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企業(yè)文化是什么？如何做？----企業(yè)文化管理培訓(xùn)
時間：2014-05-16
在昨天，筆者已經(jīng)和大家對為什么要做企業(yè)文化做了分析，今天筆者將繼續(xù)和讀者們共同研究下企業(yè)文化到底是什么？應(yīng)該如何去做？其實大家都知道，不管做什么事都勢必會經(jīng)過三個階段，即是什么，為什么，怎么做；本文就將彌補昨天文章的缺失部分，企業(yè)文化管理培訓(xùn)之企業(yè)文化是什么如何做，神秘面紗即將為讀者揭開。
首先筆者認為，對于企業(yè)文化是什么，主要有三個方面，即：
一、習(xí)慣論
這主要是從企業(yè)文化落地的角度而言。客觀地講，文化是一種客觀存在，有好文化和壞文化之分，我們努力去推進的當(dāng)然是積極向上、充滿正能量的好文化。企業(yè)文化是科學(xué)，但它更是一門實踐的藝術(shù)，從這個角度講，“習(xí)慣論”是一個很有生命力的論斷。
這主要是從企業(yè)文化落地的角度而言。客觀地講，文化是一種客觀存在，有好文化和壞文化之分，我們努力去推進的當(dāng)然是積極向上、充滿正能量的好文化。企業(yè)文化是科學(xué)，但它更是一門實踐的藝術(shù)，從這個角度講，“習(xí)慣論”是一個很有生命力的論斷。
二、基因論
企業(yè)文化是一個企業(yè)的基因，員工是基因的承載者和傳承者。一個企業(yè)真正的強大是基因強大，即企業(yè)文化的強大。這種認識簡潔地回答了戰(zhàn)略和文化二者之間的關(guān)系，把企業(yè)文化的巨大作用做了準確而形象的概括。同樣的戰(zhàn)略，不同企業(yè)去做，效果是迥異的，根源就在于基因不同。基因論要求以人為本抓企業(yè)文化，尤其要把核心員工塑造成企業(yè)戰(zhàn)略所需要的優(yōu)秀基因。同時還要不斷打造企業(yè)內(nèi)部傳承和創(chuàng)造優(yōu)秀基因的能力，促進基因的持續(xù)優(yōu)化。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的基因，員工是基因的承載者和傳承者。一個企業(yè)真正的強大是基因強大，即企業(yè)文化的強大。這種認識簡潔地回答了戰(zhàn)略和文化二者之間的關(guān)系，把企業(yè)文化的巨大作用做了準確而形象的概括。同樣的戰(zhàn)略，不同企業(yè)去做，效果是迥異的，根源就在于基因不同。基因論要求以人為本抓企業(yè)文化，尤其要把核心員工塑造成企業(yè)戰(zhàn)略所需要的優(yōu)秀基因。同時還要不斷打造企業(yè)內(nèi)部傳承和創(chuàng)造優(yōu)秀基因的能力，促進基因的持續(xù)優(yōu)化。
三、靈魂論
我們說企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，同理，價值觀是企業(yè)文化的靈魂。如果價值觀缺失，所謂的企業(yè)文化也就成為一個沒有靈魂的軀殼，是沒有生命力的。講企業(yè)文化首先是講理念，理念層就是價值觀（靈魂）的居所，理念決定行為，在整個企業(yè)文化體系中處于“指揮部”的地位。
我們說企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，同理，價值觀是企業(yè)文化的靈魂。如果價值觀缺失，所謂的企業(yè)文化也就成為一個沒有靈魂的軀殼，是沒有生命力的。講企業(yè)文化首先是講理念，理念層就是價值觀（靈魂）的居所，理念決定行為，在整個企業(yè)文化體系中處于“指揮部”的地位。
接著我們來看看企業(yè)文化該怎么做，筆者認為應(yīng)該從如下“三論”來做，即：
一、無關(guān)論
有些管理者認為企業(yè)文化是各個層級專職部門的事，與自己無關(guān)。顯然這個想法是錯的，抓企業(yè)文化落地，必須抓各級管理者“一崗雙責(zé)”，既對業(yè)務(wù)負責(zé)，又對企業(yè)文化負責(zé)，既要會抓業(yè)務(wù)，又要會做教練。各級管理者應(yīng)當(dāng)成為良好群體行為習(xí)慣的示范者和塑造者。只有破除“企業(yè)文化無關(guān)論”，企業(yè)文化才能從高層領(lǐng)導(dǎo)的頭腦中走到企業(yè)實際的運行中，才能從抽象的理念轉(zhuǎn)化為具體行動，才會有生機和活力。
有些管理者認為企業(yè)文化是各個層級專職部門的事，與自己無關(guān)。顯然這個想法是錯的，抓企業(yè)文化落地，必須抓各級管理者“一崗雙責(zé)”，既對業(yè)務(wù)負責(zé)，又對企業(yè)文化負責(zé)，既要會抓業(yè)務(wù)，又要會做教練。各級管理者應(yīng)當(dāng)成為良好群體行為習(xí)慣的示范者和塑造者。只有破除“企業(yè)文化無關(guān)論”，企業(yè)文化才能從高層領(lǐng)導(dǎo)的頭腦中走到企業(yè)實際的運行中，才能從抽象的理念轉(zhuǎn)化為具體行動，才會有生機和活力。
二、割裂論
不能認為企業(yè)文化是個筐，什么也往里面裝，應(yīng)當(dāng)有一個基本的邊界，但是走向另一個極端、就文化抓文化的“割裂論”也是有害的。企業(yè)文化割裂論”源于對企業(yè)文化本質(zhì)缺乏準確、深刻的理解，也是大多數(shù)人極易陷入的誤區(qū)，需要在實際工作中反復(fù)揣摩，不斷提升，以期逐步趨于一個虛功實做、軟件硬抓、精準有效、游刃有余的理想境界。
不能認為企業(yè)文化是個筐，什么也往里面裝，應(yīng)當(dāng)有一個基本的邊界，但是走向另一個極端、就文化抓文化的“割裂論”也是有害的。企業(yè)文化割裂論”源于對企業(yè)文化本質(zhì)缺乏準確、深刻的理解，也是大多數(shù)人極易陷入的誤區(qū)，需要在實際工作中反復(fù)揣摩，不斷提升，以期逐步趨于一個虛功實做、軟件硬抓、精準有效、游刃有余的理想境界。
三、無用論
企業(yè)文化要落地，必須破除各級管理者身上存在的形形色色的“企業(yè)文化無用論”。在“無用論”指揮下，他們對企業(yè)文化從本能上是抵制的，認為沒有用，是浪費時間，即使逼急了也只是象征性、應(yīng)付性地做一下表面文章，完全沒有認識到企業(yè)文化就像陽光、空氣，是他們?nèi)粘９ぷ髦许汈Р豢扇笔У臇|西。“無用論”不除，企業(yè)文化不可能落地。
企業(yè)文化要落地，必須破除各級管理者身上存在的形形色色的“企業(yè)文化無用論”。在“無用論”指揮下，他們對企業(yè)文化從本能上是抵制的，認為沒有用，是浪費時間，即使逼急了也只是象征性、應(yīng)付性地做一下表面文章，完全沒有認識到企業(yè)文化就像陽光、空氣，是他們?nèi)粘９ぷ髦许汈Р豢扇笔У臇|西。“無用論”不除，企業(yè)文化不可能落地。
