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不學會罵人,就別當領導!
    時間:2025-10-11

罵人本身不是問題,該罵就罵,問題是會不會罵。

 

 

不少管理者,應該都有過這種糾結吧?

 

員工犯了明顯的錯,不罵吧,同樣的坑反復跳;罵重了吧,員工委屈想離職;輕飄飄帶過,團隊越來越散。最后要么憋著,郁結在心;要么直說,被員工當成壞老板。

 

其實罵人本身不是問題,該罵就罵,問題是會不會罵。要罵,罵的是事不是人,罵的是問題不是人格,甚至能把批評變成員工成長的臺階。今天我們就來聊聊,怎么當個會罵人的好領導。

 

01

該罵

的人要狠

不該罵的要穩

 

 

 

不是所有錯都至于罵,先分清可原諒的試錯和該糾正的失職,才不會瞎發火,怪錯人。

 

比如新人第一次做方案,漏了兩個數據。

 

新人就像剛學走路的孩子,摔跤很正常。這些是“沒經驗導致的失誤”,不是“態度問題”。這時候罵只會澆滅積

極性,不如幫他找方法。

 

但如果是老員工犯懶或者失職,像第幾次把客戶的核心需求寫錯,導致項目返工,這些是“明知故犯的失職”,

是態度不端正、責任心缺失,必須嚴肅批評,否則會帶壞團隊風氣。

 

前者是不會,后者是不做,這兩種錯的處理方式,天差地別。

 

比如,新人小馬第一次獨立談客戶,因為緊張忘了提優惠政策,客戶沒簽單。這時候就不用罵他,而是幫他復盤:下次談之前,把關鍵信息寫在手機備忘錄里,客戶猶豫時拿出來看一眼,慢慢來。

 

而另一個老員工小趙,連續兩次把客戶的簽約時間記錯,導致客戶跑單,這時候就可以直接罵:你做銷售三年了,記簽約時間是最基礎的底線!這次不僅讓公司損失了單子,還讓客戶覺得咱們不專業。明天開始,每次記完時間,跟客戶發個確認消息,也抄我一份,我盯著你改!

 

你看,分清楚錯的性質再開口,員工才會服,也知道該往哪改。

 

02

三步批評法

不傷人還管用

 

有效的批評,其實也

不是為了發泄情緒,最終目的是解決問題。

記住這三個步驟,罵完員工也不會抵觸,還知道該怎么做。

 

1. 先擺

事實,不要

扣帽子

 

一上來就說“你怎么總這么馬虎”“你根本不重視這個項目”,員工第一反應肯定是“我沒有”,然后就會跟你爭論對錯,聽不進批評。

 

不如先擺具體事實:

 

“這次的項目報告里,有三個數據跟原始報表對不上,A產品的銷售額,你寫的是50萬,原始數據是45萬;而且報告里沒附數據來源,客戶剛才問的時候,我沒法解釋……”

 

用事實說話,員工沒法反駁,也能清楚知道自己錯在哪。

 

擺完事實,再說影響,比如“這次客戶對我們很不滿意,我當時已經道歉了,現在我們得返工。你現在把數據再核對一遍,避免下次再出這種問題”。

 

2. 再給方法,不要泄情緒

 

很多管理者罵完就完事了,員工知道自己錯了,但不知道該怎么改,下次還是會犯同樣的錯。這時候,作為比員工懂得更多、更有經驗的領導,就應該給員工指點迷津,給出解決方法。

 

比如罵員工“報告寫得亂七八糟”,不如接著說:要寫報告給公司領導看,風格就應該符合領導習慣。下次寫報告,先列個提綱,這樣邏輯就清楚了。我這里有個我自己整理的模板,你可以先照著改,改完咱們再聊。

 

給方法比只批評有用得多,這樣員工會覺得領導不是想罵我,是想幫我改,同樣問題在以后發生的概率也會更低。

 

3. 恩威并施,要留點希望

 

批評的目的是讓員工變好,不是把員工罵得沒自信。

罵完一定要補一句定心話,也就是俗話說的“打一個巴掌給一個甜棗”。

 

比如:這次的問題咱們改過來就好,你之前做的活動策劃很出彩,客戶都夸了,我相信你下次能把報告寫好;或者我知道你不是故意的,就是這次沒注意,咱們一起把方法學會,以后肯定能避免這種問題。

 

之前有個剛畢業的運營,因為沒經驗,把推廣文案搞混了平臺,導致效果很差。領導批評完,補了一句:你上次寫的小紅書文案,風格特別符合年輕人的喜好,閱讀量比其他人都高。這次發錯平臺是經驗問題,咱們一起理清楚每個平臺的規則,下次你肯定能做得更好。

 

這句話說完后,員工很快打起精神,還主動去查平臺規則,下次再也沒犯過同樣的錯。

 

03

這三種罵法

再生氣也不用

 

另外呢,有些批評看似解氣,其實會傷員工的心,還會毀了團隊氛圍,再生氣也得忍住,不能這么干。

 

1. 在眾人面前罵,

不留點面子

 

再大的錯,也別在開會時、或者當著其他同事的面罵。人都好面子,當眾批評會讓員工覺得沒尊嚴,甚至會產生抵觸情緒:你讓我沒面子,我就故意不改正。

 

特別是現在的員工,對自己的情緒更為關注,網上一些員工被批評就忍不住和老板對嗆,或者當場憤而辭職,甚至反手把公司告上法庭的情況也不少見。當眾罵人的代價,可能比你想的大得多。

 

2. 習慣性翻舊賬,

不就事論事

 

罵的時候只說當下的錯,別扯員工上次也是這樣、員工三個月前就犯過同樣的錯這樣的話。

 

翻舊賬會讓員工覺得“我再怎么改,你也只會記得我的錯”,從而放棄改正。

 

比如員工這次漏了數據,你就說“這次報告里的數據對不上”,別加一句“你上次做報表也漏了數據,怎么總不長記性”——過去的事已經無法改變,但未來的行為,還能被你引導。專注當下的問題,員工才會專注解決問題。

 

3. 老喜歡否定人,

不針對行為

 

這是最容易踩的雷。

 

很多人一生氣就脫口而出:“你太不負責任了!”“你就是不用心!”“你這人怎么這么懶?”

 

這些話,罵的不是行為,而是人格。同時,也

不是有效批評,而是情緒宣泄。

 

一旦你否定了一個人本身,他就不再愿意聽你后面的話了——因為他在心里已經關上了門:“反正你都覺得我爛,那我干脆爛到底。”

 

正確的做法是:

只描述具體行為,不貶低人格。

 

比如員工方案沒做好,別說“你根本沒能力做方案”,要說“這次的方案里,用戶需求分析得不夠細,再梳理一下”;員工沒按時完成任務,別說“你就是個拖延癥”,要說“這次任務沒按時交,是哪一步卡了時間,下次提前規劃好”。

 

否定行為,員工會想“我下次把行為改了就好”;否定人,員工會想“我天生就這樣,改不了”——這兩種說法的結果,完全不一樣。

 

寫在最后

 

其實會罵人的本質,不是會批評,而是會溝通——

你不是要通過罵來證明自己是領導,而是要通過批評,幫員工改正問題、變得更好。

 

就像園丁修剪樹枝,不是為了把樹剪疼,而是為了讓樹長得更直、更壯。

 

好的領導,罵的時候有底線,罵完有方法,罵后有鼓勵。這樣即使批評了員工,員工也會知道領導是為我好,不僅不會抵觸,還會愿意跟著你干。

 

你也要記得,說到底,你要的也不是罵贏,而是員工改好。

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