企業(yè)規(guī)章制度在企業(yè)人力資源管理中的作用是至關(guān)重要的。越來越多的中小企業(yè)借鑒大企業(yè)管理經(jīng)驗，開始起草制定符合自己規(guī)范員工行為的企業(yè)《員工手冊》，這種做法是非常明智的。但是，有的企業(yè)制定了《員工手冊》把各項制度都列入其中，卻由于程序原因最終完整的《員工手冊》就如同一張廢紙，沒有起到相應(yīng)的作用，就像下面我經(jīng)手的一個案例。今天勞動派就為大家講解《員工手冊》的程序性操作及公示的實操方法，相信看過這篇文章就能知道如何制定一份有效地《員工手冊》啦。

一則案例
朱某于2003年入職某汽車配件企業(yè)，任銷售職位，月薪12000元。該企業(yè)為世界500強公司。2009年，朱某所在部門更換了新的部門經(jīng)理，新的部門經(jīng)理對朱某表現(xiàn)不滿，加之其他工作中的沖突，欲將朱某辭退。2010年初，部門經(jīng)理認為，朱某提交的工作記錄是假的，與實際不符。而公司《員工手冊》中恰有一條與該行為相符，且依據(jù)《員工手冊》公司可以解除勞動合同。公司遂以“嚴重違紀”為由將朱某辭退，并向其發(fā)出《勞動關(guān)系解除通知書》。

朱某對公司的做法表示反對，與公司協(xié)商未果后，朱某將公司訴至勞動爭議仲裁委員會，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、年假補償?shù)裙灿?0余萬元。

首先，針對上述的案例，在規(guī)則上涉及哪些相關(guān)法律法規(guī)呢？

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的
（六）被依法追究刑事責任的。

其次，針對上述的案例，涉及的證據(jù)方面又有哪些？

以“嚴重違紀”辭退員工，是企業(yè)經(jīng)常使用的與員工解除勞動合同的方法，但此種方法在實踐應(yīng)用中，卻對企業(yè)要求較高，稍有疏忽，企業(yè)將會面臨承擔違法解除，支付賠償金的法律風(fēng)險。

在本案中，雖然員工確實發(fā)生了違紀行為，企業(yè)的《員工手冊》中也確有公司可以辭退的規(guī)定，但卻因為一個小小的疏忽導(dǎo)致仲裁的失利。庭審中，企業(yè)為了證明以“嚴重違紀”辭退員工的合法性，提供了兩方面證據(jù)：
第一方面：員工的違紀事實。
第二方面：該《員工手冊》經(jīng)過了民主程序和向員工公示。

本案中，企業(yè)關(guān)于“員工違紀事實”及“《員工手冊》經(jīng)過民主程序的證明”存在一定瑕疵，但此處我們可以暫且忽略（后面會詳細說明“民主程序”的方式），而將證據(jù)的重點放在《員工手冊》的公示環(huán)節(jié)。

通常企業(yè)向員工公示《員工手冊》的方式是讓每一位員工簽字。即企業(yè)在一頁A4紙上，抬頭寫明“《員工手冊》簽收表”，然后，下面打印上每個員工的名字，員工在自己名字旁邊手寫簽名。但該企業(yè)因員工較多，一頁紙無法簽下，故后面頁以同樣的方式打上員工的名字，讓員工在名字后面簽字。后面的簽字頁卻沒有標準文件抬頭，頁面上顯示的就是員工的名字和簽字，也就是這樣的一個小疏忽，為后續(xù)的仲裁種下了不利的種子。因為這樣的文件無法證明該簽字表就是“員工手冊的簽收表”。員工也正是抓住了企業(yè)這一漏洞，對于《員工手冊》簽收予以否認，使得企業(yè)無法證明其《員工手冊》已經(jīng)向員工公示。

最后，如何使《員工手冊》既能符合法律法規(guī)，又能成為企業(yè)的有利證據(jù)？

《員工手冊》作為企業(yè)內(nèi)部的小法律，對企業(yè)的作用非同小可。小到員工的日常管理，大到雙方發(fā)生勞動爭議，無論從哪個角度講，一部好的有效地《員工手冊》都無疑是企業(yè)保駕護航的有利工具。

一份有效的《員工手冊》在程序有兩個關(guān)鍵步驟：
第一，要經(jīng)過民主程序。
第二，要向員工公示。
這兩個生效要件缺一不可。

（一）進行民主程序的方式

企業(yè)通過民主程序的方式法律未做強制性規(guī)定，所以，在實踐中，企業(yè)可根據(jù)自身特點選擇適合的方式。就此，列舉幾種供企業(yè)參考：

1、征集意見表的方式。即企業(yè)在《員工手冊》制定后，向員工發(fā)放《員工手冊征集意見表》，通過回收表單的方式來聽取員工的意見，在必要時再與員工協(xié)商；

2、召開全體會議的方式征求意見。在會議上分部門發(fā)言，記錄下員工意見，并當場協(xié)商決定；

3、分部門討論，收集意見后交HR匯總。實踐中，民主的形式不拘一格，企業(yè)可根據(jù)自身情況選取。

有些企業(yè)，不愿進行民主程序，主要是擔心民主程序會妨礙《員工手冊》的通過，擔心員工提出各式各樣的意見，對企業(yè)管理不利。《員工手冊》的內(nèi)容很多是規(guī)范員工行為的，有些條款可能的確很難達成一致。但這正是考驗我們管理方法的時候，不能因小失大不進行民主程序，這樣的結(jié)果反而對企業(yè)不利，使得《員工手冊》不能發(fā)生應(yīng)有的效力。

（二）《員工手冊》的公示方式及注意事項

對于《員工手冊》的公示方式，實踐中，存在多種形式，比如：

1、將《員工手冊》打印成冊發(fā)放給員工，由員工在最后一頁上簽字后撕下半頁交給企業(yè)留存；

2、制作《員工手冊》領(lǐng)取表，在表單上讓員工簽字領(lǐng)取；

3、將《員工手冊》放置在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺，每個員工皆可以通過公司網(wǎng)站進行查詢、查看；

4、將《員工手冊》通過電子郵件，向每一位員工送達；

5、對員工進行任職前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括對《員工手冊》內(nèi)容的培訓(xùn)。在培訓(xùn)時，應(yīng)聘員工都要登記、簽到；培訓(xùn)結(jié)束時，對員工進行考試，答卷上要簽自己的名字；

6、將《員工手冊》公布在企業(yè)的會議室、辦公大堂或公告欄內(nèi)；

而文章開頭的案例中，采取的就是上述第2種方式，但因“員工簽字表”上缺少表頭，而使得無法認定簽收的為《員工手冊》。這些都是《員工手冊》簽收的小細節(jié)，需要企業(yè)HR留意。

在這個環(huán)節(jié)中，無論采取哪種公示方式，企業(yè)都務(wù)必把握兩個要點：

第一、企業(yè)需保有向勞動者公示的證據(jù)；

第二、該證據(jù)具有證明效力。

重視《員工手冊》的作用，在實踐中，做好《員工手冊》的生效工作，并保留好相關(guān)證據(jù)，使得《員工手冊》能夠真正為企業(yè)的規(guī)范和發(fā)展起到良好的保障作用。

《員工手冊》是企業(yè)內(nèi)部的“小法律”，也是企業(yè)內(nèi)部的“制度”的大全。企業(yè)據(jù)此來聘用新員工，解聘不合格的員工，對表現(xiàn)好的員工進行獎勵，而對違紀員工進行處分等。企業(yè)《員工手冊》就是內(nèi)部規(guī)章，《員工手冊》內(nèi)容必須讓員工知道，沒有為員工知悉的《員工手冊》對員工無效，依據(jù)它所做出來的獎勵、處分或解聘員工也都不產(chǎn)生法律效力。以上就是為大家介紹的《員工手冊》的相關(guān)內(nèi)容，歡迎大家與勞動派共同探討勞動問題。