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公司應該是什么樣子?這樣的公司,員工最喜歡!
    時間:2023-05-05

公司應該是什么樣子?這樣的公司,員工最喜歡!

有一本書《重新定義公司》,它是一本關于谷歌公司運營的書籍。
其中描寫這樣一個場景:一群平凡的人,亦或是聰明的創意精英們,在快樂的氛圍中,充分發揮他們的創造力,快速感知客戶的需求,愉快地創造相應的產品和服務。

如何讓公司員工工作時,同休假一樣的舒服——這應該是公司發展的重要課題。即人們不用再發“節日快樂”這樣的祝福信息了,因為他們是天天快樂著。

的確,公司管理解決了效率問題,但未必做到足夠的人性化。當信息文明全面取代工業文明的時候,公司,這個工業時代最重要的創新產物,就必須被超越。

康德曾旗幟鮮明地提出“人是組織的目的”,意味著追求利潤只是公司生存與發展的副產品,人才是核心目的。那些不被員工所喜歡的“約束”一定會走向末路。理想的公司會表現那些特征呢?根據書中的描述,分享我的認知和理解。

1、員工不為掙工資而工作
公司將員工與崗位的匹配恰到好處,實現人人都有一份不為賺錢為目的工作——唯有發自內心的志趣,才能激發持續的創造。
公司的職能不再是分派任務和監工,而更多是讓員工的專長、興趣和客戶的問題有更好的匹配。

而公司的管理者應該是人力資源方面的專家,他們首先想辦法找到一群因為志趣與熱情,能夠全身心投入其中的員工,同時,讓員工的專長與志趣可以在公司得到盡情的發揮。

2、不是公司雇傭了員工,而是員工使用了公司的公共服務
兩者的關系發生了根本的改變,也讓員工主動性發生質的轉變。有點類似海爾踐行人單合一雙贏模式,但彼此間的那種伙伴關系會更加深一層。

單從管理的角度上來說,員工需要的是賦能,不只是因為公司激勵而工作。賦能是指公司在事前已激起他們的興趣與動力,比如給予挑戰,公司不再完全依靠績效考核的辦法來激發員工的干勁。

3、團隊規模小而美,個人的價值一目了然
亞馬遜創始人杰夫·貝佐斯曾對“兩個比薩”原則推崇備至,這個原則規定,團隊人數不能多到兩個比薩還吃不飽。
要知道,人多未必力量大,關鍵是如何讓人更愿意付出努力。
大團隊往往使普通人的價值被忽略,唯有小團隊能讓個人價值一目了然。

因此,小團隊要比大團隊更有效率,他們不用花那么多時間勾心斗角。小團隊親如家人——大家可能會起口角、爭對錯甚至鬧分裂,但往往能在緊要關頭團結一致。

4、空氣中迷漫著參與感、尊重感與成就感
員工只追求物質的想法慢慢走向末路,而對精神的滿足會顯得越來越重要。例如,在決策方面,并非是那些職務高的人的特權了,而是讓人人參與決策。因為,從本質上來講,薪水的高低與決策能力不完全相關。

華為早就推崇“讓聽得見炮聲的人做決策”,讓員工充分實現參與感、尊重感和成就感。小米也將這“三感”作為公司管理文化重要因素。

5、 權力是流動的,決策是大眾做出來的
理想的公司不把經驗作為選擇管理者的標尺,而是看他的表現和熱情。熱情是卓越領導者與生俱來的特質,這種人即便自己不主動請纓,也會被別人推到領導位置上,他們身上的熱情就像磁鐵吸引鐵屑一樣。

蘋果公司前人力資源主管黛比·碧昂多利洛的話:“你的頭銜可以讓你成為管理者,但讓你成為領導者的,是你的員工,即讓那些有能力、有熱情、真正懂行的人說了算,不是某個有頭衍的管理者。

6、 快樂不是“制造”出來的,工作如同玩游戲
招人面試時,常有人問,公司會不會組織很多活動,如球賽、聚會等。今天那些做得還不錯的公司,不管規模大小,都會有專門的娛樂或休閑的場所及相關設施。

理想的公司,不只是增加娛樂活動和娛樂設施去“制造快樂”,而是讓工作本身就像玩游戲,讓員工始終有發自內心的愉悅感。

比如,谷歌拓展活動從不考慮什么“團建”的概念,讓大家盡情地玩就是了。而且,在天公作美的前提下,選擇一個從未到過的地方進行戶外活動,地點要離辦公室足夠遠,讓人覺得自己真的是在遠行,還要給人獨自無法收獲的體驗。

7、不考勤,“別光著身子就行”
谷歌公司曾有人向董事長埃里克提議統一著裝問題,埃里克給出的答案是“別光著身子就行”。
目前還無法確定著裝標準化是否是個錯誤,但有一點是可以確定的,員工們從心底里是排斥穿工裝的。
而且,理想的公司不用考勤,甚至沒有固定的工作時間與地點,這省去上下班時的車勞馬頓;同時,減少工作中 “被逼無奈”的感受。
公司沒有那么多條條框框式的硬性規定,越來越接近那種“想工作就工作、說走就走的旅行”般的自由。比如,辦公室可以自我布置,上班時可以理發、游泳,也可以帶狗和孩子等。
但是,彼此之間都能有效協同——數字化協同——這得感謝互聯網技術的發明與應用。


寫在最后的話:
總之,一切非人性化的“條條框框”會統統滾蛋——是時候重新定義公司了。杰克•韋爾奇說,如果外部的變化比內部的變化快,那么企業的死期就不遠了。
 

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