華為版人才盤點

華為的人才盤點，準確地說，應該叫組織與人才盤點。

因為它不只是對員工進行盤點，更是把人才盤點上升到了戰(zhàn)略的高度，人才盤點是為了傳遞企業(yè)核心價值觀、匹配公司業(yè)務戰(zhàn)略、樹立正確的價值導向、提升企業(yè)員工效率、建設健康氛圍，最后才是梳理員工發(fā)展體系。

 
所以，華為版人才盤點最后盤出的是組織健康度，是組織的拓展能力。
 
華為的人才盤點與眾不同的是它首先建立標準，再盤點隊伍，最后形成機制。
 
華為常用的人才盤點工具有四個：績效潛能矩陣（方格圖）、學習力（潛力）評價表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣。
 
1
績效潛能矩陣（方格圖）

用績效潛能矩陣做人才盤點有兩個維度——績效考核和素質(zhì)評估。

縱軸是績效或KPI或一些量化的結果，而橫軸是行為或者素質(zhì)等，它反映的是全面績效，也就是人才在過去的一年當中達到的業(yè)績的結果和行為，或結果和過程。

通過績效貢獻考核和素質(zhì)評估，了解隊伍狀態(tài)和人才特點，制定針對性培訓計劃，推動上級輔導培養(yǎng)下屬，幫助員工認識、發(fā)展自我，為人才使用提供依據(jù)。

 
當然，華為績效潛能矩陣（方格圖）也有一些使用原則：
1、定期檢查，一般年度組織開展，多放在年度績效評價后1—2個月內(nèi)進行
2、主要審視績效貢獻和素質(zhì)評估，也可以審視潛力
3、方格圖的作用人群規(guī)模建議大于40人
4、直接上級確定方格圖位置時，需要與下屬進行一對一溝通
5、方格圖的結果及應用需要經(jīng)過至少兩級審核                   
 
把人才對號入座之后，怎么去識別關鍵人才，進行人才發(fā)展、晉升和激勵呢？
 
華為有一個表僅供參考：
高潛力S——在1年之內(nèi)有能力可以承擔更高的職責或挑戰(zhàn)

中潛力A——在2年之內(nèi)有能力可以承擔更高的職責或挑戰(zhàn)

低潛力B——在3—5年內(nèi)有能力可以承擔更高的職責或挑戰(zhàn)

無潛力 —— 未看到幾年內(nèi)有能力可以承擔更高的職責或者挑戰(zhàn)

卓越績效S——每次工作都出類拔萃，成為公司甚至行業(yè)內(nèi)的榜樣

優(yōu)秀績效A——幾乎總是能夠出色完成任務，是值得信賴的公認的優(yōu)秀員工

良好績效B——基本能夠較好地完成工作任務，工作表現(xiàn)較為穩(wěn)定

有待改善績效C——較常表現(xiàn)工作業(yè)績未達到要求
 
怎么運用方格盤點的結果：
1、對比盤點結果與業(yè)務要求，進行差距分析，找到關鍵缺失點。
2、按部門確定招聘和提拔重點，以補充關鍵性的能力。
3、針對共性，確定成批次的培養(yǎng)方案。
 
如果發(fā)現(xiàn)某個位置的人特別多，到底是好還是不好？怎么評價一個組織健康還是不健康。
 
通常情況下，無論是什么組織，都不允許出現(xiàn)人才在某個區(qū)域過分扎堆的情況。如果出現(xiàn)，應該嘗試在平級部門之間做人員置換和流動。
 
2
學習力（潛力）評價表

潛力等于學習力。

在陌生或變化的環(huán)境中有效應對的學習能力
高潛力分四種，變革敏銳力、結果敏銳力、人際敏銳力、思維敏銳力，四種潛力具體分解為：
變革敏銳力：永不滿足，引入新的觀點，熱衷于創(chuàng)意，領導變革

結果敏銳力：高能動力、克服萬難，打造高績效團隊，激發(fā)團隊

人際敏銳力：政治敏銳力、卓越溝通、沖突管理、自我察覺、自我提高、善于組織

思維敏銳力：視野廣泛，無所不用其極，從容面對各種環(huán)境，清晰解讀思考內(nèi)容
 
華為內(nèi)部有一個潛力測試表格，對人才的潛力進行評估和測度，如下圖：

從思維、變革、結果、人際理解四個方面，分別做出五個維度的劃分，每個維度可以打1-5分。

 
那么如何識別出高潛力人才呢？
 
根據(jù)總得分，20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下給出高、中、低、弱潛力的評價。

3
工作定量分析以及效能提升表

工作定量分析表可以幫助員工進一步明確工作量和實踐分配比例，確定工作重點和可能需要的資源，發(fā)現(xiàn)工作效能提升的空間。

 
以一個招聘HR為例，每天要做招聘網(wǎng)站，面試，指導實習生，參加周會，要做勞務派遣，每天、每周用時是多少，占工作量的比例是多少。HR配合主管，根據(jù)工時的統(tǒng)計呈現(xiàn)結果，進行分析調(diào)整，可以幫助員工管理時間，引導員工更關注關鍵路徑上的重點工作，聚焦工作重心。對于任何公司，在做人才管理和運營的時候，最需要做好的就是人的效率的提升。