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良言一句三冬暖,惡語傷人六月寒。
語言,是有力量的。作為管理者,你可能沒發現,隨口一句話的分量,可能比績效考核還重。
員工愿意主動干活,無非圖三樣:能賺錢、付出被看見、人格被尊重。可這份心氣兒也需要保護,不經意間潑冷水的話,也會把熱情澆滅。
好多團隊死氣沉沉,真不是工資給少了,是管理者的話天天在耗人。那些話,無形之中把員工耗空,把主動做事的人,逼成了應付差事的人。
你要想廢掉一個員工,就對他說這6句話。
01 “能者多勞,就交給你了”(權責不對等)
在《職場動物進化論》里,工作被分成了四類:
1.形象工程(老板關心、做給老板看的事)2.日常工作(可做可不做的瑣碎事)3.垃圾工作(大家都回避的無效事)4.陷阱工作(前任爛攤子或完不成的任務)
其中,垃圾工作和陷阱工作,就是消耗員工的“紅燈工作”。
可不少管理者總用“你資歷深、我放心”“這個項目催得急,你經驗多,費心想想辦法”當理由,把這些紅燈工作推給老員工,美其名曰“放權”。看似是信任,實則是甩包袱。
員工一開始覺得這是領導信任,硬著頭皮接;慢慢就會發現,這些活耗時耗力,既沒業績產出,又學不到東西,反而會耽誤自己負責的核心項目。
這種吃力不討好的處境,最容易讓員工變得消極、抗拒。
要想在布置任務時不消耗員工,要記得明確定位 → 拆分價值 → 共擔資源。
1.先明確工作定位,不模糊放權,說清是否紅燈工作。如,“整理舊檔案是目前的輔助工作,不算核心任務,主要是為了后續查數據方便,如果你有空,可以處理一下。”
2.拆分價值與時間,不堆無效活,平衡核心與輔助。如,“你手頭的用戶增長項目是重點,檔案整理每天抽1小時就行,不用全精力投入。”
3.共擔資源或調整,不甩鍋,一起解決紅燈問題。如,“前領導的爛賬確實難理,我會幫你協調財務部門出數據,咱們一起理。”
02 “你是不是根本沒上心?”(否定努力)
“這點事都搞不定,你最近忙啥呢?”“加班了怎么沒達標?是不是沒上心?”
說這話的人,眼里只盯著沒做好的結果,壓根沒看見人家付出了多少。
其實人干活不光為了業績,還圖個“力氣沒白費”的認可。就像《狂飆》里高啟強對唐家兄弟,倆人為他出生入死,可一件事沒辦妥,換來的就是“廢物”倆字。時間長了,誰還愿意真心賣命?最后敷衍了事。
結果沒做好,不代表可以全盤否定。員工在過程里攢的經驗、解決的問題,同樣是團隊的寶貝。
一否定,人家就會想“反正干了也白干”,慢慢就成了“多干多錯、少干少錯”的心態。畢竟沒人愿意做吃力不討好的事。
這種時候,應該先認付出 → 再分責任 → 共想辦法。
1.錨定具體付出,不說“你辛苦了”,說清員工干了啥。如,“你這一周天天加班,不僅把代碼優化快30%,還堵了3個漏洞,這些都是實打實的貢獻。”
2.客觀拆分責任,不怪員工,說清問題原因。如,“這次上線晚,是客戶臨時加需求導致的,不是你的問題。”
3.一起定改進方案,不讓員工單干,主動搭手。如,“咱們下次提前跟客戶簽協議,避免再出現這種情況。”
03 “XX可以,你為什么不行?”(質疑能力)
“你根本不是干這個的料。”“這點邏輯都搞不懂,難怪做不好。”“你和XX比,還是差了點。”
這種話,是直接給人貼“不行”的標簽,尤其是拿人比人的話,簡直是內驅力的粉碎機。
人都信權威,管理者說一句“這人不行”,在職場就堪比蓋棺定論。新人本來就沒底氣,這么一說更不敢試了,慢慢真就覺得自己不行。
有個廣告公司主管,總愛用對比激勵下屬,不到半年,手下5個人走了3個。剩下倆也變得畏首畏尾,交方案前改好幾遍,還得讓領導定好方向才敢動手,徹底沒了膽子。更糟的是,這么比來比去,團隊里的人都互相提防:被夸的人沒人靠近,被說的人自卑,最后團隊成了一盤散沙。
在提出意見時,應該:
1.清晰指出問題,對事不對人;2.給出工具或參考,讓員工知道怎么改;3.再進行小小的鼓勵,讓員工有信心。
04 “別問為什么,照我說的做就行”(封鎖思考)
“你做就是了,問那么多干嘛?”“這些事情不需要你知道。”
這話的意思很傷人,把員工放在了“執行工具”的位置上,把員工的理解和認同當成無關緊要的東西。它直接剝奪了員工的自主感。
當員工覺得自己只是一個傳聲筒或執行臂時,就很難對工作成果有主人翁意識。短期看,你覺得這樣發出指令,可以讓員工快速執行;但長期看,這樣培養出來的是一群只會等待指令、不會思考、拒絕承擔責任的“機器人”。
團隊會失去最寶貴的底層創新和主動解決問題的能力。
管理者的角色,不應該是發號施令的監工,而是塑造環境的教練。你要解釋,讓員工知道這些工作背后的商業邏輯和意圖。
更好的說法是這樣:“我們這次行動的核心是提升XX指標,我是基于XX的考量。你記得特別關注客戶的反饋,之后根據情況調整。”
05 “我可沒這么說”(推卸責任)
“我早就跟你說過了,是你沒聽明白。”“上面問起來,你自己解釋。”
這種話最寒心,因為它打破了最基本的信任。領導一有事就甩鍋,員工的信任感哪里來?這心一涼,就再也不想主動了。
領導甩鍋,整個團隊都會變樣——出了問題,銷售怪產品,產品怪技術,技術怪需求,沒人想著解決,全在撇清關系,團隊就廢了。
領導力的核心是責任,而不是權力。管理者能擔責,員工才敢放心做事。
更好的說法是這樣:“這個問題,雖然我可能也沒有權限,但我會協調XX的同事,一起推動解決。”
這樣傳遞“我與你共同面對”的信號,員工的安全感和歸屬感都會強化。
06 “我們一直都是這么做的”(扼殺創新)
這句話的潛臺詞是:閉嘴,別想著改變。過去的經驗是圣經,你的新想法不受歡迎。
這樣的話是思想僵化的開端,直接扼殺了員工的好奇心與進步心。它傳遞的信號是:思考是危險的,按部就班才是安全的。這樣下去,員工要么停止創新,要么轉身離開。
要想避免,管理者要懂得,自己的職責之一,就是挑戰現有的成功模式,而不是捍衛它。
可以換一種更好的說法:“我理解你的想法。我們現行的流程是基于過去XX情況制定的。你能具體談談,你的新方法如何能更好地解決我們面臨的新挑戰嗎?”
這樣做的好處是,你鼓勵了員工思考,同時讓他聚焦在解決業務問題上。即使最后沒有采納新方案,探討的過程本身就已經很有價值了。
✎寫在最后
員工的內驅力,從來不是罵出來、催出來的,是靠看見、信任、尊重喂出來的。前面說的那些話之所以傷人,就是因為它們剛好毀了這三樣。
其實管理哪有那么復雜?一句肯定的話,就能讓員工滿血復活。
你的嘴,既然能點燃那些熱情,那就多說說實在的、給人底氣的話,讓團隊擰成一股繩。
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