)錯(cuò)誤的選拔為企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者只有從戰(zhàn)略的高度、從利潤(rùn)的角度認(rèn)識(shí)選拔的價(jià)值，才能對(duì)選拔工作給予更大的關(guān)注。