走向管理崗，到底管什么？

對于新晉的管理者而言，往往會有一個困惑：走向管理崗，到底應(yīng)該管什么？是管人、管事，還是管自己？
我認為，管理的本質(zhì)是管事理人——把事管好，把人理順。今天，試著將這個問題與你說清楚。

一、管理，要解決5大問題
管理，簡單來說，首先要解決目標、分工、利益、氛圍和獎懲的問題。

1.把未來規(guī)劃好，讓大家有方向
管理首先是對未來的規(guī)劃。因為沒有目標而生活，恰如沒有羅盤而航行。
正如法國作家所言，如果你是船長，你的首要任務(wù)，不是分工，而是激發(fā)大家對大海的寬廣無垠的向往。他的意思是要規(guī)劃未來的“星辰大海”，讓大家有“詩和遠方”。
我認為，一個優(yōu)秀的管理者，必須像航海家一樣，手握羅盤，為團隊指明方向。這個方向不僅要是清晰的，還要是可行的，能夠激發(fā)團隊成員的共鳴和熱情。
因此，管理者需要站在高處，制定出既符合公司長遠利益，又能激發(fā)團隊斗志的目標。這樣的規(guī)劃，才能讓團隊在前進的道路上不迷失，有動力。

2.把工作分配好，讓大家有事干
“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。” 因此，工作分配是管理的基本功，做到人人都管事，事事有人管，而且職責(zé)要清晰，所謂千斤重擔(dān)人人挑，人人頭上有指標。
而且，管理者需要像精明的園藝師一樣，根據(jù)每株植物的特性來施肥澆水，讓團隊中的每個人都能在最適合自己的位置上發(fā)光發(fā)熱。
這要求管理者深入了解團隊成員的能力和特長，做到人盡其才，才盡其用。同時，要避免“三個和尚沒水喝”的尷尬局面，確保每個任務(wù)都有明確的責(zé)任人，每個人都能感受到自己的價值和貢獻。

3.把利益分配好，讓大家有動力干
馬克思說，“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關(guān)。”
利益分配是管理的敏感點，也是激發(fā)團隊活力的關(guān)鍵。我經(jīng)常說，要想賺錢，先把錢分好。
因此，管理者需要像公正的裁判一樣，確保每個人都能根據(jù)自己的付出得到應(yīng)有的回報。
這不僅僅是物質(zhì)上的獎勵，更包括精神上的認可和職業(yè)發(fā)展的機會。一個公平、透明的利益分配機制，能夠讓團隊成員看到努力與收獲之間的正向關(guān)聯(lián)，從而激發(fā)出更大的工作熱情和創(chuàng)造力。

4.把氛圍營造好，讓大家開心干
“快樂是生產(chǎn)力。”工作氛圍是影響團隊效能的重要因素。
管理者需要像溫暖的太陽一樣，照耀著團隊的每一個角落，讓每個人都能感受到溫暖和光明。這要求管理者注重團隊文化的建設(shè)，倡導(dǎo)積極向上的價值觀，鼓勵團隊成員之間的溝通與協(xié)作。
一個充滿正能量、相互支持的工作氛圍，能夠讓團隊成員在享受工作的同時，創(chuàng)造出更大的價值。

5.把機制確定好，讓大家持續(xù)干
《韓非子》說，“賞罰分明，則禁令行。”獎懲制度是管理的杠桿。管理者需要像嚴謹?shù)姆ü僖粯樱瑢F隊成員的行為進行公正的評判和獎懲。
這要求管理者建立一套明確、可操作的獎懲機制，讓每個人都能清楚地知道自己的行為將帶來什么樣的后果。
通過及時的獎勵和適度的懲罰，管理者可以引導(dǎo)團隊成員形成正確的行為習(xí)慣，保持持續(xù)的工作動力和高效的工作狀態(tài)。

二、管人，要銘記這五點
這里的管人，重點不是那個管字，而是賦能。因為人是不愿意被別人管著，而是能接受別人的領(lǐng)導(dǎo)。比較好的說法是，管理自己，領(lǐng)導(dǎo)他人。

1.不是管他的時間，而是管他的時效
“時間就是金錢，效率就是生命。”管理者應(yīng)該關(guān)注的是員工的工作效率和質(zhì)量，而不是簡單地監(jiān)控他們的工作時間。
我認為，一個優(yōu)秀的管理者會鼓勵員工在有限的時間內(nèi)創(chuàng)造出最大的價值，而不是讓他們在無休止的加班中消耗精力。
因此，管理者與其讓別人加班加點，不如幫助員工找到正確的方法，提高工作時效。可以通過設(shè)定明確的目標和期望，提供必要的資源和支持，實現(xiàn)個人與團隊的共同發(fā)展。

2.不是管他的心態(tài)，而是管他的認知
“改變心態(tài)不如改變認知。”心態(tài)是難以直接管理的，但認知是可以引導(dǎo)和提升的。
張一鳴經(jīng)常說，人與人之間最大的區(qū)別便是認知。管理者應(yīng)該通過培訓(xùn)、分享、討論等方式，幫助員工拓寬視野，提升對工作的理解和認知。
比如，認知的四個層次：不知不知、知己不知、知己自知、不知己知。
當(dāng)員工對工作有了更深入、更全面的認識時，他們的心態(tài)也會自然而然地發(fā)生積極的變化。這種由內(nèi)而外的改變，比任何強制性的心態(tài)調(diào)整都要來得更加持久和有效。

3.不是管他的行為，而是管他要結(jié)果
我碰到的老板都在說：“不要告訴我過程有多艱辛，我只想知道結(jié)果如何。”
的確，管理者應(yīng)重點關(guān)注的是員工的工作成果，而不是他們的工作過程。這要求管理者在設(shè)定目標時就要明確、具體，讓員工清楚地知道他們需要達到什么樣的標準。
當(dāng)然，在工作過程中，管理者要給予必要的指導(dǎo)和支持，但最終的評價應(yīng)該基于員工實際的工作成果。
總之，沒有結(jié)果的過程是扯蛋，沒有過程的結(jié)果是垃圾。這種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理方式，能夠激發(fā)員工的責(zé)任感和創(chuàng)造力，推動團隊目標的實現(xiàn)。

4.管人，不是著重于管控，而是認可與激勵
“認可比懲罰更有力量。” 管控只會讓員工感到壓抑和束縛，而認可和激勵則能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力。
我經(jīng)常說，領(lǐng)導(dǎo)者的核心不是管理，而是賦能。管理者應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和進步，并及時給予肯定和表揚。
同時，通過設(shè)立獎勵機制、提供晉升機會等方式，激勵員工不斷追求更好的表現(xiàn)。這種正面激勵的管理方式，能夠讓員工感受到自己的價值和潛力，從而更加積極地投入到工作中去。

5.不是用權(quán)力壓制，而是要賦能于他
權(quán)力壓制只會讓員工感到恐懼和不滿，而賦能和信任則能夠讓員工釋放出更大的能量。
管理大師彼得·德魯克說，“信任是管理的最高境界。”管理者應(yīng)該相信員工的能力和潛力，給予他們足夠的權(quán)力和資源去完成任務(wù)。
同時，通過培訓(xùn)和指導(dǎo)幫助員工提升能力，讓他們在面對挑戰(zhàn)時更有信心和底氣。這種賦能和信任的管理方式，能夠激發(fā)員工的責(zé)任感和主人翁意識，推動團隊向著更高的目標邁進。
最后，強調(diào)一點，面對新生代員工，權(quán)力越來越不起作用。因為社會條件好，機會多了，選擇空間也大了。

寫在最后：
走向管理崗，到底管什么？其實，管理并不是簡單地管人、管事、管自己，而是要通過解決一系列關(guān)鍵問題，引領(lǐng)團隊走向成功。你不僅要解決團隊面臨的五大問題，還要銘記管人的五大要點。
記住：管理不是高高在上的發(fā)號施令，而是深入團隊的引導(dǎo)和激發(fā)。