崗位分析是對企業的崗位進行全面的分析，并形成職務說明書，并在崗位分析的基礎上進行崗位評價，確定企業各個崗位的相對價值。
        薪酬是激勵員工的主要手段，也是吸引和留住人才的重要手段之一，如何讓員工認同薪酬的公平性，從而對組織產生滿意和信任，是人力資源管理面對的挑戰。而崗位評價就是建立薪酬公平的重要手段，通過崗位評價，對不同性質的崗位，不同工作內容的崗位，通過比對崗位所隱含的付酬要素，確立它們的相對價值，并據此確定崗位薪酬。例如一個車間的班組長和辦公室的助理所從事的工作內容完全不同，但它們各自所需的技能、責任、教育與訓練水平，對組織的貢獻價值，工作環境等是可以比較的。如果我們按照一定的標準和程序判斷出它們的付酬要素，經過比較結果相同，則就可以認定這二個崗位應當獲得同時崗位的報酬。
        一、崗位評價對薪酬設計的意義
        1. 崗位評價在薪酬設計中引入了客觀分析的方法，克服了不同崗位之間由于職位特征不同，工作性質不同，工作內容不同，崗位職責不同等等不同造成的崗位價值對比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標準之下，從而為崗位薪酬的合理性，避免制定過程的主觀性、隨意性奠定了基礎。
        2. 崗位評價程序性的為薪酬設計引入了程序公平，幫助建立對薪酬分配結果的公平性的認知，使員工在參與分配決策過程中，對崗位價值的科學性、合理性、公平性得到認可，進而對建立薪酬的公平性認知。
        二、崗位評價與薪酬結構設計的關系
        崗位評價的結果就是得到組織內各崗位之間的相對價值，然后將崗位的價值與薪酬制度對接起來，即先將評價結果向崗位等級表轉換，再依據崗位測評結果的分值，將各崗位分別納入相應崗位等級內，最后與薪點值對應起來。它有以下幾種關系：
        1. 線性關系：崗位價值與薪資之間的關系是一種線性關系。也就是說，崗位的價值與薪資是成正比的，隨著崗位價值的提高，薪資也按照一定比率提高。
        2. 非線性關系：崗位價值與薪資之間不僅可以是線性關系，更多的還是非線性關系，即崗位價值與薪資并不是成正比例的。
        在薪酬設計的實務中，根據崗位評價確定的每個崗位的級別，經及在此基礎上完成的薪資不是絕對的點對點的對應關系，它對應的薪資水平往往是在一個范圍內，具有一定的寬泛度。
        三、崗位評價與薪酬體系的改進。
        實際的操作中，我們很多企業都原有一套薪資的體系，原有的薪資體系是否合理。崗位的薪資是否體現了對組織的貢獻度，這種分配結果是否體現了公平的原則？這就需要通過崗位評價來體驗現有薪資體系合理性，為薪資體系改進提供依據。為此，就需要通過崗位評價，制作出現有薪資情況的離散圖，進行回歸分析，得出薪資曲線，然后根據企業具體情況不偏離曲線較遠的薪資進行調整，使薪資與崗位價值相對應，這樣才能體現薪資的合理性，才能發揮薪資的激勵作用。這里需要說明的是崗位評價只是為薪酬體系提供了內部公平性的依據，不能僅以此為據來設計薪酬標準。還要對崗位價值進行市場評估，即進行市場薪資調整，了解同區域同行業的企業相同崗位的薪資支付狀況，包括：薪資標準、人工成本、生產效率、企業效益水平、以及國際標準等，才能確定本公司的薪酬策略，制定能吸引，激勵員工的薪酬標準。

小貼士：
        在利用崗位評價的結果來設計企業的崗位工資制度的時候，往往出現按照崗位價值度確定的工資比較高，而實際情況是現任職者遠未達到崗位要求，卻不能按崗位價值付酬的情況。建議從以下思路解決：一是通過競聘上崗選拔出合適人員；二是在不調整現人員基礎上，設置副崗過渡；三是暫時將崗位價值度與崗位等級分離，調低崗位等級。