一個員工的離職成本，遠比你想象的高多了

    時間：2024-06-06

在當下，絕大多數(shù)員工似乎都看著碗里，吃著鍋里。

他們做著公司的崗位，拿著薪資報酬，還時不時摸魚翻翻Boss。

這種現(xiàn)象不得不引起管理者的深思。

據(jù)調(diào)查顯示：

2023年員工整體離職率為16.6%。

從具體數(shù)據(jù)看：

房產(chǎn)、餐飲/酒店/旅游、高科技行業(yè)更是重災(zāi)區(qū)。

在線下培訓時，我也曾遇到過這些企業(yè)的HR。

他們抱怨公司留不住人，更難以招到人。

那么，員工為什么要離職呢？

一個員工的離職，真的只是簡單的“人走茶涼”嗎？

事實并非如此，優(yōu)秀員工離職所帶來的成本，遠超我們的想象。

01
好員工離職的4大關(guān)鍵

馬云曾一語戳破：

“員工離職，只有兩點最真實，一是錢，沒給到位，二是心，受委屈，歸根究底就一條，干的不爽！”

的確如此，下屬在離職時，雖然表面和你說的都是自身原因。

但也不過是為了維持表面的職場面子罷了。

你要信了，那可真傻，這4點才是關(guān)鍵。

（1） 錢沒給到位，酬勞不對等

雖說錢不是萬能的，但沒錢是萬萬不能的。

對員工而言，薪資報酬不僅是衡量自身價值的標尺。

更是他們在外漂泊的基礎(chǔ)生活保障。

當員工發(fā)現(xiàn)自己的付出與收獲不能成正比，或與同行相比略顯寒酸。

他們心中自然不會平衡。

圖片

企業(yè)若是忽視這一點，還只想玩“讓馬兒跑，卻不給馬兒吃夠草”這一套。

優(yōu)秀的員工遲早會用腳投票，大不了老子就不伺候了。

同時，在一定程度上來看，員工年輕時，掌握了一定的專業(yè)技能。

去選擇更能體現(xiàn)自身價值的企業(yè)，薪酬也會水漲船高。

（2） 前途很渺茫，晉升沒希望

人往高處走，水往低處流。

每個人都渴望在職業(yè)生涯中不斷進步，實現(xiàn)自我價值，盡量保證35歲不被優(yōu)化。

當員工在公司內(nèi)沒有足夠的成長潛力或看不到晉升機會。

這時便會覺得職業(yè)發(fā)展無望，便會主動跳槽尋求外部的發(fā)展機會。

這種轉(zhuǎn)變，無疑是對個人職業(yè)規(guī)劃的考量。

更是對現(xiàn)有工作環(huán)境無法滿足自我實現(xiàn)的無聲抗議。

顯然，在這種現(xiàn)實情境下，員工的選擇理性又無奈。

（3） 心里有委屈，工作不順心

在工作中，人際關(guān)系是一大難關(guān)，難免會遇到各種煩心事。

比如被領(lǐng)導批評、被同事排擠等。

若長期處于這種高壓抑的環(huán)境中，誰也受不了。

再加上如果領(lǐng)導不尊重員工，只把員工當工具人使喚，那不跑路才怪呢！

（4） 價值觀不符，遲早要分手

道不同，不相為謀。

員工與企業(yè)的價值觀是否契合，直接關(guān)系到工作的熱情和忠誠度。

有的公司追求利潤最大化，而忽視了社會責任和員工福利。

而有的員工，則更注重工作與生活的平衡以及個人成長機會等。

當員工發(fā)現(xiàn)公司的文化與自己的理念格格不入時。

即使其他方面再滿意，也難以長久留任。

02
好員工離職的4大征兆

員工離職并非空穴來風，通常會有一些征兆。

作為管理者，你要敏銳地捕捉，及時采取措施進行挽留。

（1） 表面請假，實則面試

要是發(fā)現(xiàn)哪個員工突然之間頻繁請假，理由還五花八門，那你得留個心眼了。

說不定他們不是真的家里有事。

而是假借請假的名義，偷偷跑去參加其他公司的面試。

這可不是什么好事。

遇到這種情況，及時談心了解情況，看看是不是暗中騎驢找馬。

（2） 開始佛系，無欲無求

如果員工對工作的熱度下降，可能是對當前工作環(huán)境、任務(wù)分配或團隊氛圍不滿。

他們可能會消極怠工，不再像以前那樣投入。

甚至出現(xiàn)拖延、推諉的情況。

此外，也不會再主動承擔責任。

而是等待領(lǐng)導的指示和安排，如同算盤珠子不撥不動。

甚至對自己的職業(yè)發(fā)展，也變得無欲無求。

這種情況下，員工便會考慮離職。

（3） 看見上級，避而遠之

當你察覺到，下屬開始刻意回避與你的直接接觸和交流。

甚至在溝通時，對你表現(xiàn)出明顯的抵觸或敷衍。

那么這可能是上下級關(guān)系變緊張的前兆。

他們可能對你的管理方式、決策或某些具體行為感到不滿。

這種情況下，員工離職的可能性也會大大增加。

（4） 出工不出活，摸魚打諢

如果員工的工作效率明顯下降或經(jīng)常在工作中摸魚打諢。

這類員工往往只是單純坐在崗位，能混一天是一天。

顯然對當前工作已失去興趣和熱情。

在這種情況下，員工的心已不在此，離職的念頭自然會浮現(xiàn)。

03
有效留人5步法

一個員工的離職成本=S（解約）+R（招聘）+T（培訓）+O（機會）。

換算一下：

員工的離職成本竟高達其年薪的150%！

而對于管理層的流失，這一成本更是難以估量。

更令人震驚的是：

一個員工的離職，可能會像多米諾骨牌一樣，引發(fā)連鎖反應(yīng)。
據(jù)研究顯示：

1名員工的離職，竟然可能激起約3名員工產(chǎn)生離職的念頭。

這種潛在的“離職潮”，對于任何企業(yè)來說，都是一場災(zāi)難。

當然，也有人表示想把人留下來，直接去漲工資不就好了？

要是問題能有漲工資那么簡單就好了。

那么還有哪些留人的好辦法呢？

這5步法，你一定要知道。

（1） 提升領(lǐng)導力，魅力留人才

很多時候，員工離職并不是因為公司本身，而是因為他們的直接上司。

據(jù)統(tǒng)計，高達90%的員工離職和他的直屬上司有關(guān)。

這便從側(cè)面說明了，領(lǐng)導更需要重新了解團隊。

而想要更好地留住人才，優(yōu)秀的領(lǐng)導者也應(yīng)具備獨特的個人魅力，并能夠吸引他們。

這種魅力的來源領(lǐng)導者的專業(yè)素養(yǎng)和人格魅力。

（2） “錢途”明朗，發(fā)展留人才

留住員工，不得不提“錢途”。

說白了，大家出來工作，首先是為了那碎銀幾兩。

所以，提供具有競爭力的薪資待遇，才是企業(yè)穩(wěn)定團隊、留住人才的“定海神針”。

你得時刻關(guān)注市場動態(tài)。

大環(huán)境都在漲薪，你還在原地踏步。

員工的心可就留不住了。

而定期進行市場調(diào)研，也絕不是簡單走走過場。

是要你真刀真槍地比對、分析。

確保自家的薪酬福利體系不落伍、不掉隊。

當然，除了基本的薪資福利，你還得玩點“花樣”。

比如

給員工制定明確的發(fā)展路線，讓他們有奔頭。

讓他們知道，在公司工作也有保障。

還可以考慮提供額外的福利，如健康保險、員工旅游等。

以增加員工的歸屬感和滿意度。

這些舉措，都是從人性的角度出發(fā)，考慮到員工的實際需求。

畢竟，誰不想在工作的同時，也能有份安心和歸屬感呢？

（3） 走心更關(guān)鍵，情感留人才

錢能留住人，但更能留住人的，是情感。

員工不是機器，他們有血有肉有情感。

企業(yè)要多關(guān)心員工的生活和工作狀態(tài)，多溝通、多理解、多支持。

讓員工感受到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，他們才會更加投入地工作。

（4） 激勵有計劃，動力留人才

想要員工更有動力地工作，那就實施激勵！

激勵計劃，不是讓你空口說白話，而是要“真金白銀”給到位。

讓員工看到、摸到、真實感受到。

明確晉升通道，給到員工盼頭。

讓他們知道努力工作就能升職加薪，不再原地踏步。

豐厚的獎金制度，更是實打?qū)嵉募睢?/p>

讓員工明白，干得好就有錢拿，絕不空談。

還有，定期評選明星員工。

這不僅是榮譽的象征，更是對員工努力的認可。

讓他們在同事間脫穎而出，成為大家學習的榜樣。

這種精神上的滿足感，可比物質(zhì)獎勵更能讓人心動。

說白了，員工都是人，都有追求和欲望。

從人性的角度出發(fā)，給他們明確的未來和希望。

他們才會更加賣力地為你工作。

（5） 共通價值觀，文化留人才

一個好的企業(yè)文化，能讓員工找到共通的價值觀和使命感。

這樣的文化，能讓員工更加團結(jié)，更加有凝聚力。

所以，企業(yè)要明確自己的文化理念。

通過各種活動讓員工深入了解和認同這些理念。

這樣，員工才會更加熱愛自己的工作和企業(yè)。

✎ 寫在最后

總之，留人先留心才是關(guān)鍵所在。

在當下，誰能更好地留住人才、用好人才、發(fā)展人才。

誰就能在激烈的市場競爭中占據(jù)先機。

好馬不吃回頭草，好員工走了就很難再找回來。

所以，老板們得好好珍惜身邊的好員工！別等到失去才后悔莫及！