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據《俄勒岡人報》報道，全球運動巨頭耐克裁掉40%的高管職位。
這背后隱藏的真相是，許多企業高管并非真正來干活的。
這次裁員，耐克優先裁掉的就是那些水貨——俗稱的偽高管。
一、偽高管，偽在哪？
偽高管，顧名思義，就是那些徒有其表、缺乏真才實學的高管。
他們在企業中往往扮演著令人不齒的角色，通過種種假動作來掩蓋自己的無能。
偽高管在企業中的幾個經典假動作有哪些呢
第一、事事都問，事事都管
偽高管的一個典型特征，就是什么事都要問，什么事都想管。
他們以關心下屬、把控細節為借口，對下屬的工作進行無孔不入的干預。
這種過度的掌控欲不僅導致團隊嚴重內耗，還阻礙了團隊成員的成長和發揮。
這樣的高管不僅自己累得要死，下屬也會被他活活逼死。
更可怕的是，有這樣的高管存在的企業，往往無法培養出優秀的接班人。
他就像一堵厚厚的墻，將下屬與老板隔開，下屬的才華和能力根本無法被老板看到。
偽高管之所以這么做，就是因為他們內心有深深的不安全感，害怕下屬強大之后自己失去位置，所以就用這種看似關心實則控制的方式，將下屬牢牢掌握在自己手里。
第二、有功必搶，有過必推
偽高管還有一個令人不齒的行為，那就是搶功推過。
每當團隊取得成績的時候，他們總是第一時間站出來，將功勞據為己有；
而當團隊出現問題的時候，他們又會第一時間將自己擇干凈，將所有責任都推給下屬。
在他們看來，下屬就是用來背鍋的，就是用來給自己當擋箭牌的。
這樣的高管不僅讓下屬寒心，也會讓老板失望。
老板都不傻，誰是真干活誰是假干活，心里跟明鏡似的。
搶功推過或許能得逞一時，但絕不會得逞一世。
最終等待他們的，一定是老板的秋后算賬。
第三、只敢下達，不敢上傳
在企業中，高管是連接老板和員工的橋梁。
他們不僅要將老板的指示傳達給員工，還要將員工的意見和反饋傳達給老板。
但偽高管卻只敢做前半部分——只敢下達老板的指示，卻不敢將員工的意見和反饋上傳給老板。
他們這么做，一是害怕老板怪罪，二是擔心自己的權威受到挑戰。
所以他們總是對員工的意見和反饋置若罔聞，或者干脆壓制不報。
這樣做的結果，就是導致老板與員工之間的隔閡越來越深，團隊的凝聚力和戰斗力也越來越差。
第四、只講個例，不講比例
一些偽高管們以一種令人咋舌的姿態存在著，他們最顯著的特征之一便是只講個例，不顧比例，將偶然的成功視為必然的法則。
偽高管們常常沉迷于個別成功案例的自我吹噓中，仿佛只要提起那些輝煌的瞬間，就能掩蓋掉無數失敗與平庸的決策。
他們忽視了成功的多樣性與復雜性，錯誤地將個別現象放大為普遍規律，這種以偏概全的做法無疑是對管理智慧的極大嘲諷。
在他們眼中，似乎只要復制粘貼那些所謂的“成功經驗”，就能輕松駕馭任何挑戰，殊不知，真正的領導力在于對復雜多變環境的深刻洞察與靈活應對。
更令人擔憂的是，偽高管們往往將偶然的成功視為自己能力的必然體現，這種盲目的自信實則是對現實的嚴重誤判。
他們忘記了成功背后往往隱藏著無數未知的因素與變數，而將一切歸功于自己的英明決策，這種自我陶醉不僅讓他們失去了對真實世界的感知能力，更讓團隊在錯誤的道路上越走越遠。
二、真高管，真在哪？
與偽高管相比真高管則具備真才實學、真心實意和求真務實的特質。
他們不僅能夠為企業帶來實質性的價值，還能成為團隊的靈魂和領袖。
第一、真才實學
真才實學，是真高管最堅實的基石。
他們不是靠夸夸其談、虛假包裝來博取眼球，而是憑借深厚的專業功底和豐富的實踐經驗，在各自的領域里獨領風騷。
這些真高管，往往有著扎實的學術背景，或是多年摸爬滾打積累下來的寶貴經驗。
他們深知，只有不斷學習、不斷進取，才能在這個日新月異的時代中保持競爭力。
他們總是保持著對知識的渴望，對技能的精進，讓自己成為團隊中的智囊與領袖。
他們靠的是真才實學，而不是溜須拍馬、玩弄權術。
第二、真心實意
真高管還要有一顆真心實意的心。
他們要對企業忠誠，要對員工關愛，要對工作負責。
只有真心實意才能贏得員工的信任和尊重才能激發員工的積極性和創造力，才能為企業的長遠發展貢獻力量。
第三、求真務實
求真務實，是真高管最鮮明的作風。
他們不會沉迷于空洞的口號和華麗的辭藻，而是腳踏實地、一步一個腳印地推動企業向前發展。
企業的成功不是靠喊出來的，而是靠做出來的。
他們總是深入基層、深入一線，了解企業的真實情況，掌握市場的最新動態，制定切實可行的戰略計劃。
這種求真務實的態度，不僅讓企業在競爭中立于不敗之地，也讓員工看到了希望與未來。
寫在最后：
總之，偽高管玩弄假動作，創造低價值；
真高管傾注真心，贏得高回報。
企業一定要有意識地為組織剔除偽高管加入真高管。
只有這樣企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地實現可持續的發展。
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