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當了中層才知道,領導為啥總給能力不強的人升職
    時間:2025-10-23

當了中層才知道,領導為啥總給能力不強的人升職
導語:領導喜歡提拔什么樣的人?

前兩天,和一個讀者聊天,他說自己最近特別郁悶。在公司兢兢業業干了三年,自認能力、業績都不差,可一到提拔的時候,領導卻選了一個能力明顯不如他的人。他想不通:“明明我業績更好,憑什么是他不是我?”
我們身邊有很多人可能都會碰到類似的情況。
我們總以為,能力強=升職快。但現實狠狠打了我們一記耳光——那些被提拔的,往往不是業務能力最牛的那個。做實事的比不上會來事的,能力強的拼不過關系硬的...
那么問題來了,領導為什么總不按能力高低發晉升卡?
根本原因就在于,很多人誤把領導的個人利益和公司利益劃上了等號。

01領導利益等于公司利益嗎?
我們首先要明白一個點,領導利益等于公司利益嗎?這得分兩種情況來看:
第一種,領導就是老板。這時候,領導利益確實等于公司利益。他提拔的人,大概率是真正能為公司創造價值的人。畢竟公司虧了,虧的是他自己的錢。
第二種,也是最常見的情況,領導也是個打工的。這時候,領導利益≠公司利益!他的考量會復雜得多:首要任務是保住自己的位置,其次是爭取更多資源,最后才是把業務做好。在這些考量面前,他提拔人看的根本不是誰最能干,而是誰最能幫他實現個人利益。
話說回來,領導的個人利益和公司利益并不是完全對立的。一個好的領導心里很清楚,只有團隊發展好了,公司整體效益上去了,自己的職業道路才能走得更遠。所以他們在選人時,雖然會考慮管理起來順不順手、團隊穩不穩定這些現實因素,但大多數情況下,還是會盡量選擇那些既能維持團隊和諧,又能給公司帶來實際價值的人。畢竟,如果團隊只會拍馬屁卻做不出成績,最后受損的還是領導自己的職業發展。
這就是為什么你會覺得領導“眼瞎”。他根本沒瞎,他心里明鏡似的。只是你所以為的能力,在他眼中可能不值一提。
這些話很難聽,但這就是現實。很多能力強的人想不通為什么升不上去,就是因為誤以為領導的利益和公司利益是一回事。

02領導提拔人的真實邏輯
說到“能力強”這個標準,員工和領導的看法往往大相徑庭。
員工眼中的“能力強”,通常體現在專業層面:技術過硬、解決問題快、代碼寫得好、設計做得棒。而領導眼中的“能力強”,則更側重于綜合能力:能否帶領團隊、協調資源、搞定跨部門合作、清晰匯報工作、有效控制風險——總之,能不能讓領導放心。
理解了這一點,我們就能明白領導提拔人的真實邏輯。本質上,這是一次投資決策,他投資的不是你的專業能力,而是你未來能給他帶來的回報。說白了,看你是否對他有用。
我們可以打個比方,每個領導心里都有一座“需求金字塔”,看懂它,你就看懂了職場的晉升法則。大致分為三類:
1、安全需求:用著放心最重要
領導最先考慮的,永遠是自己的安全。一個能力再強但總給領導“惹事”的下屬,不如一個能力平平但讓領導安心的下屬。
《韓非子》說:“下君盡己之能,中君盡人之力,上君盡人之智。”領導的第一個需求,就是找到不會給他捅婁子的人。那個能力不強但很“忠誠”的人,至少能保證不給領導添亂。
2、業績需求:能讓領導臉上有光
活要干得好,更要讓領導的領導覺得好。
領導需要政績,需要向上展示自己的能力。這時候,他需要的是能幫他打硬仗的人。但關鍵不在于你真的多能打,而在于你打的仗能不能算作他的功勞。
你吭哧吭哧把活干到100分,但匯報時磕磕巴巴;他可能只干了80分,但PPT做得像200分,匯報時句句都說是“在領導的英明指導下”。你說,誰的功勞在老板眼里更突出?
3、權力需求:能成為自己人
領導也是人,也有七情六欲。他需要有人提供情緒價值,需要有心腹幫他鞏固權力,需要有“自己人”幫他處理一些不便親自出面的事。
那個你覺得能力“不強”的人,可能是某位高管的親戚,可能是特別擅長拍馬屁,也可能是掌握了領導的某些秘密。他在你看不見的地方,給予了領導極高的隱性回報。

03如何成為領導“值得提拔”的人?​
看清這些后,想要升職我們該如何做呢。
關鍵就在于轉變思維,你要把領導當作你最重要的“VIP客戶”。你的工作不是完成任務,而是讓客戶滿意。
以下是一些實際建議,可以對照自身情況參考
1、新人期(建立信任):少說多做,但要說的恰到好處
初入團隊,少說多做是基礎,但關鍵是要“事事有回響,件件有著落”。讓領導覺得你可靠、省心。
信任的建立往往始于細節,比如,領導交代一件事,你不只是埋頭苦干,而是及時匯報進展:“領導,您交代的事我已經在跟進,目前進展到XX階段,預計XX時間完成。”這種及時的反饋,比能力更重要。領導會覺得把任務交給你省心,認為你是個可靠的人。
2、成長期(創造價值):不僅要會做事,更要會包裝成果。
每一次匯報都是為領導搭建舞臺,功勞永遠是領導的,因為你的功勞就是領導的功勞。記住:會干的不如會說的,會說的不如會演的。
學會在適當的時候展示領導的英明決策,比你自己埋頭苦干重要得多。日常工作中可以定期進行工作匯報,不要等到領導來問;主動分享成功經驗,讓領導看到你的思考;在團隊中積極貢獻想法,展現你的參與度。這些都有助于領導更好地了解你的貢獻。
3、成熟期(綁定利益):從執行者轉變為“戰略合伙人”​
當你成為業務骨干后,要思考如何從執行者轉變為“戰略合伙人”。想領導之所想,急領導之所急。當他發現離開你,他的工作會很難開展時,你的位置就穩了。那個能力“不強”的人,可能早就深諳此道,成為了領導不可或缺的“自己人”。
特別提醒:切忌“恃才傲物”!
能力是利器,也是毒藥
讓我最痛心的,是看到許多有才華的年輕人,因為“恃才傲物”而自毀前程。他們以為能力就是一切,看不起那些能力不強卻獲得提拔的人。
殊不知,在領導眼中,一個不聽話的天才,遠比一個忠誠的庸才更危險。
《莊子》有言:“直木先伐,甘井先竭。”能力越強,越要懂得藏鋒。在領導位置不穩時,表忠心比秀肌肉重要一萬倍。
你以為領導不知道那個被提拔的人能力不強?他知道,但他更知道這個人好用、聽話、不會威脅到我的位置。

寫在最后:
通過這些年的管理經歷,我深深體會到:職場晉升不是簡單的比賽,而是一個綜合考量的過程。那些獲得提拔的人,可能在某些我們看不見的地方有著獨特的價值。
與其質疑別人的晉升,不如把焦點放在自我提升上。在打磨專業技能的同時,也要注重軟實力的培養,建立自己在職場中的信譽和影響力。

 

 

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