相關熱門文章
- 管理者,千萬別毀了表揚員工的機會!
- 管理者,請停止做下屬的保姆!!!
- 管理者,請警惕下屬的請示!!
- 向世界一流10倍速公司看齊
- 請給我結果!!!
- 人才培訓的關鍵密碼:如何培育一流人
- 企業中這五類人要堅決處理!!!
- 三流領導靠權力壓人,二流領導靠道理
- 課件制作這些細節要注意!!!
- 一將無能,累死三軍:一流領導,從不
相關熱門內訓課程
- 一流培訓師的PPT課件設計與課程講
- 一流培訓師的PPT課件制作與完美演
- 對標世界一流管理提升行動實務
- 打造一流員工團隊
- 優秀員工一流心態訓練營
- 一流口才:精彩演講和溝通技巧
- 一流員工、巔峰心態心態打造
- 打造高效率強執行的一流團隊
- 企業文化戰略--成為一流企業的競爭
- OEC管理打造一流執行力
相關熱門公開課程
職場中,有兩種風格截然不同的領導,一種靠高壓管控立足,下屬犯錯就批評問責,業績不達標就施壓懲罰,短期內能換來服從,久了卻容易讓團隊人心惶惶、離心離德。
另一種領導從不收拾下屬,卻能讓團隊主動往前沖,業績穩步增長。因為他們知道,收拾人,只能換來表面服從;帶好人,才能激發團隊潛力。
核心就在這4個管理動作。
01事前定結果
很多領導習慣說:“這個事你去辦一下。”
結果下屬做完,卻被告知“不是這個意思”“方向錯了”“細節太粗糙”。
問題出在哪?不是因為員工故意偷懶或能力不足,而是他一開始就沒搞懂領導到底要什么,所以目標模糊,標準缺失。
一流的領導,在任務開始前,一定會和下屬對齊三件事:
1.為什么做(目標意義):這件事要解決什么問題?對團隊/公司有何價值?
2.做到什么程度算好(驗收標準):是“完成即可”,還是“要有創新”?數據、模式、時間節點具體是什么?
3.邊界在哪里(權限與資源):你能調動哪些人?預算多少?哪些事必須提前報批?
比如,同樣是安排寫一份報告:
普通領導說:“下周交個市場分析報告。”
一流領導說:“我們需要用這份報告說服總部追加預算,所以重點突出增長潛力和ROI測算。周三前給我框架,周五定稿,數據你可以找財務部小王調,但敏感信息不能外傳。”
事前定標的核心,是給下屬明確的行動指南,讓他們知道往哪走、怎么干、干到什么程度。這樣既減少了后續的返工和分歧,也讓下屬在執行時有方向、有底氣,不用因為怕做錯而畏首畏尾。
02事中抓賦能
很多領導習慣只派活不撐腰,把任務交給下屬后就當甩手掌柜,或是天天問“做完了嗎?”“怎么還沒好?”“誰拖后腿了?”給員工壓力,卻不給支持,等出了問題就出來指責。
這種做法,只會讓下屬焦慮、隱瞞問題、破罐破摔甚至造假進度。
一流領導則知道,下屬做事的過程,也是成長的過程,需要及時的支持和引導,而不是冷眼旁觀或干擾。
當下屬推進工作遇到卡點,他們不會說這點事都辦不好,而是主動問現在遇到了什么問題?是資源不夠,還是方法不對?
比如下屬對接跨部門資源被拒絕,領導會出面協調;下屬不懂專業技能,會推薦學習資料或安排老員工帶教;下屬時間緊張,會幫忙調整優先級,暫緩非核心任務。
他們還會在過程中及時糾偏,發現下屬偏離方向時,不是直接否定,而是引導思考:“你現在的做法,能不能達到咱們之前定的目標?有沒有更高效的方式?”
比如下屬做的活動方案過于復雜,會提醒:“咱們的核心目標是快速曝光,這個方案環節太多,執行難度大,你應該簡化一下核心流程”。
事中賦能的關鍵,是讓下屬知道背后有人撐著。這種支持不是包辦代替,而是在關鍵時刻搭把手、指條路,既幫下屬解決了實際困難,又讓他們在實踐中積累經驗、提升能力,慢慢變得越來越靠譜。
03事后狠復盤
工作完成后,很多領導要么只看結果——做得好就夸,做得不好就罵;要么只談態度——你不夠努力你不用心。于是復盤會變成批斗會,沒人敢說真話,問題永遠重復發生。
但一流領導的事后復盤,誰對誰錯和追責并不是重點,重點是聚焦總結經驗、優化方法,讓每一次工作都成為團隊成長的契機。
他們堅持三個原則:
1.對事不對人:聚焦流程、機制、信息差,而非個人失誤;
2.功勞歸團隊,問題共擔:做得好時,他們不會只說干得不錯,而是深入拆解,同時把功勞分給團隊,讓每個人的付出都被看見,激發后續的積極性;做得不好時,他們不會指責誰的責任,而是一起分析哪里能優化,下次怎么才能避免;
3.輸出可復用的方法論:通過客觀分析成功的關鍵和失敗的原因,沉淀可復用的方法,固化成checklist、模板或SOP,讓團隊下次少走彎路。
這種復盤不是秋后算賬,而是幫團隊一起成長,讓大家在反思中越做越好,越來越有凝聚力。
04全程給信任
很多管理者嘴上說“信任”,行動上卻處處設防:
要求日報、周報、隨時匯報;審批層層加碼;連請假都要解釋半天理由。
這種“偽信任”,本質是缺乏安全感的控制欲,反而扼殺了下屬的主動性,讓他們變成只會聽話辦事的工具人。一流的領導,懂得用信任推動成長,而不是用監控維持秩序。
他們一旦把任務交給下屬,就給予足夠的信任,不隨意干涉細節,只在關鍵節點了解進度。比如把客戶對接交給下屬后,不會天天問“客戶回復了嗎”“你跟客戶說了什么”,而是相信下屬能處理好,只需要在簽約、回款等關鍵環節同步信息。
他們還會給下屬試錯的空間,允許下屬在工作中犯一些非原則性的錯誤。當下屬犯錯時,不會一棍子打死,而是一起分析原因、總結教訓,讓下屬從錯誤中學習成長。
充分授權的核心,是尊重下屬的能力和主動性。當下屬感受到被信任,會更有責任感,愿意主動思考、大膽嘗試,而不是被動接受指令。
這樣不僅能激發下屬的自驅力,把事情當成自己的事來做,還能讓領導有更多時間聚焦更重要的事務,完成領導省心、下屬用心的雙贏。
✎寫在最后
團隊的問題,80%源于管理缺位,而非執行懈怠。
•事前不定標,就別怪下屬跑偏;•事中不賦能,就別怪進度拖延;•事后不復盤,就別怪錯誤重演;•全程不信任,就別怪人心渙散。
正如德魯克所說:“管理的終極之善,是改變他人的生活。”
管理高手,應該是在背后搭臺、鋪路、點燈的人,讓每個下屬都能在清晰的方向中,發揮最大潛能。
