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在培訓過程中,我有個特別深的體會:
評判一個領導是不是真的段位高,一個字就夠了——“挑”。
你看那些能打勝仗的,骨子里個個都是“挑剔”的主。別誤會,這可不是說領導要找茬。
正相2反,是因為他們心里太有數了。資源就這么多,時間就這么點,你不挑就等于在別人屁股后面撿剩下的啊。
尤其,在這4件事上,那些段位高的領導是挑了又挑。接下來,我們來聊一聊。
01事總挑著干
老板指哪打哪?客戶要啥給啥?結果團隊忙到起飛,月底總結全是苦勞。
段位高的領導可不這樣。帶團隊就要先挑事,不是所有值得做的事,都值得你現在去做。那怎么挑?我認為有3個關鍵。
(1) 看價值
段位高領導都是價值導向,不斷追問:“這件事不做會怎樣?如果沒事,為什么要先做?”沒有這一問,很多管理者便把80%的時間花在產生20%價值的事情上,讓大家忙得都沒意義。
所以,每天上班前先問自己:“如果今天我只能完成一件事,哪件事能帶來最大價值?”
(2) 看時機
雷軍說“站在風口上,豬都能飛起來”。
有不少產品經理,產品做得確實好,但上市時機錯了,要么市場還沒成熟,教育成本高得嚇人,要么已經紅海一片,進去就是打價格戰,把自己僵在中間。
段位高的領導在看風口時,還判斷什么時候放風箏最省力,這三個問題,有兩個否定,就該重新考慮時機。
1、市場真的需要這個嗎?
2、團隊能力跟得上嗎?
3、關鍵資源到位了嗎?
(3) 看投入產出比
這是最現實的考量。即使一件事有價值、時機也對,但如果需要投入的時間、人力、資金,與預期回報嚴重不匹配,他們也會毫不猶豫地放棄。
段位高的領導善于“機會成本”核算。做這件事,意味著我們同時不能做什么?找那些你能打贏的仗,以最小的代價博最大的成果。
02很會挑人用
事挑對了,人不對,全白費。你以為挑人是HR的事?大錯特錯。挑人是領導的第一要務。我見過太多業務能力強的領導,在挑人上栽跟頭。
(1)招人挑味道
招聘,不只看履歷,更要挑“味道”對不對。
除了簡歷背景,頂尖領導更關心冰山下的部分,候選人的底層能力,學得快不快、扛不扛事、能不能合群?
他們明白,技能可以培養,經驗可以積累,但一個人的內在驅動力和底色很難改變,你要找的是能共同成長的對的人。這就好比亞馬遜招人堅持“抬桿者”標準,新人得比團隊一半人強,這樣才能水漲船高。想想你招人,是在抬桿還是在降桿?
(2)用人挑長處
用人,不指望全才,而是去挑“偏才”的閃光點。
劉邦說得實在:“打仗我不如韓信,謀劃我不如張良,管后勤我不如蕭何。”管理講究長板理論,與其補短板,不如把長板發揮到極致,會用人,比自己是全才更重要。
這時,你可以試著畫個人才地圖。橫著是能力強不強,豎著是有沒有干勁。能力強又肯干的當寶貝,放關鍵崗位。能力強沒激情的要點火,能力弱有激情的要鍛煉。至于兩者都弱?乖乖走人。
(3)育人挑苗子
培養人要壞一點,絕不雨露均沾,挑出那些有潛力、有態度、肯干能干的好苗子,重點培養,只有下面有人能接替你,你才能往更高處走。
在培養下屬時,用“70-20-10”培養法:70%能力來自實戰(給有挑戰的活),20%來自與人合作(找個師傅帶),10%來自培訓(培訓要堅持循序漸進),每月至少抽半天跟有潛力的員工聊聊。
03善于挑打法
事兒挑對了,人也挑對了,但業績還不穩?這是打法出了問題,輔助你要打對地方,不能哐哐開槍也不瞄準。
(1)挑打法
打法不能單一,策略要多元,厲害的領導總能選擇最有效的打法。
之前,我曾在公眾號寫過一篇《工作能力強的人,都會建立SOP》
我觀察到,那些在管理中游刃有余的人,總有一套獨特的行事準則。他們在團隊中,建立一套行之有效的工作SOP(標準操作流程)。我非常推薦大家去復盤經驗,嘗試去制定自己團隊的SOP流程。
當然,這不是簡單的流程羅列,而是將最佳實踐固化下來,讓成功從偶然變為必然,讓團隊有執行標準、可復刻的方法。
(2)挑方式
見人說人話,見鬼說鬼話,溝通方式挑對了,事半功倍。
對臉皮薄、心思重的下屬,批評的話得關起門來說,先肯定再提建議。對關系鐵、皮實的老員工,可以直截了當,甚至開個玩笑點出問題。分配一個難活時,不是直接命令,而是先聊聊這個事的重要性,激發他的責任心。
(3)挑硬仗
遇到團隊沒干過的新業務、難搞的客戶,段位高的領導不會光在后方指揮給我沖。
他們會挽起袖子,挑著去打樣。
挑一個最難啃的骨頭,自己先做給團隊看:標準是什么?流程怎么走?遇到問題怎么解決?這個“樣”打好了,就等于樹立一個清晰的可模仿的標桿:“老大都這么干,咱照這個來!”
總之,先模仿,再超越,這是提效能最好的方式,沒有之一。
04
管人先管己
對自己最挑
最后這個挑,也是最難的,要敢挑自己。說到底,領導力就是一種影響力。你對自己要求高,處處挑剔,整個人往那一站,團隊風氣想不正都難。
(1)挑時間
巴菲特每年95%的時間都在閱讀和思考。他說:“成功人士與非常成功人士的區別在于,非常成功人士幾乎對所有事情說不。”
你不是沒時間,是把時間用錯了地方。有多少領導的時間被會議、郵件、電話撕成了碎片?根據自己的時間精力管理,把一天分3-4個大塊,每塊專心干一類事。
比如,上午9-11點干最重要的創意活(關郵件、關微信),下午開會,下班前處理雜事,保護好你的深度工作時間。
(2)挑情緒
《情商》中提出:“領導者的情緒具有傳染性。”你焦慮,團隊就恐慌,你沉穩,團隊就有底氣。段位高的領導會把自己的情緒先挑出來隔離掉:
1.深呼吸6秒
2.問問自己“最壞的結果是什么”
3.轉換視角看問題。
對待情緒,換一種心態或主動屏蔽,本就是一種極強的職業素養。
去年我輔導過一位創業者,公司融資關鍵期壓力巨大。有次他正準備對延遲的研發團隊發火,突然想起我曾和他說過的鏡像效應,他硬生生把話咽回去平靜地說:“我們大家盡力了,現在不追責,只解決問題,攻下哪個技術點,能讓效果提升80%?”后來告訴我,如果當時他拍了桌子,團隊那晚可能就散了。
(3)挑毛病
這是最核心的一點。段位高的人永遠對自己都不滿意,永遠在挑自己認知上的毛病。
他會主動尋求反饋:“你們覺得我上次那個決策哪里有問題?”
他會持續學習,看書、聽課、和比自己牛的人交流,不斷打破自己的思維定式。
他不怕承認錯誤,因為承認錯誤,就意味著認知又升級了。
✎寫在最后
回到我們開頭的問題,為什么段位高的領導都特別會挑?
因為“挑”,本質上是一種戰略性的放棄。每一次的挑剔,都是為了把有限的資源投入到無限可能的關鍵點上。這種挑的能力,背后是眼光、是勇氣、更是責任。
你在‘挑’的哪件事上,最有心得?又曾在哪件事上,踩過坑?歡迎大家在評論區聊一聊。
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