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善于帶團隊的領導,管好這4類人就夠了!
    時間:2025-04-28

善于帶團隊的領導,管好這4類人就夠了!

現在的管理,跟以前可大不一樣,早不是"我發工資你干活"的一錘子買賣了:
年輕人想法多、個性強,年長的經驗足、資歷深,男男女女心思各異。
要是你還守著那老一套,按部就班地管人,那團隊肯定死氣沉沉,毫無戰斗力。
在我看來,帶團隊、管下屬,核心就是“對人下藥”,先收服人心,再發揮人力;先化解脾氣,再合理發脾氣。
具體來說,就是管好下面這4類人。

01, 能力強與能力弱
在工作中,員工能力分強弱,一部分在先天,一部分在培養。
在對待能力強弱的員工,管理者也要區別開來。
(1)對能力強的,要放手
很多管理者對能力強的員工,既愛又怕——愛的是他們的業績,怕的是他們的“不可控”。
于是,有的領導選擇“防著用”:
重要項目拆成碎片分給不同人,核心資源攥在自己手里。
但結果?很顯然:
能力強的覺得“英雄無用武之地”,要么消極怠工,要么跳槽走人;
能力弱的看到“會哭的孩子有奶吃”,開始爭相討好領導;
管理者自己累得半死,團隊業績卻上不去。
……
對那些能力強的員工,真正聰明的做法是:敢放手,敢給舞臺,敢背鍋。
比如,對銷冠:“這個月業績目標500萬,資源你來調配,策略你來定,我只看結果。過程中遇到任何問題,隨時找我。”
如果項目失敗了,關鍵時刻敢背鍋:“這事我也有責任……”,讓下屬有足夠的信心去做。
(2)對能力弱的,傳幫帶
任何一個團隊,能力參差不齊是再正常不過的。對那些能力較弱的, “傳幫帶”是最有效的方式。
1、傳
很多團隊里存在著教會徒弟餓死師傅,領導藏著掖著不愿把自己的本領傳授出去。
可他們忘了,團隊是一個整體,一榮俱榮,一損俱損。
真正的“傳”,是盡可能毫無保留地分享自己的經驗、技巧和心得。
只有當弱者掌握了核心技能,他才能真正為團隊貢獻力量。
2、幫
能力弱的成員難免會遇到各種難題,這時他們最需要的就是有人能拉他們一把。
有些管理者或老員工,看到弱者犯錯,不是指責就是袖手旁觀。
比如,一個新員工在做重要項目方案時遇到瓶頸,無從下手。
這時,你不要只是說“你自己再想想”,而要坐下來和他一起梳理思路,幫他理清項目的重點和難點。
3、帶
“帶”不僅是帶下屬一起工作,更重要的是言傳身教。
有的管理者自己工作時偷懶耍滑,卻要求下屬拼命干活;自己對待工作敷衍了事,卻要求下屬精益求精。
這樣的管理者,怎么能讓下屬信服呢?
真正的“帶”,是以身作則,用自己的工作態度、職業素養和人格魅力去影響人。

02, 有野心與沒野心
野心,是一個員工是否能拿到結果的關鍵因素。
(1) 對沒野心的,挖內需
工作中總有些“咸魚”下屬,他們缺乏野心,能混則混。
面對這類下屬,管理者若只說些無關痛癢的大道理,那根本沒用。
這就好比釣魚,有的愛蚯蚓,有的愛面食,你得先試出魚來咬鉤,然后在進行對癥放餌,才能釣到大魚。
比如,有些雖然對升職不感興趣,但內心卻渴望得到他人的認可。還有些更看重工作與生活的平衡。
(2) 對有野心的,敢授權
團隊里也不乏野心勃勃的下屬,他們有著強烈的事業心和進取心。
對這類下屬,管理者若總是握住權力,過度過問和干涉,無疑是在束縛。
真正有遠見的管理者,敢于大膽授權。
就像劉邦信任韓信,將兵權放心交予,才有了韓信“明修棧道,暗度陳倉”的經典戰役,為劉邦奪取天下立下汗馬功勞。

03, 男性與女性
男性與女性,簡直就是兩個不同的物種,對他們的管理也要區別開來。
(1)對男性下屬,基本尊重給滿
管理者想帶好男性下屬,就得把尊重給到位,用面子來激發。
1、公開夸,私下批
男性都有股子好勝心,愛在眾人面前露臉,對表現好的男下屬別吝嗇夸獎。
這么一夸,他心里美,工作勁頭更足。
要是他們犯了錯,找個沒人的地兒,私自指出問題。既保住了男性面子,也更愿意讓他接受批評。
2、少畫餅,多給利
現在人都不傻,男下屬更看重實實在在的好處,因為他們承擔著養家糊口。
別整天畫大餅,什么以后升職加薪、走上人生巔峰,聽著就虛。來點實際的,業績好就給獎金,或提供晉升機會、培訓資源。
讓他看到努力就有回報,自然更賣力干活。
(2)對女性下屬,情緒價值拉滿
女性下屬心思細膩,對工作中的情緒體驗很在意。
關注她們的情緒,把情緒價值拉滿,讓她們在舒心的環境里發揮最大能量
1、先解決情緒,在解決事情
女性面對工作壓力時,容易受到情緒的影響,起伏特別大。
遇事要先捕捉員工情緒,幫她們疏導負面情緒,待情緒穩定、心態平和后,再共同探討推進工作進展 。
管理者要是上來就只盯工作,不管她們心里啥滋味,那工作肯定干得一塌糊涂。
2、感性關懷,理性引導
女性都感性,特別需要情感上的關懷。
管理者平時多關心關心她們,哪怕是一句簡單的問候: “今天工作累不累。”
不過,光有暖心關懷可不行,還得理性引導。
根據女下屬的能力特長,給她們定目標,規劃方向。
就像陶華碧管理老干媽公司,她對員工生活上特別照顧,讓員工吃得飽、住得好。
但工作上,她要求可嚴了。
從辣椒醬的配方研發,到生產流程的把控,再到市場銷售,她都帶著員工一步一個腳印地干。

04, 年長與年輕
年長與年輕的員工,他們看待工作與對待工作的態度也是截然不同。
(1)對年長下屬,姿態身段放低
年長下屬,在職場中有著豐富的經驗閱歷。
但同時,他們也可能因為年齡、觀念等,存在一定惰性。
1、姿態要低,權威要高
面對年長下屬,管理者要始終保持謙遜的態度,尊重他們的經驗和意見。
在工作中,稱呼他們可以帶上“老師”、“前輩”等尊稱,讓他們感受到你的敬重。
在會議中,即使你們的觀點不一致,也不要急于反駁,而是要先肯定,然后再委婉地提出自己的看法。
當然,在尊重的同時也要樹立管理者權威,不能一味地軟柿子。
2、用其經驗,限其能力
年長下屬的經驗是一筆寶貴財富,管理者要善于利用。
遇到難題,可以組織他們分享自己的經驗和解決方案,讓年輕員工從中學習借鑒。
但由于時代發展和技術進步,年長下屬在某些方面的能力可能存在一定的局限性。
管理者要合理分配工作任務,避免讓他們承擔超出能力范圍的工作。同時,安排年輕員工與他們結成幫扶對子,實現優勢互補。
3、敬3分資歷,壓7分惰性
年長下屬的資歷是他們多年工作的積累,管理者要給予充分敬重。
在團隊中,考慮他們的經驗資歷,讓他們擔任一些與他們能力相匹配的重要角色和工作。
但同時,也要警惕年長的惰性。
有些年長下屬可能會因為年齡增長,產生“船到橋頭自然直”的想法。
這時,管理者要巧妙地給他們施壓,激發他們的工作動力。
(2)對年輕下屬,成長空間給足
對現在的00后而言,他們思維活,見識廣,有了很高的創新力。
對團隊的這類員工,管理者要有足夠的培養意識。
1、多給機會,少設限制
有些管理者總擔心年輕下屬經驗不足,怕他們把事情搞砸,所以什么重要的事情都不敢交給他們做,只做一些無關緊要的雜活。
這樣一來,年輕下屬就像被關在籠子里的鳥兒,雖然有想法,卻沒有展示的機會。
2、鼓勵試錯,從中成長
在工作中,很多管理者都害怕年輕下屬犯錯,一旦他們犯了一點小錯,就會嚴厲批評、指責,甚至懲罰。
這種做法看似是為了團隊好,卻會讓年輕下屬變得畏手畏腳,不敢嘗試新事物。

寫在最后:
帶團隊,把不同的人“盤”明白,事兒就成了。
做管理,不是讓所有人怕你,而是讓所有人離不開你。
最后送給各位管理者一句話:
不要讓下屬摸透你的心思,但要讓下屬摸透你的真心。
 

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