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企業管理培訓中管理的四大變革
時間：2014-04-15
企業中管理不是一成不變的，企業的規章制度也不是一成不變的，企業應當制定當下適合企業發展的管理制度，其實對于企業員工而言，他們的需求就是快樂工作、展示個性，這兩個方面看起來貌似矛盾的，但是實際又是統一的，關鍵是企業管理者應當改變以往的管理思維模式，《企業管理培訓手冊》一書中就指出了要從以下四個方面進行變革。
變革一、以剛為主變為剛柔并濟
從員工的角度來說，辛苦并快樂著是一種新的價值取向，辛苦代表著有成績、有好的收入，快樂代表著有意義、有使命、有愿景、有成長、有方向、有未來。辛苦，企業要通過制度、流程、執行等剛性的因素來達成，快樂，要通過思想管理、價值觀等柔性的因素來達成。在管理中剛在于績效，柔在于人心，對企業家來說最好的結果是既賺到了錢又得到了人心，而不是賺到了錢卻失去了人心。
從員工的角度來說，辛苦并快樂著是一種新的價值取向，辛苦代表著有成績、有好的收入，快樂代表著有意義、有使命、有愿景、有成長、有方向、有未來。辛苦，企業要通過制度、流程、執行等剛性的因素來達成，快樂，要通過思想管理、價值觀等柔性的因素來達成。在管理中剛在于績效，柔在于人心，對企業家來說最好的結果是既賺到了錢又得到了人心，而不是賺到了錢卻失去了人心。
變革二、從個人管理轉變為團隊管理
一個人要管理好十個人是很難的，但十個人管理好一個人就容易多了，以前的管理是靠一個人的力量，在現在的形式下所有的管理者都要考慮一個問題，就是如何讓一群人去管理一個人。管理的很多職能從直接控制改為間接的引導，如推動團隊或組織形成有效的規則、環境、文化，只要形成的規則、環境、文化得到大家的深度認同，新的成員不認同已建立的規則、環境和文化，他就很難在團隊里生存下去，這就相當于一群人去管理一個人。
一個人要管理好十個人是很難的，但十個人管理好一個人就容易多了，以前的管理是靠一個人的力量，在現在的形式下所有的管理者都要考慮一個問題，就是如何讓一群人去管理一個人。管理的很多職能從直接控制改為間接的引導，如推動團隊或組織形成有效的規則、環境、文化，只要形成的規則、環境、文化得到大家的深度認同，新的成員不認同已建立的規則、環境和文化，他就很難在團隊里生存下去，這就相當于一群人去管理一個人。
變革三、從隨機管理轉變成積累管理
在企業或部門的創建初期，領導人比較強勢無可厚非，但隨著企業的發展，企業的管理者要建立自己的管理體系，要把隨機管理轉化成積累管理。隨機管理是隨機的、個體的，它很難形成系統和獨特風格，積累管理是把企業各個部門的管理經驗和做法積累下來，經過整理，形成屬于自己的管理體系。有很多企業的老板很強勢，而下面的經理人卻比較弱勢。一旦老板有閃失，這家企業就會出現兩種局面：賣掉或倒閉。
在企業或部門的創建初期，領導人比較強勢無可厚非，但隨著企業的發展，企業的管理者要建立自己的管理體系，要把隨機管理轉化成積累管理。隨機管理是隨機的、個體的，它很難形成系統和獨特風格，積累管理是把企業各個部門的管理經驗和做法積累下來，經過整理，形成屬于自己的管理體系。有很多企業的老板很強勢，而下面的經理人卻比較弱勢。一旦老板有閃失，這家企業就會出現兩種局面：賣掉或倒閉。
變革四、將以利潤為中心轉換為以人為中心
不將利潤放在首位而是把人放在首位，反而能獲得更大的利潤，也能獲得利潤的可持續性。在這一點上阿里巴巴已經開始推廣，馬云說：以前我們把自己定位為最佳雇主公司，現在需要做出新的調整。我們認為，所謂的最佳雇主公司，其實還是停留在老板對員工的“我待你不錯，你要感恩”這樣的淺層次上，這違背了我們締造企業價值觀的初衷。我們覺得整個阿里巴巴的下一步，應該將“最佳雇主公司”努力轉變為“員工最具幸福感的公司”，也許我們的員工不是最有錢的、不是收入最高的，但他們在阿里巴巴工作是最具幸福感和最快樂的。
不將利潤放在首位而是把人放在首位，反而能獲得更大的利潤，也能獲得利潤的可持續性。在這一點上阿里巴巴已經開始推廣，馬云說：以前我們把自己定位為最佳雇主公司，現在需要做出新的調整。我們認為，所謂的最佳雇主公司，其實還是停留在老板對員工的“我待你不錯，你要感恩”這樣的淺層次上，這違背了我們締造企業價值觀的初衷。我們覺得整個阿里巴巴的下一步，應該將“最佳雇主公司”努力轉變為“員工最具幸福感的公司”，也許我們的員工不是最有錢的、不是收入最高的，但他們在阿里巴巴工作是最具幸福感和最快樂的。
總得來說，企業對組織進行有效管理一定是通過以下兩個方面來進行的，一個是結果產出，另一個就是管理績效。《企業管理培訓手冊》一書中指出企業在最短時間內，用最低的管理成本達到最好的結果產出，這就是最高效的企業管理。
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