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為什么管理一嚴,員工就走人?
    時間:2025-05-21

 為什么管理一嚴,員工就走人?
導語:到底該怎么管,才能既有效又不逼走人?

為什么管的越緊,員工跑得越快?這就像談戀愛查手機——查得越勤,對方越想逃。現實中,多少管理者把"嚴格"等同于"苛刻",一邊喊著"以人為本",一邊把員工當耗材。今天,我們就來聊聊這個職場悖論。

01 管得嚴,為什么留不住人
很多管理者總喜歡把狼性掛在嘴邊,剛上任就是定規矩,抓考勤,要服從
結果就是有能力、有脾氣的員工最先跑路,剩下的要么混日子,要么騎驢找馬。
為什么這么說,原因很簡單
1、人不是機器,越壓越反彈
你要求員工24小時待命,他們就會找機會摸魚;你天天查考勤,他們就會卡點上下班,絕不早到1分鐘;你搞形式主義匯報,他們就會編漂亮話應付你。
這種對抗印證了心理學上的"心理抗拒理論":當自由被限制,人反而會故意反抗。
員工就像彈簧,壓得越狠,反彈越強。
最諷刺的是,有些管理者自己都做不到的要求,卻理直氣壯地強加給員工。
很多管理者不明白,他們不是在管理人,是在試圖管理人性。
人是有尊嚴的個體,不是任人擺布的工具。
當你把員工當機器使的時候,他們的的第一反應一定是反抗,緊接著就是逃離。只有那些暫時無法逃離的人,才會被迫屈服。
這不是管理的勝利,而是企業的悲哀。
2、管理≠控制,而是價值交換
老板眼里的"狼性團隊":加班不要錢,隨叫隨到,把公司當家(但家里可不會讓你凌晨三點改PPT)。
員工心里的公平交易:錢給夠,尊重給夠,成長空間給夠。
兩者的落差,直接體現在離職率上。
管理從來不是單方面的索取,而是一場精明的價值交換。
員工不是傻子,你憑什么要求員工996,卻只給955的工資;你憑什么要求"把公司當家",卻不給"家人"應有的待遇。
這種"又要馬兒跑,又要馬兒不吃草"的管理思維,注定留不住人才。
嚴格管理本身沒錯,錯的是只索取不給予。
人性經不起單方面透支,當市場上有更好的選擇,人才自然會用腳投票。
3、嚴管=不信任,不信任=沒動力
你越查他,他越覺得你不配管他。
聰明的員工往往有著強烈的自尊心和自我價值感,他們最討厭被管理者像防賊一樣防著。
當管理者對他們進行嚴格的監督和控制時,他們會覺得自己不被信任。而信任一旦崩塌,再多的薪酬也難挽回人心。

02 為什么有的公司嚴管卻留得住人?
有人會說:"華為、字節跳動管理也很嚴格,為什么人才擠破頭想進去?"
這里面的區別很關鍵。
1、錢給夠
華為13級以上員工年薪普遍百萬起,字節跳動應屆生年薪40萬起步,騰訊游戲部門年終獎動輒幾十個月工資
在這些公司,員工心里清楚:在這干一年,抵別處干三年。所以要求加班,員工也認了!
反觀某些公司:"要求員工'狼性',自己活得像貔貅——只進不出。
2、成長快
頂級公司的嚴格都帶"鍍金"屬性:
華為的"蒙哥馬利計劃"2年可以培養出能獨當一面的項目經理;字節的"活水計劃"內部轉崗暢通無阻;阿里的"管理三板斧"是對員工系統化的領導力培養
員工們愿意接受嚴格的管理,因為他們知道現在的嚴格,能讓我未來更值錢
如果嚴管只是讓員工重復低價值勞動,而沒有成長空間,再忠誠的人也會離開。
3、規則公平
優秀企業的嚴格是對所有人一視同仁的嚴格。
馬云創業初期和員工一起睡辦公室,任正非出差坐經濟艙,張一鳴開會自己訂外賣。
當老板和員工同甘共苦,嚴格就成了榮譽勛章。
而某些公司高層犯錯叫試錯,員工失誤叫失職。這樣的雙標,誰受得了?
看到這也該明白,那些“越嚴管越沒人走”的公司,核心邏輯很簡單:讓員工覺得“嚴格,但值得。”

03管人要管心,如何讓嚴格管理不再逼走人才?
明白了嚴格管理可能帶來的負面影響,也看到了標桿企業的做法,順這個話題聊聊普通公司該如何嚴管。
1.少盯過程,多盯結果
與其天天盯著員工在不在工位,不如明確目標、給足信任。就像放風箏,線太緊飛不高,太松會失控,關鍵是要找到那個恰到好處的力度。
具體可以
對銷售團隊:只看業績數字,其他時間自由安排;對創意崗位:設置關鍵節點檢查,中間過程不干預;對技術研發:用代碼提交量和質量說話,不查考勤
好員工不需要管,差員工管了也沒用。把精力放在選對人上,管理成本自然就降下來了。
2.少搞形式,多給自由
很多公司的管理就像給自己系鞋帶——明明一個結就能搞定,非要打七八個死結。建議砍掉50%的會議,剩下的必須帶明確議程;報銷流程控制在3步以內;取消形式主義的日報,改為周總結
3.錢要給夠,更要給對
如果工資低還要求多,員工只會邊罵邊找下家。
薪酬設計要把握三個關鍵:
基礎工資要讓人有尊嚴(至少行業前30%)
獎金要及時、透明、看得見
長期激勵要綁定核心人才
這里特別提醒:別學某些公司,年終獎拖到第二年夏天發,美其名曰留人,實則寒了人心。
好的激勵應該是員工主動想留下,而不是被迫留下。
4、建立信任
管理者應該給予員工充分的信任,讓他們能夠放心地開展工作。
可以給員工一定的自主決策權;允許試錯,把失敗當成學習機會。
疑人不用,用人不疑。
如果你不信任員工,要么是你不會選人,要么是你不會帶人,總之都是你的問題。

寫在最后:
管理沒有標準答案,但有個不變的真理:把人當人看。
當你真心為員工考慮時,他們自然愿意全力以赴。畢竟在這個時代,最貴的是人才,最容易流失的也是人心。
你想留住人才,先想想你能給他們什么,而不是你能從他們身上拿走什么。

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