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當了領導才發現:管理能力一流的人,只不過搞懂了這3點
    時間:2025-05-16

當了領導才發現:管理能力一流的人,只不過搞懂了這3點
導語:真正的管理高手都在用這三個管理思維

為什么你越加班,團隊越懶散?
為什么制度越完善,效率反而越低?
為什么你對員工越好,他們越不領情?
其實管理不是比誰更辛苦,而是比誰更懂這三個關鍵點

01 吃飯問題:先解決“為啥要跟你干”
基層要肉,中層要位,高層要夢
我剛當領導時,犯了個大錯。
給新人畫大餅,說什么“未來公司上市,大家都有股份”,結果人家第二天就問我:“領導,下個月的房租能預支嗎?”
給老員工談感情,說什么“咱們是一家人”結果人家轉頭就拿公司資源接私活。
給高管發加班紅包,人家表面笑嘻嘻,心里估計在罵:“我差你這三瓜倆棗?”
后來我才明白,不同層級的人,要的東西完全不一樣。
1、基層要“看得見的肉”
別談理想,直接算錢。
基層員工是最現實的群體,他們每天為了生活奔波,最關心的就是每個月能拿到手的收入。
我之前帶銷售團隊,新人培訓第一句話:“這行底薪低,但開一單賺XXX,上個月小李提成比工資高3倍。”說完立馬有人眼睛發光。
對于基層員工來說,月底多發500塊錢,比你說一百句“未來可期”都要管用100倍。他們需要用實實在在的收入來改善生活,來應對房租、水電費等各種生活開銷。2、中層要“夠得著的位”
給權比給錢更重要
公司有個主管能力很強,但總摸魚。后來我發現,他卡在升經理這個坎上三年了。我干脆把新項目讓他牽頭,頭銜掛臨時負責人,權限拉滿,結果老個月后業績翻番。
中層不怕996,怕的是996完還是老樣子。
你要讓他覺得,再拼一把,位置就是我的。
2、高層要“講得出的故事”
認識個創業老板,技術高管被挖角時,他連夜拉著人家喝酒:“B輪融資后給你2%股權,到時候你不是打工人,是創始人。”后來那人真沒走。
高層員工通常已經實現了財務自由或者有了較高的經濟基礎,他們可以和你共苦,但必須看得到“同甘”的路標。
他們渴望的是能夠參與到公司的發展戰略中,成為公司成長的一部分,實現自己的人生價值。

02 干活問題:規矩越簡單,團隊越狠
最好的管理,是讓制度當壞人
有些公司為了追求所謂“人性化”,允許彈性考勤,結果有人天天遲到;
覺得罰款傷感情,改成“樂捐”,最后全組一起擺爛;
制度寫了20頁,員工說:“領導,這玩意能換張A4紙嗎?”
后來才明白,管理越簡單,團隊越高效
1. 制度超過3條就沒人看
規則一旦復雜,就等于沒有規則。
就像華為早期,只有“三大禁令”(作假、偷竊、泄密),簡單明了,人人都能背得出來。而很多公司的《員工手冊》厚厚一本,員工根本不會去仔細閱讀,更別說遵守了。
簡單的制度具有很多優勢。
首先,它容易理解和記憶,員工能夠清楚地知道什么是可以做的,什么是不可以做的。其次,簡單的制度執行起來更加方便,不會因為規則的模糊和復雜而產生爭議。
2. 處罰要快/準/狠
之前團隊有個老員工上班刷劇,我糾結“要不要給面子”,拖了一周。結果全組開始摸魚。后來學阿里那套:當天違規,當天通報。
員工不怕規矩嚴,怕的是有人能例外。
如果對違規行為不及時處理,或者處理不公正,就會讓其他員工覺得制度只是一紙空文,從而失去對制度的敬畏之心。
只有做到處罰快、準、狠,才能維護制度的權威性,讓員工明白制度是不可觸碰的紅線。
3. 獎勵要頻/小/嗨
心理學有個“即時反饋效應”:獎勵越快,動力越強。
以前我們月度評優,員工根本無感。現在改成“日爆單獎”——當天TOP3直接群里發紅包,配大字海報。
每周五讓團隊匿名投票“最靠譜隊友”,獲獎者周一早會領杯奶茶。
小恩小惠天天有,比年底畫大餅讓人上頭。
總結下來就是,你想當好人,團隊就會把你逼成壞人;你讓制度當壞人,反而能當個好領導

03 分錢問題:錢要分的肉疼才有效
大鍋飯養懶漢,階梯獎勵養狼性
以前我覺得一碗水端平很重要,獎金按職級平分。我以為這樣能夠體現公平,讓大家都滿意。可結果卻是,結果能干的抱怨“我累死累活,憑什么和他拿的一樣”;混日子的偷笑‘反正有人兜底’
所以說帶團隊最大的坑就是“公平分錢”。你錢分得越"不公平",團隊越拼。
這里的“不公平”并不是指隨意分配,而是要根據員工的貢獻大小來制定合理的分配方案。
具體怎么做呢?
1、明規則
把怎么分錢貼墻上。
見過最狠的銷售團隊,獎金制度直接做成海報掛辦公室
月底簽5單:底薪+5%;
月底簽10單:底薪+15%+帶薪旅游;
月底簽20單:團隊分紅資格
規則越透明,扯皮越少。
員工清楚地知道自己的努力能夠換來什么樣的回報,所以他們內部卷到主動加班,根本不用催。作為管理者,我們要把分錢的規則明確地告訴員工,讓他們心中有數。
2、勤兌現
家政公司老板和我聊,他們改革最大的一招:把季度獎金拆成周獎
人對遙遠的獎勵無感,對眼前的刺激上癮。
及時發放獎勵能夠讓員工立刻感受到自己的努力得到了回報,從而增強激勵效果。如果獎勵總是拖延,員工就會失去信心和動力。
3、留后手
老員工怕跳槽損失隱形福利,新人為了資格拼命留到最后。
分錢的最高境界是,讓員工覺得現在走就虧了。
我們可以通過設置一些長期的獎勵機制,比如股權激勵、年終獎金等,讓員工為了獲得這些獎勵而愿意長期留在公司。同時,我們也可以根據員工的工作年限和貢獻大小,給予不同的福利待遇,讓員工感受到公司的關懷和重視。

寫在最后:
帶團隊這些年,最大的領悟就三點:
吃飯問題:基層圖利,中層圖權,高層圖名。給錯了,全是內耗;
干活問題:規矩越簡單,執行越暴力。你心軟,團隊就心散;
分錢問題:差距越大,動力越足。大鍋飯養懶漢,階梯獎勵養狼性。
最后送一句狠話:“管理能力差的人,總在抱怨員工不行;管理能力強的人,連混子都能用出價值。”

 

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