一、崗位體系分析
    崗位是組織構成中最基本的單位，是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動中的細胞。崗位的有效運行才能保障企業(yè)管理活動的順利開展。企業(yè)各項活動有序、有章、有效率的進行才能保障企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。因此，崗位分析工作一定要在崗位明確的前提下才能開展，首先要了解公司的整個崗位體系構成，研究每個崗位在企業(yè)中所發(fā)揮的作用。不論企業(yè)組織變革還是企業(yè)正處于初創(chuàng)期，只要崗位還未確定就不適宜進行分析，即使獲得了信息對企業(yè)也無任何價值。
    （一）崗位
    崗位是組織結構中不能再分割的最小單位。它有幾個基本的特征：一是崗位是客觀存在的，它是崗位分析的客體。二是崗位的設置是以“事”為中心。三是每個崗位必須按崗位任職資格條件去匹配任職者，才能實現(xiàn)崗位的目標。在每個企業(yè)中，崗位的固定是相對的，崗位的變化卻是絕對的，但是不論崗位處于何種狀態(tài)，它是由五種要素組成：
    1. 工作
    工作是構成崗位的最基本的要素。它包括對工作內(nèi)容、方法和要求等所做的規(guī)定。
    2. 崗位任職者
    所有的崗位都必須由人（崗位任職者）來擔任。離開了崗位任職者崗位的工作就不能進行，整個企業(yè)經(jīng)營活動就無法進行。
    3. 職責
    職責是指崗位為完成工作任務而盡到的責任，包括職責概要、內(nèi)容、時間、職權等。崗位職責和工作任務、工作能力應盡量做到清晰化，量化。不能量化也要盡量細化。
    4. 環(huán)境
    這里的環(huán)境指的是崗位環(huán)境，是對當前崗位的工作條件的概括，包括：工作地點、工作的危害性、工作的安全性、崗位名稱、工作性質、直接上級、職位關系等。
    5. 激勵和約束機制
    崗位通過任務、目標來對崗位任職者產(chǎn)生激勵作用（包括達成目標的正激勵和負激勵手段）。激發(fā)崗位任職者的積極性；崗位還通過職責和職權、業(yè)務流程、工作標準和要求等條件的規(guī)范，對崗位任職者進行約束，不使崗位任職者的行為脫離崗位范疇。所以對崗位任職者應激勵與約束并舉。
    （二）如何檢查崗位設置的合理性
    崗位是我們進行崗位分析的對象，每個崗位都具有二重屬性：一是自然屬性，二是社會屬性。如果崗位設置不合理，對崗位本身沒有實際價值，對企業(yè)發(fā)展也沒有實際價值，對我們要做的崗位分析也只是浪費人力、物力、財力和時間，同樣沒有實際價值。因此，在進行崗位分析之前一定要對現(xiàn)有的崗位的合理性進行檢查。
    1. 崗位的設置是否符合系統(tǒng)化原則。
    系統(tǒng)化是崗位設置的最基本原則。所謂系統(tǒng)就是由若干既有區(qū)別又有聯(lián)系的要素組成的有機綜合。任何一個管理體系都是從企業(yè)的發(fā)展與目標戰(zhàn)略來進行組織設計，再根據(jù)組織結構來進行職能分解，并對崗位系統(tǒng)進行檢查。一個崗位在組織中是否合理，就是看對組織的存在和發(fā)展是否有利，這就是因事設崗的真諦。有利的就是合理的，不利的就應堅決取消。
    2. 崗位的設置與崗位職責分配是否最優(yōu)化。
    崗位設置按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，對企業(yè)的目標按照空間維度進行分解，一直落實到每個崗位，這樣的崗位設計才是合理的。
    3. 崗位設置的數(shù)量是否符合最低數(shù)量原則
    崗位數(shù)量的設置以有效完成崗位的任務為標準，數(shù)量過多不僅增加企業(yè)人力成本，崗位之間溝通的難度，從而產(chǎn)生人浮于事，扯皮推諉的現(xiàn)象。人數(shù)也不能過少，過少崗位承載的工作量太大，不利于留人，還影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。
    4. 崗位設置是否體現(xiàn)能級對應
    一般來講崗位的功能等級高，所承擔的職務就大，任務就大，難度也大，職責也重，反之則低。因此崗位分析應對每個崗位的功能進行分析，確定其在企業(yè)的能級。
    5. 崗位設置是否符合統(tǒng)一命令原則
    一個崗位只能有一個直接領導他的上級，不能出現(xiàn)多頭領導。否則會出現(xiàn)使下屬無所適從，這樣的崗位就不具有合理性。本文中關于設置投訴電話的事例，就是一個不合理的現(xiàn)象。
    綜上所述，在做崗位分析前應綜合考慮每個崗位的價值與合理性。如果不符合崗位設置的原則與要求，就需要整合，該撤的撤，該并的并，該增的增。
    （三）如何進行任務分析
本文所講的任務包括二個方面：一是組織任務；二是工作崗位的任務。因此，在進行崗位分析前必須明確組織任務和各崗位的任務，這是進行崗位分析的前提。
    1. 組織任務
    每個企業(yè)在進行組織結構設計時，不可能設置一個沒有任何工作任務、工作職責的部門，每個部門一定有其特定的工作任務和職責。因此，我們在崗位分析前一定要明確每個組織的任務和工作目標。
    2. 崗位工作任務
    崗位的設置首先要考慮的是崗位存在的必要性，其次考慮崗位對組織的價值，也就是因事設崗。我們許多企業(yè)恰恰相反：這個是是老板的親屬，那就給個副廠長的職務吧。一沒有工作技能，二沒有才能，于是乎到處亂摻合，亂指揮，把企業(yè)搞得烏煙瘴氣，這就是典型的因人設崗。
    3. 任務分析的步驟
    3.1 確認一項職務。
    3.2 把職務分解成若干主要任務
    3.3 把每項任務分解成若干子任務
    3.4 確定所有任務和子任務
    3.5 確定完成每項任務和子任務所需技能
    （四）組織結構、業(yè)務流程、崗位體系與崗位分析的關系。
    組織結構、業(yè)務流程、崗位體系從不同的側面對企業(yè)進行分解，它是崗位分析的前提。通過對組織結構、業(yè)務流程、崗位體系的分解與調整可以為崗位分析提供相關的信息與數(shù)據(jù)，也為崗位分析指明了方向。
    企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的業(yè)務流向。業(yè)務流程決定了企業(yè)的組織架構，即有什么樣的業(yè)務流程就要求有什么樣的組織結構與之匹配。而組織則由功能不同的很多崗位來構成，來完成組織任務和使命。崗位體系設置不合理將直接影響組織效能發(fā)揮，無法達成組織目標。同時組織又處于企業(yè)的每個業(yè)務流程的環(huán)節(jié)上，環(huán)節(jié)出問題，流程就不順暢。

小貼士：
崗位體系的建立是崗位分析的基礎。組織任務的大小，崗位設置的合理性，直接影響組織的運行順暢。因此建議HR在組織分析與流程優(yōu)化后,崗位分析前先建立崗位體系。