所謂執(zhí)行力差，80%不是員工的問題

導(dǎo)語：?jiǎn)T工執(zhí)行力差背后的原因是什么？

在跟客戶做前期溝通時(shí)，管理者們常向我訴苦，說他們的員工像是不上發(fā)條的鐘，執(zhí)行力低下，讓人頭疼不已。
“我交代的任務(wù)，他們要么推三阻四，不愿接手；要么磨磨蹭蹭，遲遲不見成果，交上來的東西也都是敷衍了事。”
但請(qǐng)注意，每當(dāng)這種情況發(fā)生，我們很容易就落入了一個(gè)“執(zhí)行力陷阱”——將所有問題都?xì)w咎于員工的執(zhí)行力不足。
誠(chéng)然，有時(shí)員工的能力確實(shí)有待提升，但更多時(shí)候，那所謂的“執(zhí)行力差”，其實(shí)只是冰山一角，背后隱藏著更深層次的問題。
那么，是哪些問題？我梳理了以下5點(diǎn)，供你參考：

一、目標(biāo)有問題
目標(biāo)是方向。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員提不起勁，那八成是咱們那目標(biāo)定得不太對(duì)味。
目標(biāo)要是像隨手抓的稻草，沒頭沒腦地定下來，既沒有配套的行動(dòng)地圖，也沒跟大伙兒商量著來，那下屬自然心里犯嘀咕，不愿全力以赴。
說個(gè)我自己身邊的例子。
記得我剛帶銷售團(tuán)隊(duì)那會(huì)兒，有次跟一位銷售經(jīng)理討論年度目標(biāo)，他雄心勃勃，說要沖刺500萬大關(guān)。
我笑著問他：“兄弟，這500萬你打算怎么給撈回來？”
他愣了愣，搖頭表示沒細(xì)想。
我給他算了筆賬：“500萬一年，平均到月就是40多萬，再細(xì)分到天，那就是得日進(jìn)斗金，一萬三四千的業(yè)績(jī)得揣兜里。”
接著又問：“要掙這一萬多，你得跟多少潛在客戶磨嘴皮子？”
他估摸著說：“怎么著也得七八十個(gè)吧。”
我一聽，繼續(xù)盤算：“那每天七八十，一個(gè)月就是兩千多號(hào)人。你手上囤了這么多熱乎乎的潛在客戶名單嗎？”
他搖搖頭，沒那么多。
我再追問：“跟一個(gè)人聊透，少說也得半小時(shí)吧？”
他點(diǎn)頭，差不多。
這下好了，賬一算清：“每天跟七八十人聊，每人半小時(shí)，那就是快四十個(gè)小時(shí)的工作量了，你這是要開啟超人模式嗎？”
他苦笑，知道這不現(xiàn)實(shí)。
我趁機(jī)引導(dǎo)：“那咱是不是得琢磨琢磨，怎么高效點(diǎn)？比如，能不能專攻幾個(gè)大單，或者優(yōu)化下客戶篩選流程？”
他沉默了，顯然之前的“豪言壯語”有點(diǎn)兒飄了。
這就告訴我們，定目標(biāo)得腳踏實(shí)地，既要讓人看到希望，努力一下能夠得著，又不能是天馬行空的幻想。
而且，這目標(biāo)啊，得大家伙兒一起商量著來，上下一心，才算數(shù)。
只有當(dāng)大家覺得這目標(biāo)是咱們共同的追求，而不僅僅是老板的任務(wù)時(shí)，那股子干勁兒自然就來了。
所以說，提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，得從一個(gè)接地氣、人心齊的好目標(biāo)開始。
二、計(jì)劃有問題
與目標(biāo)同行的是詳盡的計(jì)劃。
就像做菜沒菜譜，廚師們就得抓瞎，不知道先放鹽還是先放糖。
有的管理者，就像是公司里的“復(fù)讀機(jī)”，上頭一扔下個(gè)任務(wù)，他們就原樣播放給團(tuán)隊(duì)：“嘿，大家聽著，咱們得搞定這個(gè)大項(xiàng)目！”
但為啥要做？咋做？誰該打頭陣？有啥資源能借力？誰和誰能搭個(gè)伴？他們心里沒譜，手上也沒招兒。
等到發(fā)現(xiàn)隊(duì)伍還在原地踏步，他們就開始急眼了，一頓數(shù)落，可問題還是老樣子，紋絲不動(dòng)。
所以啊，目標(biāo)得細(xì)化，得把它切成一小塊一小塊的，季度、月份、周次，層層剝開，直到每個(gè)員工頭上都掛著具體的小目標(biāo)，每天一睜眼就知道自己要干啥活兒。
計(jì)劃里頭藏著的，是實(shí)實(shí)在在的責(zé)任。
誰挑這擔(dān)？啥時(shí)候得交差？做到啥程度算過關(guān)？這些細(xì)節(jié)，都是責(zé)任心的試金石。
要是目標(biāo)分得不細(xì)，責(zé)任沒落實(shí)到人頭，員工心里就會(huì)嘀咕：“這事兒跟我沒啥大關(guān)系”，自然也就不上心了。
執(zhí)行力不是天生的，它是靠咱們精心策劃，一步步給“磨”出來的。

三、獎(jiǎng)懲有問題
計(jì)劃再周全，少了獎(jiǎng)懲這把火，大伙兒干活的熱情也亮不起來。
想讓團(tuán)隊(duì)個(gè)個(gè)像打了雞血似的往前沖，你就得摸透人心，把獎(jiǎng)懲機(jī)制整得明明白白。
可偏偏有些領(lǐng)導(dǎo)，光打雷不下雨，天天畫餅充饑，錢字不提，最后員工心涼涼，積極性也跟著涼涼了。
還有的呢，錢是大把撒，但好壞不分，吃大鍋飯，結(jié)果錢花了，抱怨聲卻此起彼伏，都覺得這“飯”吃得不公平。
要想獎(jiǎng)懲機(jī)制靈，得有兩手抓：
1、獎(jiǎng)懲目的要明確
你得先想清楚，到底想讓大家干啥，什么樣的行為你鼓勵(lì)，什么樣的你得敲打。別跟土豪似的，有錢就任性，獎(jiǎng)懲得有的放矢。
2、獎(jiǎng)懲要能撓到癢處
獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲得走心，得摸透員工的心思。獎(jiǎng)勵(lì)得送到人心坎上，讓人眼饞心熱；懲罰呢，得讓人疼，但又得恰到好處，讓人長(zhǎng)記性，不再犯同樣的錯(cuò)。
沒有甜頭，大伙兒可能都懶得動(dòng)彈；沒有板子，執(zhí)行力就軟綿綿的。獎(jiǎng)懲并用，執(zhí)行力才能杠杠的。

四、檢查有問題
獎(jiǎng)懲機(jī)制確實(shí)能激發(fā)人的積極性，但它就像是汽油，能讓車跑起來，卻不一定能帶你直達(dá)目的地。
要想收獲滿意的成果，關(guān)鍵還在于那條通往終點(diǎn)的“路”——也就是過程。
有些管理者，就像放風(fēng)箏一樣，任務(wù)一放出去，線就不抓了，對(duì)過程全然不顧。
但管理可不是放風(fēng)箏，尤其是對(duì)那些容易偷懶的“風(fēng)箏線”，你得時(shí)不時(shí)拽兩下，看看它是不是還在正軌上。
俗話說得好，“眼見為實(shí)，耳聽為虛”。
人嘛，總是容易偷懶，你不盯著點(diǎn)，他們可能就按自己的想法走了。更重要的是，那些決定成敗的小細(xì)節(jié)，往往就藏在日常的一點(diǎn)點(diǎn)一滴里，不勤檢查，就像盲人摸象，哪能摸得全呢？
別等到最后關(guān)頭，一看成果不盡如人意，就怪員工不給力。
得想想，自己是不是那個(gè)在關(guān)鍵時(shí)刻忘了拉緊“風(fēng)箏線”的人？是不是沒給夠他們需要的支持和引導(dǎo)？
所以，咱們得做那個(gè)既不過度干預(yù)，也不放任自流的“聰明管理者”。定期檢查，適時(shí)輔導(dǎo)。
但是，檢查的火候得要拿捏得恰到好處。
太緊了，員工壓力大；太松了，又容易懈怠。找到那個(gè)平衡點(diǎn)，才是真功夫。
檢查不是目的，它是連接計(jì)劃和成果的橋梁。我們得實(shí)實(shí)在在，一步一個(gè)腳印，把過程走穩(wěn)了，好結(jié)果自然就來了。

五、溝通有問題
溝通可是成事兒的潤(rùn)滑劑，事兒做不好，很多時(shí)候不是手底下人沒力氣，而是話沒說到一塊兒去。
每個(gè)人的說話方式和理解能力都各有千秋，難免會(huì)有偏差。領(lǐng)導(dǎo)心里想著蘋果，結(jié)果下屬手里卻捧出了香蕉，這種事經(jīng)常發(fā)生。
這時(shí)候，溝通就成了那座必須搭好的橋。但現(xiàn)實(shí)是，大多數(shù)的員工都不太愿意和領(lǐng)導(dǎo)溝通。
為啥呢？
一方面，有的人天生內(nèi)向，不太擅長(zhǎng)和人套近乎；另一方面，也得怪咱們當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，有時(shí)候溝通方式不對(duì)路，反饋不到位，把好好的交流機(jī)會(huì)給整尷尬了。
比如說吧，有的領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)，就像開了“一言堂”，下屬一提意見，立馬就是“我說的算，你別插嘴”，還老愛挑刺兒，批評(píng)多于表揚(yáng)。
這樣一來，員工自然就關(guān)上了心門，不愿再開口了。
一旦溝通有障礙，員工有想法不敢提，有問題不敢說，工作自然就卡殼了。
“管理藝術(shù)，全在一張嘴上。”溝通，溝通，還是溝通！別讓無效的對(duì)話，成了員工積極性的絆腳石。

寫在最后：
員工執(zhí)行力低下的表象背后，實(shí)則隱藏著管理不善的深層次原因。真正的解決之道不在于單方面苛求員工的執(zhí)行力，而在于管理者自身的成長(zhǎng)與變革，通過優(yōu)化管理策略，為團(tuán)隊(duì)賦能，共同邁向成功。