（一）崗位分析在人力資源管理中的運用
1. 在人力資源規(guī)劃方面
制定適合企業(yè)發(fā)展人力資源規(guī)劃，就必須對企業(yè)的人力資源及現(xiàn)狀有充分認知，包括組織結構的部門設置，組織中有哪些工作任務，需要設置多少個崗位，各個職位的跨度是否符合管理需要，各個職位的權限，以及各職位的相互關系，但組織中的人員年齡結構、性別結構、知識結構、技能水平結構等等。這些是我們制訂人力資源預測與需求計劃所必要的。
2. 在人員的招聘與選拔方面
企業(yè)在發(fā)展過程中，因業(yè)務的擴大，員工自身原因導致流失與短缺，就必須招聘補充新的人員。招聘人員如何才能招聘到合適的人員？崗位分析就可以提供職位的任職資格要求，從而為招募、選拔決策提供依據(jù)，有效提高提出人員甄選的效率和可信度；降低組織的用人風險，避免招聘、選擇的盲目性，隨意性。
3. 在培訓與開發(fā)體系建設方面
培訓是指組織為了實現(xiàn)自身的發(fā)展目標，有計劃的針對崗位任職者進行訓練，使崗位任職者的知識、技能、態(tài)度等符合崗位要求，并能勝任崗位工作的活動。它的目的是讓員工學習到工作需要的某種知識或者技能與素質。崗位分析正明確說明了崗位任職者所需要的技能、知識和素質。這樣就能有針對性的設計不同的培訓方案，使組織培訓做到了有的放矢，從而有利于提高培訓的效率與效果。
4. 在績效考核方面
績效考核通常稱為業(yè)績考評或“考績”，是指對企業(yè)崗位任職者所承擔的工作目標（績效標準）與實際工作的結果進行比較。它的目的是通過考核和評價，提高員工的工作效率，從而實現(xiàn)組織目標。而崗位分析所形成的“職務說明書”則描述了工作的目的，、工作內(nèi)容、工作標準、工作職責和任職要求等。進而幫助評估人員能客觀、公正的對員工進行考核，評價，做到有據(jù)可依。同時明確的績效標準為任職者樹立起一個標桿，使其看清標準與自己工作實績的差距，從而改進自己的工作，提高工作績效。
5. 在薪酬管理方面
薪酬的管理，就是要建立公平合理的薪酬體系，它表現(xiàn)為二個方面的公平：一是對內(nèi)公平，各崗位之間職責大小，復雜度、重要度、難易度，崗位的任職資格必須與崗位的付酬相適應。二是對外公平，崗位的付酬水平與社會同行業(yè)，同區(qū)域的崗位付酬相適應。通過崗位評價可以對各崗位的性質、責任大小，勞動強度，勞動環(huán)境，所需任職資格等特性進行評價，確立崗位的相對價值，比如一名招聘文員與一名業(yè)務員，誰的價值更大？誰應該獲得更好的報酬，這就需要進行崗位評價，進行定量分析并得出一個相對量值，來體現(xiàn)崗位價值。而崗位分析則是崗位評價的基礎，所以也是薪酬體系建立的基礎。通過崗位分析與崗位評價，可以優(yōu)化企業(yè)的工資結構，提高報酬的內(nèi)部公平性。

（二）崗位分析的作用

1. 崗位分析對人力資源規(guī)劃的作用
人力資源規(guī)劃的核心工作是人力的需求與供給預測。在運用人力資源信息庫法，管理人員接替圖表法，以及馬爾可夫模型等人力資源需求預測的方法時，都離不開崗位層級關系，晉升與轉換關系。既要滿足崗位人數(shù)的需求，又要滿足崗位任職者質量的需求。這些恰好是職務說明書的工作描述與任職資格條件中應該規(guī)定的。
2. 崗位分析時對招聘選拔、錄用的作用
職務說明書中的必備內(nèi)容：崗位任職資格條件是招聘工作的基礎，既為應聘者提供了真實的，可靠的崗位工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和崗位任職者的資格條件，又為招聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的效率，人崗的適合度，降低了面試與錄用成本。
3. 崗位分析對員工滿意度的作用
員工對工作的滿意主要取決于員工對工作特征，工作環(huán)境，同事關系等等現(xiàn)狀的看法。國內(nèi)外很多研究顯示，只有員工滿意，才能帶來客戶滿意。一個整天抱怨的人生產(chǎn)效率一定不高，并且流動性也高。職務說明書明確界定了工作的職責，職權范圍，梳理了組織結構，工作與業(yè)務流程，明確了工作標準與要求，避免了企業(yè)與員工因工作內(nèi)容、職責不清產(chǎn)生的爭議，也避免了員工之間因職責不清產(chǎn)生的抱怨，和諧了員工關系，改善了勞資關系。
4. 崗位分析對員工培訓的作用
培訓的目的就是使任職者現(xiàn)實的狀況達到職務說明書規(guī)定的應有的狀況。因此崗位分析的說明列出的所需的職務、責任與資格，在指導培訓上有很大價值。所以，這是我們很多企業(yè)將職務說明書作為培訓教材的原因之一。使員工在培訓中學到的知識技能與將來工作實際應用相一致，從而大大降低培訓與發(fā)展費用。
5. 崗位分析對企業(yè)標準化管理的作用
現(xiàn)代企業(yè)管理實踐表明：沒有嚴格科學的管理，企業(yè)一定是走不遠的。崗位分析通過對崗位客觀數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)分析，揭示整個勞動過程中的現(xiàn)象和本質之間的關系，建立企業(yè)的標準化體系，使各種管理科學化、標準化。
6. 崗位分析對績效考核的作用
績效考核是將員工的實際績效與組織的目標做比較。崗位分析所建立的職務說明書中的“崗位關鍵業(yè)績指標”指明了考核的內(nèi)容，同時也使任職者明確了崗位的績效標準，指出了努力的方向。職務說明書中“工作關系”這一項目，還清晰的指明了考核的主體，誰是考核者與誰是被考核者，明確了匯報、指導、監(jiān)督的關系。
7. 崗位分析對建立薪酬體系的作用
公正、合理、科學的薪酬制度，以及“按勞分配，多勞多得”的分配思想，是企業(yè)激勵的“正能量”。而各崗位薪酬公平建立在崗位價值的基礎上，如何科學的評估崗位價值，就必須先對崗位評價，而崗位分析恰恰是崗位評價的基礎。
8. 崗位分析對提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要
社會生產(chǎn)力的提高表現(xiàn)為二個方面：一是生產(chǎn)效率提高，二是生產(chǎn)質量提高。
提高生產(chǎn)效率與生產(chǎn)質量，關鍵在于工作程序的流暢，生產(chǎn)工藝的合理，明確的工作標準與要求，合諧的相互協(xié)作關系，讓每個人做自己最適合的工作，最愿意做的工作，達到最好的工作的效果。而這些必須是以崗位分析為前提的。
9. 崗位分析是組織變革與創(chuàng)新的重要手段。
在現(xiàn)代日趨激烈的市場經(jīng)濟條件下，需要不斷的開拓市場，不斷的創(chuàng)新思想，創(chuàng)新模式，創(chuàng)新工作，打破和超越傳統(tǒng)的組織工作，工作內(nèi)容。這就要求管理者通過崗位分析不斷對工作內(nèi)容，工作標準，任職條件等進行改造，建立新的職務說明書、崗位規(guī)范，工作程序以適應組織不斷變革，創(chuàng)新的步伐。對企業(yè)有效控制，確保組織目標的實現(xiàn)。

小貼士：崗位分析的結果運用在人力資源管理的方方面面。無論作為一個資深的HR，還是一個人力資源的初學者都必須掌握崗位分析的技術，并應用于實際工作中。