一個好員工突然開始擺爛，無非就是這4個原因
導語：一個能干的人突然躺平，真實原因到底是什么？

職場上從來沒有無緣無故的擺爛。一個曾經(jīng)優(yōu)秀的員工開始消極怠工，往往不是他變了，而是公司或領導先讓他寒心了。
今天，我們就來聊聊：一個好員工突然開始擺爛，無非就是這4個原因，每一個都值得反思。

 一、錢給不夠，還嫌員工不拼命
工資，永遠是員工工作的的第一驅(qū)動力。當員工發(fā)現(xiàn)自己的付出與回報嚴重失衡時，工作積極性必然受挫。
有些管理者總喜歡畫大餅：“好好干，公司不會虧待你！然而，時間一天天過去，員工的能力不斷提升，為公司創(chuàng)造的價值也越來越大，可工資卻像被釘在了原地，三年都毫無變動。‘既然我多干不多得，那少干也不少得，憑什么還要拼命工作？’一旦這個念頭產(chǎn)生，再優(yōu)秀的員工也會失去動力。
當管理者的承諾變成了一句空話，員工就會用腳投票——要么消極怠工，要么直接走人。
管理學有個“公平理論”： 員工不僅在乎自己拿多少，還在乎比別人多拿多少。更何況現(xiàn)在是信息高度透明的時代，行業(yè)薪資水平一目了然。你給的比同行低，還怪員工沒忠誠度，這顯然是不合理的。
員工可以坦然接受“我技不如人所以賺得少”，但絕無法忍受“我明明很優(yōu)秀卻被無情壓榨”。
針對薪酬不公這一條，我想各位管理者應該反思：
你給的薪資，對得起員工的能力和市場價嗎？
你的激勵，是實實在在的回報，還是永遠吃不到的胡蘿卜？
我們一定要清楚一個事實，錢給不夠，員工一定會不滿；給夠了，也未必能激勵，但至少不會因為錢而擺爛。
那些聰明的管理者都懂得：談錢不傷感情，不談錢才最傷感情。他們會定期做薪資對標，建立透明的激勵機制，讓員工的每一分付出都得到應有的回報。
牢記：錢不到位，心就遠了；心遠了，人就懶了。

二、干得好不如舔得好
"我熬夜做的方案，不如別人陪領導打高爾夫"。市場部的小張最近很郁悶：他策劃的活動帶來300萬業(yè)績，但公司季度優(yōu)秀員工卻給了整天陪領導應酬的同事。
很多公司都有這樣的現(xiàn)象：
真正做事的人，績效反而不如那些只會做表面功夫的人；領導喜歡誰，誰就升得快，哪怕能力一般；公司的目標模糊不清，評價標準全憑領導的心情，員工連努力的方向都找不到。
這種環(huán)境下，再敬業(yè)的員工也會問自己：我這么拼命到底圖什么？努力似乎變得毫無意義，專業(yè)能力也不再是晉升的關鍵因素。
好員工的選擇只能是：變成自己曾經(jīng)討厭的樣子，去迎合領導；要么用擺爛的方式來抗議這種不公平的現(xiàn)象。
心理學上的“習得性無助”理論很好地解釋了這種情況，當一個人發(fā)現(xiàn)無論自己怎么努力都得不到認可和回報時，就會逐漸放棄嘗試，陷入消極怠工的狀態(tài)。
針對這一條原因，管理者該反思：
你的考核標準，是客觀的，還是憑個人喜好？
你有沒有讓“會做人的”比“會做事的”更吃香？
記住：公平不是平均，而是要讓員工的付出和回報對等，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。
最好的做法就是，在團隊里推行“成果可視化，強制量化所有產(chǎn)出”；實行360度評估，弱化直屬領導的主觀權重

 三、外行指導內(nèi)行，還不讓反駁
“讓聽得到炮聲的人指揮戰(zhàn)斗。”任正非的這句話，道出了管理的本質(zhì)：離業(yè)務最近的人，往往最懂業(yè)務。
但現(xiàn)實中，多少管理者沉迷于權力快感，把團隊變成了自己的一言堂。
一線員工根據(jù)實際業(yè)務情況提出的方案，管理者根本不聽，非要按照自己錯誤的想法來執(zhí)行。他們開口就是“我的方案肯定對，你們執(zhí)行就行”，當員工提出質(zhì)疑時，還會惱羞成怒地懟回去：“你是在質(zhì)疑我的決策嗎？”項目成功了，管理者將功勞全部攬在自己身上，宣稱是自己的英明決策；項目失敗了，就把責任推給下屬，說是下屬執(zhí)行不力，把團隊當成了背鍋俠。
這種你不懂，還要瞎指揮，最后讓我背鍋的情況，最讓員工崩潰。
員工并不是不能接受決策失誤，畢竟人無完人，誰都有犯錯的時候。但他們無法接受的是“愚蠢的決策+傲慢的態(tài)度”，也不是員工沒有想法和建議，而是他們知道即使說了也沒用，管理者根本不會聽取。
針對這一條原因，管理者該反思：
你是真的在帶領團隊，還是在用權力壓制專業(yè)？
你有沒有讓員工覺得：“我說了也沒用，干脆不說”？
聰明的領導都懂得： 尊重專業(yè)，團隊才有戰(zhàn)斗力；壓制意見，人心就散了。
關于這點，我有一些實踐經(jīng)驗分享給各位：
✓ 專業(yè)的事交給專業(yè)的人
✓ 重大決策要集體討論
✓ 誰拍板誰負責到底

 四、員工心涼了，你才想起來管
冰凍三尺，非一日之寒。當員工開始擺爛時，往往已經(jīng)是失望攢夠了的結果。
管理者的遲鈍，不是沒發(fā)現(xiàn)，而是不想發(fā)現(xiàn)。因為他們害怕面對問題，更害怕解決問題。
比如有些管理者平時很少與員工溝通交流，對員工的工作狀態(tài)和需求一無所知。等到員工提出離職時，才慌了神，試圖通過加薪挽留。但此時，員工的心已經(jīng)涼透了，加薪也無法挽回他們離職的決心。某HR曾做過一項統(tǒng)計，80%的離職員工在提出離職前，曾多次向領導暗示自己的不滿，比如“最近有點累，想換個環(huán)境”等，但領導卻選擇裝作沒看見，沒有及時采取措施解決問題。
還有些管理者只關注工作結果，對員工的工作過程漠不關心。他們只盯著KPI指標，卻從不關心員工在工作中是否遇到困難，比如客戶太難搞定、資源不足等；也不關心員工是否需要支持，比如培訓、協(xié)調(diào)等。當員工因為壓力過大而崩潰時，他們只會輕描淡寫地說：“你怎么這么脆弱？”
員工的心不是一天變涼的，可能就是因為這些忽視，一滴一點積累起來的失望。
蓋洛普調(diào)查顯示： 員工離職，80%的原因不是公司，而是直屬領導。
針對這一條，管理者該反思：
你有沒有定期和員工聊聊，而不是“有事才找”？
你是真的關心團隊，還是只關心業(yè)績數(shù)字？
要明白，小問題不解決，就會變成大問題；大問題不解決，就會變成團隊崩潰。

寫在最后：
一個好員工突然開始擺爛，絕不是偶然現(xiàn)象，而是管理出現(xiàn)了問題。
他們曾經(jīng)滿懷熱情地加入你的團隊，相信你能帶他們成長、實現(xiàn)價值；但最后，他們只得到了失望、委屈和不被尊重。
所以，當你發(fā)現(xiàn)好員工開始擺爛時，請先問自己：
我給的錢，對得起他的付出嗎？
我的評價，公平嗎？
我的決策，尊重專業(yè)嗎？
我對他的關心，及時嗎？